El CHRO, ¿el aliado del CEO para combatir la fuga de talento en el C-suite?

Soplan vientos en contra de la estabilidad en las cúpulas directivas. A la reducción de los mandatos de los CEO -tónica constante en los últimos años- se suma ahora el aumento de la rotación general de los miembros del C-suite, consecuencia del incremento de la carga de trabajo y el estrés. Ante esta situación, ¿puede el CHRO convertirse en un líder estratégico capaz de implementar soluciones efectivas para retener a los altos ejecutivos y construir un C-suite cohesionado y de alto rendimiento? Dicho de otro modo, ¿puede el CHRO convertirse en el aliado del CEO para combatir la fuga de talento en el C-suite?

Según una encuesta realizada por Gartner entre 200 altos ejecutivos, es “probable o extremadamente probable” que más de la mitad (56%) de los CxO, excluyendo a los CHRO, abandone su puesto actual en los próximos dos años.

¿Los motivos? Aumento de la carga de trabajo, la presión y el estrés: 

• El 67% afirma que se les pide que hagan más en su puesto.
• El 58% indica que su organización depende más de su función/unidad de negocio.
• El 44% asegura que sus responsabilidades laborales les estresan más.

“La mayor rotación de ejecutivos es un desafío para las organizaciones, ya que un equipo directivo con menos experiencia normalmente significa un menor crecimiento empresarial”, afirma Alexander Kirss, director sénior de la práctica de RR.HH. de Gartner. Desafío agravado porque parece ser los ejecutivos con más experiencia en los equipos directivos los que mayor probabilidad tienen de dejar el cargo, y según la encuesta de la consultora, “las empresas donde los ejecutivos tienen una permanencia promedio de cinco años o más obtuvieron mejores resultados en ingresos, experiencia del cliente y otras métricas clave, en comparación con las empresas con equipos ejecutivos que tienen una permanencia promedio de menos de cinco años”. 

Ante este panorama, la consultora pone el foco en el CHRO y lo encumbra como el amortiguador de la deserción de los CxO.

“Los CHRO tienen un papel clave en la mitigación de la deserción de CxO”, afirma Kirss.

¿Papel real o aspiracional? ¿Tiene el CHRO la influencia suficiente ante el CEO para desempeñar este rol? ¿Cuánta con el nivel de credibilidad y margen de actuación necesarios entre sus “pares” para actuar como la figura cohesionadora del comité de dirección?

La propia encuesta de Gartner ofrece datos no muy optimistas al respecto: 

• Menos de uno de cada cuatro CxO dice que su CHRO es eficaz para fortalecer la capacidad de la alta dirección para funcionar como un equipo cohesionado. 
• Y apenas el 23% de los CxO indica que su CHRO es eficaz para gestionar la tensión entre los miembros de la alta dirección.

¿Cómo puede ayudar el CHRO a combatir la fuga de talento en el C-suite”? 

Gartner identifica 3 palancas al alcance del DRH: 

• Asumir el papel de coach ejecutivo. Los CHRO pueden actuar como coach de los altos ejecutivos y colaborar con los CEO tanto en el desarrollo como en los planes de sucesión para los miembros del C-suite.  “Con una mejor comprensión del valor de las habilidades de liderazgo y la responsabilidad sobre el aprendizaje y desarrollo, los directores de recursos humanos están mejor posicionados para conectar a los altos ejecutivos con recursos de desarrollo internos y externos, y para hacerlo de una manera que se adapte a sus necesidades únicas”, indica Gartner. 

• Generar confianza y fortalecer las relaciones con el CEO. Los CHRO pueden ayudar a los CxO a generar confianza con el CEO ayudándoles a comprender las prioridades del máximo ejecutivo y a que entablen una comunicación sincera con él de manera regular. “Generar confianza con su CEO es esencial para los CHROs debido a la naturaleza sensible de los temas que deben abordar. Compartir activamente con sus peers CxO lo que a él le ha funcionado bien (y no tanto) en este sentido puede ayudar a los CHRO a acelerar la confianza en el Csuite”, según la consultora. 

• Apoyar la salud mental y el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Los CHRO deben actuar como promotores de la salud mental de los ejecutivos, ayudar a sus pares a identificar las fuentes de estrés laboral y brindar coaching sobre las formas de mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. “Los CHRO deben modelar prácticas ideales de bienestar para sus colegas ejecutivos y los empleados en general. A muchos altos ejecutivos les resulta difícil compartir con sus pares cuando tienen problemas de salud mental u otros problemas de bienestar. Sin embargo, al comunicar de manera transparente sus esfuerzos por mantener el bienestar, los CHRO ayudarán a eliminar el estigma y la apatía que rodean dichas conversaciones”, señala Gartner.