El triple cambio de cultura de la reducción de jornada y el registro digital

Salga adelante o no salga o lo haga con modificaciones, el Anteproyecto de Ley para la reducción laboral de la jornada ordinaria ya está cristalizando en dudas concretas la inquietud que causó su aprobación en el Consejo de Ministros del pasado 4 de febrero. En el Webinar ORH “Nuevo marco laboral: Jornada reducida, registro digital y derecho a la desconexión”, emitido en colaboración con SDWorx, hemos analizado la triple perspectiva de este impacto: desde la inspección de trabajo, desde la letra de la ley y desde su aplicación en lo que se refiere al obligado registro horario telemático.

El Anteproyecto de Ley supone la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en lo que a la jornada se refiere, pasando de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual a 37 y media. Y también introduce novedades significativas en lo relativo al registro de jornada, obligatorio para todas las empresas desde 2019 y para el que ahora se añade un requisito fundamental del que derivan otros adicionales: ha de ser digital y diario.  

El sistema elegido ha de:

• Ser objetivo, fiable y accesible.
• Personal, directo, inmediatamente al inicio y finalización de la jornada.
• Dejar constancia de las interrupciones.
• Permitir el desglose de horas ordinarias o extraordinarias.
• Proporcionar autenticidad y trazabilidad de los datos.
• Permitir la identificación de trabajador y eventuales modificaciones.
• Arrojar información tratable, legible y compatible con los formatos comunes.
• Asegurar la interoperabilidad y capacidad de acceso y gestión: esto es, que se accesible en remoto. para la inspección de trabajo, los trabajadores y sus representantes legales.

El objetivo del legislador va más allá del mero control de las horas de trabajo efectivas y apunta también a garantizar el derecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras en modalidad de teletrabajo o trabajo híbrido y/o remoto, tanto en lo que se refiere a la intimidad en el uso de dispositivos digitales como al respeto por la disponibilidad de su tiempo personal.

“La obligación del registro horario no es nueva ni tampoco la de la desconexión digital, y desde la Inspección de Trabajo constatamos que las mayores dificultades se producen en entornos donde hay más incumplimientos”, ha explicado Paloma Urgorri desde su adscripción a este cuerpo administrativo. Sectores como la hostelería, intensivos en turnos, y el pequeño comercio, con mínima tradición de gestión ni tiempo para ella, acumulan la mayoría de las casuísticas contrarias a la ley. Y en las empresas de mayor dimensión el problema se concentra sobre todo en los hábitos de uso de los trabajadores y en las complicaciones de gestión que la norma, de acabar siendo aprobada, les va a suponer. En cualquier caso y en ambos entornos, la cuestión de fondo es la creación de cultura:

• De cultura de gestión en la empresa y no sólo en los departamentos de RR.HH., sino también entre los mandos intermedios encargados de gestionar equipos y trasladar sus obligaciones, responsabilidades y derechos a los trabajadores, siendo ellos transmisores, además, de la cultura corporativa.
• De cultura de cumplimiento de las normas y procedimientos internos de la empresa por parte del trabajador.
• De cultura de ejercicio efectivo del tiempo de trabajo en el marco de la relación contractual bidireccional que el empleado establece con el empleador, con responsabilidad y foco en los objetivos asignados.

Las herramientas de control horario van a ser de obligada asunción para todas las empresas, sea cual sea su naturaleza y su tamaño o sector de actividad, no se prevé que sean subvencionadas ni en todo ni en parte por la Administración y sí que están obligadas a asegurar a sus clientes el cumplimiento normativo. En concreto, como ha explicado Óscar Bermejo, CTO de Protime Spain, un check list rápido de que han de ofrecer ha de contemplar lo siguiente:

• La evidencia del registro inequívoco de los fichajes, tanto en la seguridad de que el fichaje lo ha registrado el propio trabajador como de que ofrece trazabilidad del dato para evitar manipulaciones o borrados del mismo.
• Debe ir provisto de un sistema de notificaciones y alertas asociadas a anomalías (falta de marcaje, horas extras, etc.) que, además, prevenga el error humano en los registros manuales y que evite la automatización (falsedad) del registro.
• Y como ya se ha citado anteriormente, debe garantizar el acceso directo y permanente a los registros de la jornada por parte de los trabajadores, de sus representantes legales y de la inspección de trabajo de la Seguridad Social.

La complejidad de los escenarios intensivos en planificación de turnos, flexibilidad horaria, planificación de vacaciones y ausencias legales hace recomendable, como ha apuntado Isabel Briz Tomey, Labor Consultant |Tax & Legal Consult en SD Worx Spain, que los departamentos corporativos de asesoría legal o de relaciones laborales trabajen conjuntamente con el proveedor la personalización de la herramienta a la casuística de cada empresa. No solo hay que parametrizarla con los datos del convenio sino también con las peculiaridades derivadas de la cultura corporativa y siempre en aras de garantizar el cumplimiento normativo.

A pesar de que el Anteproyecto aún está pendiente de aprobación en el Congreso de los Diputados, ya prevé un plazo de aplicación: las comisiones negociadoras de los convenios colectivos tienen hasta el 31 de diciembre para reflejar en ellos convenios su adaptación a la nueva norma. En caso de no hacerlo y de incurrir en incumplimientos, las multas se endurecen:

• En su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 €.
• En su grado medio, de 2.001 a 5.000 €.
• En su grado máximo, de 5.001 a 10.000 €.

Cuando se trate de transgresiones en materia de registro de jornada, en los supuestos de ausencia de registro o falsedad de datos registrados, se considerará la comisión de una infracción por cada trabajador afectado, en lugar de la aplicación de una sanción general.