Adiós a las cartas de despido genéricas (tipo “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento”, sin más detalle) en el caso de salidas producidas durante situaciones de incapacidad temporal, incluyendo incluso los supuestos de extinción del contrato por no superación del período de prueba. Ahora la notificación del despido ha de tener una justificación exhaustiva para evitar no sólo que pueda ser declarado nulo, sino que se grave adicionalmente con la indemnización por daño moral contemplada en la Ley 15/2022. La DPO y los sistemas de gestión que permitan avalar el bajo rendimiento adquieren, pues, una nueva dimensión para maridar con los procesos laborales.
Así lo ha advertido Estela Martín, directora de Comunicación y abogada de SincroGo, durante el Webinar ORH «Despidos durante la Incapacidad Temporal (IT) e incapacidad sobrevenida», organizado en colaboración con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo en el marco del ciclo “Procesos de gestión y salud laboral”.- La doctrina del TS hasta ahora establecía la improcedencia, que no la nulidad, excepto cuando no se cumplan los indicios del TJUE (enfermedad equivalente a discapacidad)
- La nulidad por vulneración del derecho a la integridad física recogida en una STSJ de Cataluña. En aquel caso era política habitual de empresa despedir a trabajadores de baja o que habían estado de baja.
- La nulidad por apariencia de discapacidad según el STSJ de Galicia en un despido ejecutado el mismo día en que el trabajador sufrió un accidente de tráfico. Razona el TSJ que el empresario acudió a conocer in situ el estado del trabajador en el hospital.
A este “puzzle” se le suma ahora el impacto de la Ley 15/2022. En la práctica, la falta de concreción de la norma en sí va a derivar en una mayor judicialización de los despidos en situación de IT que, de hecho, ya se está viendo, al albur de las numerosas sentencias, con amplias casuísticas y diversidad de criterios, que ya se han dirimido. “Es indiscutible la inseguridad jurídica y el camino hasta el TS va a ser muy largo -afirmó con rotundidad Estela-. La persona trabajadora tiene más herramientas para pleitear por la nulidad (se tenderá a pedir nulidad y subsidiariamente improcedencia) y si hay declaración de nulidad, no solo se producirá la reincorporación al puesto y el abono de los salarios de tramitación, sino que también percibirá una indemnización adicional por daños morales cuyos criterios de cuantificación no se especifican claramente”.
Dado que la justificación del despido va a ser determinante a la hora de defenderlo ante los Tribunales de lo Social, la directora de comunicación de SincroGo ha sugerido tener en consideración:
- Las evidencias desde la toma de decisión del despido que puedan desvincularlo de la IT del trabajador, es decir, intentar “destruir” todo indicio de discriminación
- La utilización de un sistema de dirección por objetivos (DPO) que permita avalar el tan recurrido bajo rendimiento aducido en las cartas de despido.
