Éxito, diversidad y meritocracia: el ¿nuevo? camino de la evaluación de desempeño

La meritocracia hoy es un término controvertido, y dada la importancia que tiene por su aplicación no solo en las organizaciones sino en el sistema de educación y en la sociedad misma, merece la pena profundizar y reflexionar sobre él. En los últimos años se han alzado muchas voces críticas sobre el concepto de meritocracia, especialmente como sistema de evaluación y promoción, fruto de una interpretación polarizada del concepto. Para aplicar el pensamiento crítico y no dejarme llevar por posiciones inmovilistas me gusta siempre recurrir al origen del concepto más que a los ríos de tinta de “opiniones sobre el mismo” y de ahí poder cuestionar el término, su relevancia y aplicación de una forma más panorámica y abierta.

Meritocracia proviene del latín meritum, “debida recompensa”, que a su vez deriva de mereri, “ganar, merecer”, y del sufijo -cracia, del griego krátos, que significa “poder, fuerza”. Sería algo así como el gobierno de los merecedores o gobierno de los mejores, que es lo que recoge la Real Academia Española (RAE): sistema de gobierno en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales.

Si seguimos profundizando y nos vamos al sustantivo “mérito”, éste se define como la acción o conducta que hace una persona y que es digna de premio o alabanza. Tiene como sinónimos los términos merecimiento, valía, valor, virtud e interés, y todos apuntan a lo mismo: “hacer méritos” podríamos decir que es aportar valor, mostrar interés por lo que se hace y demostrar valía. ¿No es esto lo que quiere cualquier empresa?

Etimológicamente la meritocracia es, pues, un sistema o principio basado en la idea de que las posiciones y el éxito en una sociedad o en una organización deben ser alcanzados en función del mérito individual, como habilidades, talentos y ESFUERZOS, en lugar de factores externos como la familia de la provienes, la riqueza o las conexiones personales. Permitidme que ponga en mayúsculas el término esfuerzo y haga un inciso por lo crítico del mismo. Hoy el esfuerzo está denostado, yo diría que mal visto incluso y de manera preocupante; solo hace falta leer fuera y dentro de las redes sociales el lenguaje de venta del éxito sin esfuerzo y del logro fácil. Parece ser que si tus proyectos o metas te cuestan mucho esfuerzo y horas de dedicación, más que digno de admiración eres un@ pagafantas, poco avispado e incluso torpe, porque un@ “ha de ser más inteligente”, como si algunas metas tuvieran atajos y tú, pobre ilus@, no te has enterado. Ya se ofrecen l@s “iluminados” a guiarte por el camino del éxito, que cuando rascas un poco, ves que sí, que el iluminad@ tiene mucho éxito vendiendo humo, o no, porque ahí sigue, dando el callo, como todos.

En épocas pasadas la meritocracia supuso un cambio revolucionario ya que acabó con los sistemas aristocráticos dominantes que detentaban unos privilegios que se heredaban de generación en generación por una mera cuestión de clase, de raza, de grupo social o de género. La meritocracia supuso el reconocer la valía de personas que no pertenecían a esos grupos. En ese sentido la meritocracia ayudó a desmantelar al menos un poco al elitismo. ¿Hay algo más equitativo, pues, que la meritocracia?

El principal argumento a favor de la meritocracia es que proporciona mayor eficiencia que otros sistemas jerárquicos y promocionales, dado que las distinciones no se hacen por sexo o raza ni por riqueza o posición social u otros factores biológicos o culturales. El mérito del esfuerzo individual se entiende como un criterio más justo que otros para la distribución de los premios y las ventajas sociales asociadas.

Quizá deberíamos ponernos de acuerdo en qué es mérito, porque es muy posible que no sea lo mismo en una organización que en otra, y empiezo a pensar que como individuos y empleados tampoco lo tenemos claro. Además, en muchos casos (aunque cada vez menos), los empleados suelen conectar las ideas de “hacer méritos, promocionar y tener éxito”, sobre todo cuando el crecimiento transversal no es una opción. Urge entonces que en el grupo social, organizacional o institucional en el que nos encontremos al menos se parta de una definición homogénea, conocida y compartida de lo que es o no meritorio, por aquello de gestionar bien las expectativas, que luego vienen las sorpresas y los dramas.

Para concretar más podríamos decir que mérito en el contexto organizacional se refiere a las capacidades y logros personales, ya sean académicos, profesionales o de otro tipo y que se analiza realizando una evaluación objetiva e imparcial, en la que las personas son valoradas de manera justa según sus contribuciones y capacidades reales, a través de exámenes, evaluaciones de desempeño y otros métodos. Esto debería proporcionar igualdad de oportunidades de entre el grupo de empleados y dar a todos sin excepción acceso a oportunidades para demostrar su mérito.

Luces y sombras de la meritocracia

Así pues, en el plano positivo la meritocracia encontramos que:

• Fomenta la promoción del talento, la eficiencia y la productividad, ya que incentiva el reconocimiento y la promoción de individuos según su talento y esfuerzo, lo que nos lleva a una empresa o sociedad más innovadora y productiva.
• Incita a una competencia saludable, a la superación personal y a la ambición positiva de querer crecer y progresar por uno mismo.
• Aumenta la motivación para mejorar y alcanzar objetivos cuando se sabe que el esfuerzo será recompensado, lo cual puede llevar a un mayor compromiso y autosuperación.
• Promueve la justicia y la equidad, ya que asegura que las oportunidades y recompensas se distribuyan de manera justa, basándose en el mérito y no en factores arbitrarios.

Pero como toda realidad, tiene su anverso de la moneda en forma de aspectos negativos que, sin duda, hemos de tener en cuenta para que no se de una degeneración del sistema podemos encontrar:

• Desigualdad de oportunidades si no se garantiza el acceso igualitario a las oportunidades desde el principio. En las organizaciones esto señala directamente al proceso de selección. ¿Con título universitario o no sirve un FP? ¿Universidad privada o pública? ¿Dónde pongo el peso, en el título, en la experiencia o en las habilidades competenciales que le hacen idóneo para el puesto? Aunque la meritocracia promueve la igualdad de oportunidades en teoría, en la práctica puede ser difícil de implementar en aquellos que comienzan con desventajas sociales, económicas o educativas pueden tener menos oportunidades de demostrar su mérito.
• Sobrecarga y estrés: La competencia constante por destacar puede llevar a altos niveles de estrés, competencia insana y sobrecarga en los individuos, lo cual puede afectar su salud mental y bienestar general.
• Subestimar factores como la diversidad, la empatía y el trabajo en equipo. Un enfoque excesivo en el mérito individual puede excluir a personas que aportan diferentes perspectivas y cualidades valiosas, aunque su contribución se quede siempre en un plano menos notorio.
• Deshumanización y obsesión por el resultado. Al valorar a las personas únicamente por su productividad y logros, la meritocracia puede deshumanizar a los individuos y reducir su valor a lo que pueden ofrecer en términos de trabajo y rendimiento.

Como cualquier sistema humano, la meritocracia no es perfecto y suele tender al caos y la entropía. Si somos honestos no es el sistema en sí el problema, sino la aplicación como humanos que hacemos de ella y cómo se desvirtua en ocasiones.

Elementos para equilibrar un sistema meritocrático

Para lograr un sistema meritocrático equilibrado debemos cuidar mucho cómo evaluamos los méritos. Algunos temas a cuidar:

• Criterios subjetivos y sesgos inconscientes: los criterios para evaluar el mérito pueden no ser completamente objetivos. Las evaluaciones pueden estar influenciadas por sesgos personales e inconscientes y/o prejuicios de los evaluadores lo que puede llevar a decisiones injustas.
• Medición de méritos intangibles: no todos los méritos son fácilmente medibles. Habilidades como la creatividad, el pensamiento estratégico, la empatía o la inteligencia emocional son difíciles de cuantificar, pero hoy ya sabemos que son críticos para las organizaciones.
• Limitación de las pruebas estandarizadas: las pruebas como exámenes o evaluaciones de desempeño no siempre capturan la totalidad de las capacidades de una persona. Pueden no reflejar habilidades prácticas, creatividad o la capacidad de resolver problemas en el mundo real, por lo que la variedad a la hora de evaluar puede ser interesante para dar más garantías.

La realidad es que de alguna forma hemos de medir para poder reconocer el mérito, recompensar, motivar y sobre todo guiar en los comportamientos deseados dentro de una organización. Si lo pensamos, un sistema de meritocracia marca el estilo de cultura corporativa y de trabajo de una empresa y, por tanto, se inocula en el ADN de los empleados. Por ello. es fundamental que esté bien equilibrado y complementado para evitar sus derivas negativas y polarizadas.

Quizá el sistema meritocrático no sea un método perfecto, pero como de alguna forma hemos de medir el rendimiento de las personas y equipos, podemos tomarla como un punto de referencia que funciona, aunque con sus defectos. Para eliminarnos hemos de complementar la meritocracia con unas buenas políticas de diversidad, y de esta forma es muy probable que en las organizaciones tengamos bastante éxito en la selección, cuidado y sostenibilidad de nuestro talento, y en consecuencia, en el rendimiento y bienestar empresarial. En el caso de buscar fórmulas mágicas infalibles siempre podemos recurrir a que nos deslumbren “los iluminados”.