La aplicación de la IA en el mercado de trabajo obliga a repensar el despido objetivo por causas técnicas

La seguridad jurídica es el elemento que marca los tiempos en el ritmo de la adopción de la inteligencia artificial, al menos en lo que al mundo del empleo se refiere. Tanto es así que en 2023 se firmaron 10 convenios colectivos estatutarios con esta materia incluida mientras que en 2024 se firmó uno sólo. Esta semana también se ha publicado en el BOE el primero de 2025. El despliegue es lento y la entrada en vigor del Reglamento Europeo de IA ha supuesto un punto de inflexión para la reflexión, a la vista de las lagunas que presenta, la complejidad de todas las variables a tener en cuenta y la obligada revisión de determinadas figuras jurídicas como el despido objetivo por causas técnicas.

Durante el Webinar “La regulación de la IA en los convenios colectivos”, celebrado en el marco de las acciones de sensibilización y formación del proyecto IA+Igual, José Varela (UGT), Marta Gimeno (Valorian) y Valentín García (Cuatrecasas) han debatido sobre la dinámica de entendimiento actual entre las empresas y los representantes de los trabajadores en este ámbito:

• La empleabilidad ha de estar en el centro del debate de la IA en la negociación colectiva y por eso desde los sindicatos se aboga por incluir en los convenios cláusulas que limiten el impacto de estas tecnologías en el empleo asociadas al incremento de la inversión en el upskilling y reskilling de competencias y habilidades. Y las Administraciones Públicas han de implicarse en ello; el esfuerzo no sólo puede ser de las empresas.

• Si bien el Reglamento UE no necesita de transposición normativa, Valentín García avanza que los marcos jurídicos nacionales van a necesitan, en la práctica, adaptar ciertos elementos para que los fines de seguridad jurídica y protección de derechos fundamentales tengan la cobertura deseada. Y ese es el ejemplo de los despidos objetivos por causas técnicas, que han sido objeto de una sentencia de un Juzgado de lo Social de las Palmas que, tal y como recoge el profesor de la UCM Ángel Jurado Segovia en su artículo «Robotización/automatización y despido objetivo por causas técnicas», “asumiendo como premisa que la robotización comportará una fuerte destrucción del empleo, declaró improcedente un despido que había sido acometido por la empresa invocando la implantación de un nuevo software que permite automatizar las funciones de la trabajadora despedida. La sentencia se decanta por una interpretación claramente restrictiva, que circunscribe la procedencia de estos despidos a las empresas que atraviesen dificultades”.

• El escaso número de convenios firmados responde, según José Varela, de UGT, tres causas:

• • La escasa prioridad que los negociadores le dan a la IA frente a las actuales del salario, jornada, conciliación y permisos. “La IA no se ha hecho un hueco todavía”.
  • El desconocimiento de las partes sobre cómo abordarlo, daba la complejidad de las variables e impactos a tener en cuenta.
  • La opacidad de las empresas que, a pesar de la normativa vigente que les obligan a ser transparentes, pecan de parquedad en ello.

• La negociación ha de crear nuevos marcos que contemplen, en opinión de Marta Gimeno, de Valorian, la composición del tejido empresarial español, mayoritariamente nutrido de pymes, lo cual necesita de una adaptación normativa más allá de las que vienen de Europa. “Los sindicatos tenemos un papel relevante para crear esos marcos que tengan en cuenta las características de cada sector y de cada empresa, los perfiles de los trabajadores afectados, las brechas de conocimiento, las evaluaciones de impacto, etc.”.

• Tenemos un reglamento complejo que nos ha llevado a la prudencia y así lo reconoce Valentín García, de Cuatrecasas. Hay dos tipologías de convenios: los que parafrasean lo que dice la ley en aras de ese principio de prudencia y los que, como el de la industria química (recientemente publicado y vigente hasta 2026), que incluyen obligaciones singulares específicas como la obligación de preaviso a representantes en dos supuestos:
  • cuando se vaya a hacer una modificación sustancial vinculada a modificaciones tecnológicas,
  • cuando se quiera dar una formación de duración de más de un mes en materia de tecnología.

Y además, hace un detalle bastante amplio de la información que ha de ser proporcionada a la representación sindical y contempla la posibilidad de que ésta presente un informe con un plazo de 10 días para la réplica de la empresa. En concreto, contempla que la información incluya:

• Descripción del sistema concreto de IA a implantar.
• Objetivos y razones para la implantación del sistema de IA.
• Evaluación de los posibles impactos en el empleo, especificando los puestos de trabajo que puedan verse afectados.
• Análisis de los posibles cambios en las condiciones de trabajo.
• Parámetros, reglas e instrucciones en los que se basen los algoritmos o sistemas de IA que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles, al objeto de evaluar su impacto sobre el empleo y las condiciones de trabajo.

Este convenio también adelanta dos preceptos del reglamento:

• • La alfabetización.
  • La notificación previa a la puesta en funcionamiento del sistema de IA a los representantes de los trabajadores.

Los tres expertos se mostraron de acuerdo en el protagonismo de los convenios colectivos de empresa en la negociación de esta materia, habida cuenta de que es el marco más idóneo para poner en el contexto concreto de la organización el alcance, el impacto y las necesidades derivadas de su implantación. Los convenios colectivos estatutarios seguirán siendo importantes para establecer los marcos generales y los de empresa para concretar los de su ejecución práctica.

Uno de las principales lagunas del reglamento es cómo se va a materializar el control de los sesgos en los datos y en la consiguiente toma de decisiones. A este fin se orientan los estándares que distintas instituciones están elaborando para definir claramente los términos que han de definir las bases de datos y su tratamiento, pero el encaje entre las normativas actuales, RGPD y RIA, siembra dudas que comprometen,a  fecha de hoy, el ritmo de adopción.