El funnel de reclutamiento necesita un rebranding: la escucha al empleado empieza antes de que lo sea

Más estructurados, menos intuitivos, más objetivos pero igual de unidireccionales. Los procesos de reclutamiento y selección siempre se han visto como una transacción de una única dirección en la que la empresa guía al candidato durante el ciclo de vida útil de éste. Pero dado que la experiencia del empleado empieza antes de que lo sea, su espacio en el funnel previo debe contemplar elementos de interacción bidireccional.

“Los de recursos humanos fueron simpáticos pero, tras la primera entrevista, nunca más volví a tener noticias ni de nadie. Al poco tiempo volvieron a publicar la misma posición en Linkedin y me sentí como si hubiera participado en una competición de descartes”. Las impresiones de los candidatos que se quedan fuera también importan en la creación de la marca empleador. No son empleados -todavía- pero pueden serlo en un futuro porque este mundo es un pañuelo, sobre todo de talento escaso.

Por ello, limitar el éxito de un proceso de selección a lograr la cobertura del puesto en cuestión es una visión de corto plazo que, sin embargo, no crea cantera a largo. La cara y la cruz de un proceso de selección está en la experiencia del candidato porque atrás quedó el mercado laboral con exceso de oferta en el que la demanda imponía su ley, y ahora la escucha al empleado empieza antes de que lo sea, incluso sabiendo que, lo más probable, es que no lo acabe siendo.

Todos estamos de acuerdo que el predictor de la credibilidad es la confianza y ésta se gana con la transparencia y la comunicación, y ello aplica también a un proceso de selección. Desde la propuesta de valor hasta el feedback, pasando por las pruebas, los tiempos y las promesas, la selección está en proceso de revisión y el informe «Reimagining recruitment: The future of talent acquisition», de HiPeople, recoge algunas ideas para orientarla a partir de las reflexiones de profesionales del reclutamiento en TikTok, Vinted y Brainfood, entre otros:

• El feedback es más que recabar opiniones e impresiones. El equipo reclutador ha de contemplar el feedback como una herramienta clave para, no sólo poder dar en tiempo real una foto de cómo puede ser la vida en la empresa, sino también para, por qué no, descubrir nuevos caminos por los que conducir el proceso más allá de los publicitados o, incluso, descubrir detalles de los perfiles que afloren al permitirles hacer preguntas o dar su opinión. Y ni que decir tiene que el feedback es un elemento transversal en toda la secuencia: el anuncio de empleo es sólo el principio de una relación que necesita de un mapa que el candidato ha de conocer, con sus correspondientes hitos y resultados; y en caso de que sea descartado, en qué fase de él se ha quedado y por qué.

• Cuidado con el modelo de descarte sin más. El modelo lineal basado en el embudo por descarte y basado en un conjunto más o menos amplio de pruebas y metodologías es un ritual para que los reclutadores tengan confianza en sus decisiones. Como se explica en el informe, “tenemos la primera entrevista, la segunda entrevista, las pruebas técnicas, las verificaciones de antecedentes y las charlas para conocer al jefe… Y las utilizamos porque estamos prediciendo que el futuro no va a cambiar”. Pero el proceso tiene un defecto: ¿y si no todo está bajo nuestro control? Eso es lo que está pasando ahora con las preferencias de flexibilidad en la jornada laboral o en el espacio físico de trabajo. Hoy el candidato tiene voz y voto en la aceleración o enfriamiento del proceso porque, a la vista de lo que va conociendo en él, puede entender que el momento no sea el adecuado y pida hablar, por ejemplo, en seis meses. Lo normal sería un “no” por respuesta, pero el embudo se puede desglosar y ver la situación como un camino a medio recorrer: «hemos hecho la etapa A con esta persona y hay interés. Cuando volvamos a hablar con ellos, podremos pasar directamente a la etapa B o hacer un breve refresco de la A pero en menos tiempo”. El reclutamiento puede ser un proceso modular y móvil para generar confianza entre un candidato y una empresa, en lugar de una serie monolítica de pasos que excluyen a un candidato porque no es el adecuado en este momento.

• El proceso de contratación como práctica de coaching. A veces, las entrevistas con los candidatos se convierten en conversaciones que les ayudan a reflexionar sobre su próximo paso, y por eso la escucha activa es una habilidad cada vez más crítica pra «indidividualizar» la experiencia del candidato. Puede ser con temas de fondo, como sus aspiraciones de desarrollo, o de forma, utilizando el whatsapp para comentar cuestiones puntuales. Los expertos que han contribuido a la redacción del informe se muestran convencidos de que el futuro del reclutamiento se centrará en las necesidades específicas de los diferentes tipos de candidatos, en lugar de meterlos a través del mismo embudo. Ello permitirá crear grupos de candidatos diferentes con distintas necesidades de relación contractual y rol, como a tiempo parcial, autónomos, contratistas o candidatos que pueden ser más adecuados en el futuro.