Los próximos años plantean a los directores de recursos humanos un escenario sin precedentes: una fuerza laboral cada vez más envejecida, una escasez creciente de talento joven y una brecha persistente entre la cualificación disponible y las nuevas demandas del mercado. El informe El reto generacional en el mercado laboral de Randstad pone cifras a estas dinámicas y advierte de un triple desafío: gestionar el impacto del relevo generacional, atraer y retener perfiles escasos en un contexto de competencia global y garantizar que la formación y recualificación de los profesionales vaya al ritmo de la transformación tecnológica y organizativa.
El punto de partida
Las proyecciones demográficas hasta 2050 muestran un fuerte desequilibrio en la estructura por edades, que impactará directamente en los mercados laborales. Tres tendencias destacan:
- La reducción o estancamiento de la población en edad de trabajar (15–64 años).
- El retroceso del peso de la juventud (15–24 años).
- El aumento sostenido de la población sénior (55–64 años).
Este cóctel supone un déficit estructural de relevo generacional, ya que la fuerza laboral disponible será menor mientras crece el número de trabajadores próximos a la jubilación, sin un recambio suficiente. El resultado será de mayor presión sobre el empleo, más dificultades para cubrir vacantes y un riesgo de tensiones especialmente en sectores que requieren un flujo constante de nuevo talento.
La OCDE señala una creciente polarización en el mercado laboral global: pocos países, como Australia, Canadá, Estados Unidos o Argentina, aumentarán su población activa, mientras que la mayoría —incluidos Japón, Grecia, Rumanía y grandes economías europeas como Alemania, Italia, Francia o España— sufrirán descensos que intensificarán el problema de vacantes y envejecimiento.
En paralelo, el peso relativo de los jóvenes disminuirá en todos los países, limitando la capacidad de relevo generacional, aunque en algunos aumente su número absoluto. Al mismo tiempo, la población sénior crecerá con fuerza hasta 2025, generando una ola de jubilaciones que, sin suficiente reemplazo, presionará aún más los sistemas productivos. La tasa de reemplazo —jóvenes por cada persona próxima a jubilarse— cae en la mayoría de los países, con ligeras mejoras en Alemania y Países Bajos, aunque insuficientes para asegurar equilibrio intergeneracional.
En conjunto, estas dinámicas demográficas perfilan un escenario en el que los directores de RR. HH. deberán enfrentarse a un triple reto:
- Gestionar la escasez de talento joven.
- Adaptar sus políticas de retención y recualificación de profesionales sénior.
- Anticipar la competencia internacional por la mano de obra disponible.
El mapa laboral del futuro estará condicionado no solo por factores económicos, sino por esta transición demográfica de gran calado, que requiere respuestas estratégicas hoy para garantizar sostenibilidad mañana.
¿En qué sectores están los puntos de mayor tensión?
Sectores envejecidos sin suficiente relevo:
Algunos sectores como la Agricultura, las Actividades Inmobiliarias o la Administración Pública y la Educación acumulan un alto porcentaje de trabajadores mayores de 55 años, pero no muestran mucha presión en forma de vacantes, lo que indica un relevo generacional pendiente.
- Agricultura: Japón, Suecia, Australia o Portugal
- Actividades Inmobiliarias: Alemania, Reino Unido, Chile o Suiza
- Administración Pública y Educación: Italia, España o Grecia.
Sectores con ratios altos de vacantes, pero estructura joven:
Otros sectores presentan una mayor tensión para cubrir puestos, aunque no presentan estructuras tan envejecidas, pero pueden existir problemas de falta de trabajadores.
- Hostelería, Actividades administrativas y Construcción: Francia, Grecia, Alemania o Países Bajos.
- Información y Comunicación y Actividades sanitarias: Estados Unidos, Canadá, Portugal y Suecia.
La ratio de vacantes se duplica desde 2014
La escasez de talento es un problema creciente. En prácticamente todos los países considerados, la situación hoy es notablemente peor que hace una década. Las empresas experimentan hoy mayores dificultades para cubrir vacantes que hace solo unos pocos años. La manera de medir este fenómeno, tanto entre países como a lo largo del tiempo, es a través de la ratio de vacantes (número de vacantes en el país/ sector dividido por el tamaño del mercado de trabajo en el país/sector).
La ratio de vacantes ha experimentado una tendencia al alza en la última década, pasando del 1,6% en 2014 al 4,0% en 2023, con un pico significativo del 4,8% en 2022. Esta evolución refleja una creciente tensión en el mercado laboral y una mayor dificultad de las empresas para cubrir puestos vacantes, especialmente tras el impacto de la pandemia y en un contexto de cambio demográfico y envejecimiento de la población en edad de trabajar.
La caída en 2020 (hasta el 2,7%) fue un efecto de la pandemia, pero el rápido repunte en 2021 y 2022 apunta a una reactivación en los desajustes no resueltos entre la oferta y la demanda de trabajo. Aunque en 2023 se observa un ligero descenso, la ratio sigue por encima del nivel pre-pandemia, lo que sugiere una tensión estructural consolidada.
Por sectores, la Hostelería y las Actividades sanitarias presentan las mayores ratios de vacantes. Otros sectores más intensivos en conocimiento, como las Actividades profesionales y científicas, la Información y la comunicación también destacan por la falta de cualificación adecuada.
¿Está preparada la nueva generación para asumir el relevo?
- Formación actual de los jóvenes
El análisis de los egresados universitarios revela un desajuste entre lo que estudian los jóvenes y lo que realmente demanda el mercado laboral. Carreras como educación, salud, economía y empresa concentran gran parte de los titulados, mientras que ámbitos clave como la construcción o la industria reciben un interés mucho menor. - Inserción en el mercado laboral
Al comparar el nivel educativo con los empleos que ocupan, se observa una fuerte polarización. Esto pone de relieve que no basta con incrementar el número de graduados si la formación no está alineada con las necesidades de los sectores estratégicos. - Expectativas sobre el futuro profesional
Aunque las aspiraciones varían según el país, los jóvenes suelen coincidir en algunos aspectos: buscan estabilidad, un entorno laboral positivo, oportunidades de desarrollo profesional y trabajos con propósito.
El relevo generacional no solo está determinado por la cantidad de jóvenes, sino también por su formación, los sectores en los que se incorporan y sus expectativas laborales.La desconexión entre la oferta educativa, la empleabilidad y las aspiraciones profesionales constituye un importante obstáculo para asegurar la continuidad de los sectores estratégicos. Comprender a la nueva generación es esencial para que las empresas puedan atraer y retener talento joven en la próxima década.
