En los proyectos de ‘HR analytics’
no podemos invertir sin aprender

Decidir en tiempos revueltos es más fácil con recursos, tanto personales como corporativos, para entender los hechos, tomar decisiones ágiles y anticiparnos a posibles escenarios futuros. Los datos son el gran repositorio de información con el que hemos de contar ahora, y la inteligencia artificial ha venido para aportarnos evidencias más allá de nuestras percepciones (los famosos sesgos inconscientes e intuiciones que nos condicionan en el día a día).  Así ha iniciado Joan Clotet la Masterclass «Data driven en gestión de personas», primera del ciclo de tres que organizan ORH y ADP con la intención ayudar a los profesionales de RRHH a construir las bases de la recuperación poscovid desde el nuevo orden que implica de la economía del conocimiento: la analítica, la innovación y la resiliencia.

En los modelos data driven no hay lugar para las luces cortas. Hay que ir con las largas para poder actuar con perspectiva de futuro.

Desde su visión de humanista digital, Clotet ha abordado la sesión como un auténtico proceso inmersivo en lo que supone la analítica de datos en un departamento de gestión de personas. Descubrir nuevas conexiones entre los datos que ya tenemos, de éstos con otros nuevos que podamos obtener, e identificar patrones en determinados contextos son algunas de sus aplicaciones que, como en la carretera, funcionan a modo de esas “luces largas” que nos permiten ver un poco más allá para poder reaccionar con cierta previsión.

Para llegar a establecer esas conexiones, que son invisibles sin la analítica avanzada, el experto recuerda que es imprescindible un paso inicial: hacerse las preguntas adecuadas y siempre ligadas a su impacto en el negocio, porque -importante apreciación- la analítica no sólo tiene que resolver problemas de RRHH. 

Evidentemente, llegar a hacer las preguntas que habitualmente no nos hacemos requiere trabajar en equipo y hacerlo de forma diferente, tanto desde las competencias dentro de la propia área RRHH como desde la aportación de otros departamentos. En el caso que contó, el de Ferrovial, habló de una pluralidad de perfiles cuyas competencias recogían:

• Conocimiento de negocio.
• Posicionamiento en negocio.
• Curiosidad y espíritu crítico.
• Buena gestión de datos.
• Base y rigor estadístico.
• Capacidad de análisis racional.
• Data visualization y storytelling.
• Conexión con IT y áreas funcionales.
• Agilidad en proyectos.

“El click que hace despegar un proyecto de analítica está en entender qué significa para el negocio y no abarcarlo como un proyecto global, es mejor aplicar un piloto y aprender de manera muy ágil durante el proceso. No podemos invertir sin aprender”, recomendó explicó Joan Clotet. Y además, también recordó que esta forma de proceder agile, con reuniones y conversaciones francas y abiertas a todo tipo de aportaciones, es lo que da confianza al equipo y lo que hace que se compenetre y coja velocidad de crucero.

En su intervención el experto explicó en profundidad uno de los proyectos pioneros en España en materia de HR analytics que el precisamente participó durante su etapa en Ferrovial, y también habló de cómo utilizar herramientas que ya tenemos, como es el caso de Microsoft o LinkedIn, para explotarlas al máximo en términos de data. Si quieres conocer todo ello puedes hacerlo visualizando el video de la sesión.