Los pormenores de la propuesta del actual Gobierno de coalición de reducir la jornada máxima legal a 38,5 horas semanales en 2024 y 37,5 horas semanales en 2025, sin reducción salarial, modificando, en consecuencia, el vigente art.34.1 ET., ha sido objeto de análisis en el Webinar ORH “La reducción de jornada que se avecina: análisis legal de su impacto y análisis de diferentes vías de compensación”, organizado con la colaboración de Grupo Lexa.
Joaquín Castiella, CEO de Grupo Lexa; Pere Vidal, abogado laboralista en RocaJunyent, y Mario González Benet, miembro de la Comisión de Graduados Sociales, moderados por Luis Javier Sánchez, periodista jurídico en Economist & Jurist, han analizado las múltiples dudas que plantea la más que previsible aplicación de esta propuesta tanto en su aplicación práctica como en la gestión administrativa que conlleva. Todos han coincidido en subrayar que la reducción de la jornada laboral puede reportar beneficios tanto para los trabajadores como para las empresas siempre y cuando ésta viene acompañada de una mejora previa de la productividad, y la realidad empresarial española, reflejada en uno de los últimos informes del Banco de España, mantiene este indicador no sólo estancado sino a la baja en los últimos cuarernta años.
«Es fácilmente entendible que cuando se produce un acuerdo entre las partes para reducir la jornada laboral es porque ambas ganan con dicha reducción y por lo tanto se eliminan los riesgos comentados -ha explicado Castiella-. Pero imponer por Ley y de manera generalizada una reducción de la jornada laboral, como se está proponiendo, tiene efectos jurídicos y económicos relevantes que deben ser, al menos, valorados, más aún 20 cuando parece acreditado que ello no va a conllevar automáticamente un incremento de productividad en determinados sectores».
La legislación actual en materia de jornada laboral explicita su máximo legal en 40 horas semanales de media en cómputo anual, lo que la jurisprudencia estima en 1.826 horas anuales. Permite la aplicación del módulo de distribución media anual, que es excepcional en la norma europea, y que ofrece una enorme flexibilidad a la negociación colectiva en el diseño de las jornadas semanales. También supera a lo habitual en la UE en materia de pausas diarias, que se establecen en al menos 15 minutos cada 6 horas, en 12 horas de descanso entre jornadas laborales, y un descanso semanal de día y medio.
La realidad actual es que, vía esa misma negociación colectiva, una amplia mayoría de los convenios firmados ya recogen una tendencia a la reducción de la jornada desde 1987 hasta 2023, con bajadas significativas en sectores como la agricultura y la pesca, el comercio, la hostelería, la educación y la enseñanza.
El texto de la propuesta del Ministerio de Trabajo mantiene la obligatoriedad de que la duración de la jornada de trabajo sea la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo, tal y viene siendo hasta la fecha, pero establece un máximo para dicha duración en las treinta y siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Así sería a partir del 1 de enero de 2025, quedando para lo que resta de 2024 en treinta y ocho horas y media.
Más allá del establecimiento de un nuevo umbral de horas laborales, la propuesta incluye también una vuelta de tuerca al control de la jornada como mecanismo para el control efectivo del cumplimiento. A este respecto, suprime el apartado 9 del artículo 34, que avala la utilización de cualquier medio para realizar el registro diario consignando en él el horario de inicio y finalización de jornada. En concreto, la Disposición transitoria tercera explicita que “la obligación de la empresa de garantizar el registro de jornada seguirá rigiéndose por lo previsto en el artículo 34.9 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores vigente antes de la entrada en vigor de esta ley hasta que se produzca el desarrollo reglamentario del artículo 34 bis de dicha norma”. El Gobierno, que se compromete a aprobar el reglamento que desarrollaría el artículo 34 bis en el plazo de 6 meses, introduce importantes modificaciones en este ámbito:
- La empresa mantendrá un registro diario de jornada, realizado por medios digitales, que garantice el cumplimiento efectivo de los requisitos previstos en este artículo y en su desarrollo reglamentario.
- Deberá garantizarse la objetividad, la fiabilidad y la accesibilidad del registro de jornada y para ello:
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- los asientos se deberán practicar de forma personal y directa por parte de las personas trabajadoras, inmediatamente al comenzar y finalizar cada jornada. En particular, los asientos en el registro de jornada deben realizarse de forma que la empresa no pueda condicionar su contenido;
- para garantizar la autenticidad y la trazabilidad de los datos reflejados en el registro, éste deberá permitir identificar inequívocamente identidad de la persona trabajadora que realiza el registro de su jornada, así como las modificaciones de los asientos efectuados;
- la información deberá figurar en un formato comprensible, que permita su documentación y la obtención de copias de ésta;
- las personas trabajadoras, sus representantes legales y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán acceder al registro en el centro de trabajo y en cualquier momento de forma inmediata, en los términos que se establezcan reglamentariamente. Además, deberá ser accesible de forma remota por la ITSS y la representación de las personas trabajadoras en la empresa. En todos los casos se garantizará el acceso mediante un sistema con interoperabilidad que permita compartir e intercambiar su información y sus datos;
- la empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En caso de incumplimiento también hay novedades, porque se contempla la modalidad de una sanción por trabajador: «A estos efectos, se considerará la comisión de una infracción por cada persona trabajadora afectada. En el caso de incumplimiento de las obligaciones en materia de registro de jornada, únicamente se considerará la comisión de una infracción por cada persona trabajadora afectada en los supuestos de ausencia de registro, así como en los de omisión de datos o inclusión de datos falsos o inexactos».
Las infracciones serán, en su grado mínimo, de 1.000 a 2.000 euros; en su grado medio, de 2.001 a 5.000 euros y, en su grado máximo, de 5.001 a 10.000 euros. Así la sanción máxima pasa de 7.500 € A 10.000 € que, además, será por cada trabajador.
En relación a los contratos a tiempo parcial se prevé:
- Los contratos celebrados a tiempo parcial con una prestación de trabajo de duración igual o superior, de promedio en el periodo de referencia fijado para el cómputo de la jornada de trabajo, a la jornada máxima semanal prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, según la redacción dada por esta norma y teniendo en cuenta lo dispuesto en la disposición transitoria primera, se convertirán automáticamente en contratos de trabajo a tiempo completo.
- En los supuestos distintos de los contemplados en el apartado 1, las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma. Asimismo, tendrán derecho al incremento proporcional de su salario, según proceda en cada uno de los periodos señalados en la disposición transitoria primera y segunda, en su caso.
- Las personas trabajadoras con jornada reducida en virtud de lo previsto en los artículos 37 y 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores tendrán derecho a seguir realizando el mismo número de horas de trabajo que viniesen efectuando antes de la entrada en vigor de esta norma, con los efectos salariales previstos en el apartado anterior. A tal efecto seguirán siendo de aplicación transitoria los umbrales legales exigibles a las reducciones de jornada en el momento de su inicio y hasta que decaigan tales reducciones, con el límite absoluto del 31 de diciembre de 2025. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar que el porcentaje de parcialidad o de reducción de la jornada que se le venía a aplicando se mantenga respecto de la nueva jornada en vigor. Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior deberán ser valoradas por la empresa. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por la empresa a la persona trabajadora por escrito y de manera motivada.
Y por último, en materia de jornadas especiales: previa consulta a las centrales sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el Gobierno procederá en el plazo de dieciocho meses la revisión de la normativa sobre jornadas especiales de trabajo para adecuar las ampliaciones y limitaciones en la ordenación y en la duración de la jornada de trabajo a la nueva jornada máxima legal.
