El cambio es inevitable en la vida; y como parte de ella, también en lo profesional. Precisamente, asistimos ahora a una evolución llamativa tanto en la forma de trabajar como en el propio lugar para hacerlo. Y un detonante, como la pandemia aún no superada del todo, lo que hace es acelerar ese cambio, e incluso volverlo, si cabe, más errático e impredecible. Así, cualquier ayuda para arrostrarlo es bienvenida. Como el informe La Gran Reevaluación. Repensando la gestión de la fidelización y el desempeño de los empleados tras la pandemia, en el que Personio ha entrevistado a 1.200 responsables de RRHH y 5.000 empleados de pymes europeas para mostrarnos el camino correcto; o al menos para aportarnos una información útil para gestionar con éxito la retención de talento y evitar así una Gran Reevaluación made in Spain.
En el mundo del trabajo, en concreto, lo que ha hecho la pandemia es traernos grandes certidumbres ligadas a la transformación digital y a la necesidad constante de adaptarse a entornos inestables. La nueva normalidad que tanto se anhelaba y que no termina de llegar ya no será la misma, porque nuestro entorno y forma de trabajar han quedado impactados, se han vuelto más digitales y las empresas tienen que adaptar esos nuevos hábitos con clientes y empleados.
Y también ha tenido consecuencias para las personas; ha supuesto cambios y crecimientos positivos, aunque también ha tenido efectos negativos. Ahí está, sin ir más lejos, esa ‘Gran Renuncia’ estadounidense, que ha generado ciertas réplicas también a este lado del Atlántico. La compleja volatilidad de estos tiempos convulsos ha disparado las alarmas entre las empresas, que buscan y no encuentran –o al menos no dan con la fórmula para sistematizarlo– el talento preciso para un futuro laboral que se supone complejo. Y también entre los profesionales.
De hecho, se calcula que un 62 % de las empresas de toda Europa tienen dificultades para dar con ese talento cualificado, mientras que los empleados están mucho más abiertos a cambiar de puesto en busca de mejorar laborales, sociales, emocionales…
Ambas visiones: RRHH y plantilla
Precisamente hablando de estos últimos, su grado de compromiso se está convirtiendo con una enorme celeridad en algo fundamental para RRHH. Ya no se trata de algo “con lo que sería idóneo contar”, sino un factor clave para el éxito del negocio. De modo que los altos directivos, los responsables de Personas y las organizaciones en su conjunto son conscientes de que una fuerza de trabajo comprometida y contenta de estarlo conduce a un mayor compromiso laboral, lo que a su vez incrementa la productividad, genera una mayor satisfacción en el trabajo e indirectamente un aumento del volumen de ingresos. Una situación en la que todos ganan.
Pero ¿es así? ¿Están los empleados contentos con su trabajo y su entorno laboral? ¿Se les supone naturalmente dispuestos a involucrarse a fondo con sus compañías? Y estas, ¿tienen claro que este y no otro es el camino, la forma de hacer las cosas?
De las lecciones aprendidas y que se pueden poner en marcha en la gestión de Personas habla el informe de Personio, para el que ha entrevistado a 1.200 responsables de RRHH y 5.000 empleados de pequeñas y medianas empresas de España, Alemania, Irlanda, Reino Unido, Irlanda, Países Bajos, Suecia e Italia.
De este modo, tenemos ambas visiones. La de los trabajadores, para que conozcamos a fondo cómo han cambiado sus prioridades, y la de quienes han de lidiar con esto, como con otros tantos cambios de paradigma. Porque lo cierto es que, ante el enorme reto pendiente, el plazo apremiante de tiempo para ponerle solución y el coste que supone la contratación de nuevos empleados –y el lucro cesante de no dar con una solución que asegure garantías de futuro–, las pymes no pueden permitirse perder el valioso talento del que disponen entre sus filas, por lo que resulta imprescindible que se centren en la fidelización del mismo.
Cuatro grandes ejes
El informe de Personio gira en torno a cuatro grandes ejes:
-Los motivos que mueven actualmente a los empleados, a la hora de valorar y aceptar una oferta de empleo. El salario y dedicar tiempo a sus aficiones y a la vida social son las prioridades de un 68% de los encuestados. La posibilidad de teletrabajo es importante para el 60%, mientras que tener un horario laboral flexible lo es para el 65%. Y aunque el salario sigue contando, trabajar para una empresa que no solo tenga el propósito de ganar dinero sería decisivo a la hora de elegir una oferta para el 57% de los profesionales entrevistados.
-Qué hace que los empleados con mejor rendimiento deseen o no dejar su empresa. Según afirman, el 32% de los trabajadores se marcharía por tener un ambiente de trabajo estresante. Otro 31% lo haría al no ver valorada su labor, y el 30% por falta de desarrollo para su carrera profesional. Por contra, entre los motivos que harían que se quedase figuran un aumento de sueldo/bonus (un 54% se quedaría en caso de tenerlo), la valoración sobre el trabajo realizado (un 35% basa en ello su continuidad), y un 30% se quedaría en su actual puesto si pudiera tener mayor conciliación entre su vida laboral y personal, y también mejores beneficios.
-Cómo replantearse el desempeño tras la pandemia y las nuevas formas de feedback. Un dato alarmante del propio informe, señala que solamente el 39% de los empleados ha recibido feedback sobre su desempeño de manera regular y periódica desde que comenzó la pandemia. Así, no es de extrañar que echen en falta el reconocimiento de su labor en la organización. Sin embargo, la contradicción radica en que dos tercios de los profesionales de RRHH aseguran llevar a cabo evaluaciones formales más de una vez al año. Si apenas dos quintas partes de los empleados lo perciben así es que algo, y no precisamente bueno, está sucediendo. Un motivo para esto es que realizar las evaluaciones una vez al año no es suficiente, es necesaria una mayor regularidad, como mínimo de dos veces al año, aumentando su eficiencia para poder hacerlo posible y, además, incorporar una cultura de feedback de desarrollo constante. Existe interés por evaluar el desempeño y mostrarse cercanos a los empleados, pero no se acaba de inculcar a los responsables de cada área y a la dirección la importancia de este tipo de acciones de fidelización.
-Qué pueden hacer los líderes de RRHH, cuando muchas veces no cuentan ni con el apoyo de sus propios comités de dirección, ni con los presupuestos suficientes. Pues la respuesta obvia es librarse del trabajo administrativo y centrarse en ser ese puntal imprescindible para conciliar los interesas de empleadores y empleados. Y para eso, emplear software de gestión de RRHH permite la creación de encuestas de desempeño, tanto comunes como individualizadas, que envía automáticamente tanto encuestas como recordatorios al responsable de la evaluación, que podrá incluir las respuestas y conclusiones en el sistema. De modo que se obtiene una evaluación continua, con datos de vital relevancia para el departamento de RRHH centralizados, fiables y en tiempo real. Y obtenidos de forma mucho más ágil, sin pérdidas de información y sin pérdidas de tiempo en interminables reenvíos de correo electrónico, recordatorios, solicitudes…
Mejores resultados con menos recursos
Y esa eficiencia no solo permite conocer de primera mano las necesidades y situación del personal, para actuar con agilidad a la hora de reconocer y premiar su esfuerzo. Sino que muestra una cercanía inigualable, que satisface al más necesitado y disminuye el ansia por encontrar fuera aquello de lo que ya se dispone dentro.
Todo ello con una considerable reducción del tiempo invertido desde el área de Personas en este tipo de tareas, ahorro que Personio calcula en torno a un 60%. Mejores resultados, con menos recursos, que pueden dedicarse a otras tareas de mayor valor añadido para el departamento de RRHH.
Lo que demuestra que la digitalización de tareas mecánicas pasa por ser imprescindible, si Recursos Humanos, en primera instancia, pero la organización entera, en general, desea superar esa “Gran Reevaluación” con la que nos hemos encontrado sin haberla solicitado. No obstante, para comprender mejor cualquiera de los argumentos aquí resumidos, y abarcar también el resto de las interesantes estadísticas aportadas por este informe, pensado para ayudar a los profesionales de los RRHH a tomar decisiones acertadas en lo que a retención del talento se refiere, puedes descargarlo entero pinchando el siguiente enlace:
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