La resistencia al cambio suele ser la tumba de los procesos de transformación que, aunque bien intencionados, no acaban por conseguir el objetivo de transformar las organizaciones. El problema suele ser el enfoque jerárquico de un cambio a gran escala. El efecto “bola” cunde en los empleados, que reniegan de las innovaciones para mantenerse en su espacio seguro. La alternativa está en las propuestas que ponen en valor las fortalezas a nivel individual para que se sumen al esfuerzo colectivo.
Este enfoque, explican desde la MIT Sloan Management Review, puede ayudar a reducir la ansiedad y el agotamiento, aumentar los comportamientos inclusivos y colaborativos, y superar los límites jerárquicos y funcionales. Y ello porque crea agentes de cambio con el poder de contribuir a un propósito compartido y una ambición audaz en lugar de víctimas del cambio que se sienten impotentes y temerosas”.
Ante los retos, los problemas o los cambios, las personas necesitan encontrar su propia ventaja competitiva para hacerles frente. Han de encontrar el león que tienen en su interior para ganar la carrera al enemigo. Han de tomar conciencia de sus fortalezas y del impacto que pueden tener a partir de ellas. “Necesitan confiar en sus propias capacidades para generar opciones de solución. Y necesitaban el coraje de expresar sus ideas frente a opiniones divergentes y críticas legítimas”, afirman los autores de la investigación. Y ello exige un liderazgo que se lo permita.
Cambiar la narrativa colectiva en cada persona por separado y en los equipos a la vez para construir identidad en torno a las fortalezas permite colaborar de una manera diferente; esto es, desde la lente de lo mejor que cada uno aporta al equipo. Para ello, hay que socializar activamente el enfoque en las fortalezas, convirtiéndolo en una parte central de la identidad de las personas a través de tácticas simples como pedir a todos los empleados que agregaran sus fortalezas a sus firmas de correo electrónico. Un detalle a priori simple pero que, sin embargo, despertó la curiosidad de las personas por conocer las fortalezas de los demás de una manera positiva, no amenazante y no competitiva. “También hicimos -apuntan los investigadores- que los equipos crearan gráficos de fortalezas del equipo que representaran visualmente la gama de fortalezas diversas y complementarias dentro del equipo, y pedimos a todos los empleados y gerentes que pusieran el perfil de fuerza individual de cada empleado en el centro de las conversaciones de desarrollo personal”.
El hecho de que los equipos se formaran principalmente en función de las capacidades complementarias de sus miembros propició que se sumaran una diversidad de funciones y niveles, y ello ayudó a desmantelar el sentido de jerarquía arraigado en la cultura organizacional. También reforzó los valores de la diversidad.
Aprendizajes de un modelo de gestión basado en fortalezas
- Mayor compromiso individual y contribuciones colectivas en todas las organizaciones donde lo aplicamos.
- Mayor seguridad en la capacidad de aportación de valor individual.
- Mayor disposición al aprendizaje y mejor mentalidad de desarrollo.
- Mayor agilidad en la integración de los equipos, la inclusión de la diversidad y la colaboración.
El giro hacia las fortalezas también tiene implicaciones para la propia gestión del talento:
- A la hora de definir los roles, contratar personal y reforzar la cultura corporativa.
- Para tomar decisiones sobre cambios de roles y promociones.
- Para construir un nuevo modelo de evaluación del desempeño.
- Para darle forma al pool de talento interno con las competencias y los atributos bien definidos.
Pasos clave para crear equipos basados en fortalezas
- Cree un marco de fortalezas para la organización y comience a socializar el lenguaje.
- Evalúe a los empleados utilizando herramientas objetivas para identificar sus principales fortalezas.
- Institucionalice la comunicación en torno a las fortalezas a través de acciones simples, como incluir las fortalezas de las personas en sus firmas de correo electrónico.
- Utilice el lenguaje de las fortalezas de forma rutinaria para ayudar a los empleados a verse a sí mismos y a los demás como contribuyentes con capacidades únicas.
- Mapee el perfil de fortalezas de todos los roles únicos en la organización para que las personas comiencen a ver los trabajos a través de esa lente.
- Haga coincidir las fortalezas disponibles (personas) con las fortalezas necesarias (roles) ayuda a reestructurar a las personas en roles basados en lo que son naturalmente buenos y reduce los sesgos en las decisiones de talento.
- Identifique las prioridades estratégicas de la organización con la participación de los mandos medios y gerentes y forme equipos diversos basados en las fortalezas para trabajar en cada una de esas prioridades empresariales, abarcando todas las funciones y niveles.
- Capacite y dote a los equipos con herramientas y técnicas de design thinking para desarrollar el pensamiento crítico, la resolución de problemas y la capacidad de innovación.
- Ancle todos los sistemas y procesos de talento al marco de fortalezas: contratación, incorporación, medición del desempeño, recompensa y reconocimiento, desarrollo, cambio de roles y promociones.
- el enfoque del sistema de medición del desempeño para medir el progreso y el impacto de los equipos en lugar de los individuos.
¿Cómo medir el rendimiento colectivo en el enfoque de fortalezas?
La implementación efectiva del enfoque de las fortalezas precisa alinear la forma en que se mide el rendimiento con la forma en que se asignan los recursos a los equipos y en ello la simplicidad es la clave. Los equipos pueden medir su progreso respondiendo a preguntas sencillas como:
- ¿Qué decisiones han tomado como equipo?
- ¿En qué recursos asignados a su equipo ha gastado?
- ¿Qué es lo que han defraudado como equipo?
