Compromiso organizacional: seis dimensiones para entender el comportamiento laboral

El 46% de los españoles prefiere permanecer y crecer en el lugar de trabajo más que rotar constantemente o adquirir nuevas experiencias. Esta voluntad de permanencia debe ser estimulada por las organizaciones con un aporte de sensación de legado y disfrute. Esta, entre otras, es una de las conclusiones de la primera  “Radiografía del Compromiso Organizacional 2023” , realizado por Criteria en colaboración con Betterfly, que permite conocer de qué manera viven hoy las personas la relación con su trabajo y cómo impacta en las diferentes formas de construir el compromiso organizacional.

 

El estudio Betterfly se ha realizado bajo la consideración de seis dimensiones claves que aglutinan el compromiso organizacional (permanencia, recomendación, legado, disfrute, prestigio y orgullo), y en el mismo han participado 601 personas que trabajan en distintas modalidades y compañías de diversos tamaños.

La mayor puntuación de las dimensiones consultadas fue la permanencia que alcanzó el 46%, seguido por la recomendación con el 36%, el legado (30%), el disfrute y orgullo (27%) y en última posición de valoración, el prestigio (25%).

 

Compromiso con matices

De estas conclusiones alcanzadas se deduce que, con una puntuación de 72 sobre un máximo de 100 puntos, “el compromiso organizacional en España es relativamente alto”, según fuentes de Betterfly. No obstante, apuntan varios hechos destacables que afectan a la edad y a la modalidad de trabajo.

Las generaciones mayores reflejan un compromiso organizacional más profundo. La generación Baby Boomer registró 74 puntos, un valor más elevado que la generación X, que alcanzó 72 puntos.  En el otro extremo se sitúan las generaciones más jóvenes, la Z e Y, que parecen ser las “menos comprometidas” con sus empresas. El estudio llama la atención sobre este aspecto: “Reflejan una menor disposición a permanecer en su trabajo actual, parecen no sentirse tan orgullosas ni disfrutan tanto de las tareas que realizan”.

Así concluye que, “en España, cuanto mayor es la edad de los colaboradores, mayor es la posibilidad de contar con su compromiso. El desafío de la fidelización parece crecer a medida que la edad de los trabajadores disminuye”.

La modalidad es otro de los factores que influyen sobre la adquisición del compromiso organizacional. De esta manera, las personas que trabajan con metodología híbrida muestran diferencias de más del 12% frente a las que trabajan de manera presencial. En términos generales, las personas que trabajan en remoto muestran porcentajes más bajos en las dimensiones analizadas, si bien destacan en las de orgullo y recomendación.

El estudio señala que “una mayor presencialidad constituye un factor importante a la hora de estimular el compromiso y hacer sentir a cada colaborador, que su aporte tiene un valor (legado)”.

 

El tamaño de la empresa sí importa

Si se toma en consideración el tamaño de la organización, el estudio Betterwork aprecia diferenciaciones sobresalientes en las dimensiones recomendación, prestigio y permanencia cuando se trata de empresas grandes. Una diferencia de 10 puntos respecto a los trabajadores que lo hacen en empresas más pequeñas.

Sin embargo, en las dimensiones que aluden a la valoración individual como el disfrute y el legado, las diferencias son menores entre ambos segmentos.

“Pertenecer a una gran compañía puede generar mayor sensación de prestigio y orgullo, pero esto no genera necesariamente un mayor disfrute o sensación de legado”, concluye el estudio y añade que, estos últimos aspectos son los que aprovechan las pymes para estimular el compromiso.

 

Análisis por dimensión

La permanencia se valoró bajo la pregunta: “¿Cuán dispuesto estás a permanecer y crecer profesionalmente en la empresa en que trabajas? Este aspecto, el más valorado con un 46%, fue la mejor valorada: la generación X (51%) y la generación BB (47%) afirmaron estar muy dispuestos a permanecer y crecer profesionalmente en la empresa actual.

Poniendo el foco en las generaciones más jóvenes con porcentajes más bajos: la generación Y alcanzó un 29% y la generación Z, el 21%.

La permanencia, la dimensión más valorada por las personas que asisten diariamente a su lugar de trabajo. Así el 51% afirma estar dispuesta a desarrollarse en la empresa para la cual trabajan. En el caso de las personas que realizan su trabajo bajo metodología híbrida es del 16%. “Existe en España una voluntad intrínseca y generalizada de permanecer y crecer en el lugar de trabajo, aunque con matices en función de las generaciones y la modalidad de trabajo”, afirma este estudio de Betterfly.

Bajo la dimensión de la recomendación, que alcanzó el 36%, se alza como otra de las variables mejor valoradas. Los que mejor opinión aportaron fueron los empleados en remoto (44%), siendo un 15% más que lo que consideran los trabajadores en formato híbrido. Y aquí el tamaño de la organización importa, alcanzando un 12% más entre las compañías de más de 1.000 empleados en contraste con las pymes.

El orgullo registró un balance del 27% de puntuación máxima, siendo de las dimensiones menos valoradas. Los empleados en remoto (37%) son los que se sienten más orgullosos, así como las que trabajan en grandes empresas y las que pertenecen a la generación X (30%). El informe concluye que “el lugar donde se trabaja no parece ser, aun con matices, una variable relevante para estimular el compromiso”.

La satisfacción personal de realizar labores diarias en una organización, bajo el capote de la dimensión disfrute, recibió también un 27% de máxima puntuación. Aquí las personas de las generaciones BB y X son las que parecen disfrutar más sus tareas con un 31% y 30%, respectivamente, frente a la generación Z, cuyo porcentaje desciende al 11%. Sobre esta dimensión, desde Betterfly apuntan que los jóvenes son los que muestran mayores limitaciones a la hora de disfrutar de su trabajo, de ahí que el reto de las empresas en conseguir que los colaboradores disfruten más de su actividad diaria.

En la valoración del prestigio no se obtienen mejores perspectivas, sino todo lo contrario. Es la dimensión con menor puntuación. En el informe figuran apreciaciones de mejor valoración por la generación Z que alcanza un 40%, superando así al resto de segmentos.

El prestigio también se asocia al tamaño de la organización con una valoración de más del 10% de diferencia, de forma favorable entre quienes trabajan en compañías grandes o corporaciones (37%).

El legado o aporte individual a los logros de la compañía constituye una de las variables mejor valoradas por los encuestados. Alcanza un 30% de opinión sin evidenciar grandes diferencias entre los segmentos en cuanto al análisis de notas máximas. Existe una “sensación generalizada” en cuanto al legado, lo que contribuye “en buena manera a profundizar en el compromiso con la organización”.

 

5 claves para estimular el compromiso

Este estudio considera que son cinco los factores que pueden contribuir en la construcción del “engagement” de las personas hacia sus organizaciones:

• Cultura
• Clima
• Propósito
• Beneficios
• Compensación monetaria

Cultura

Queda camino por recorrer en este aspecto. El trato igualitario entre personas de distinta nacionalidad tiende a ser una tendencia en nuestro país. Seis de cada diez personas consideran que sus compañías sí cumplen este principio de igualdad. En detalle, las mujeres son las que evalúan menos favorablemente a las organizaciones junto con los jóvenes, calificando con notas más bajas el trato igualitario entre hombres y mujeres.

Las notas más elevadas proceden de las personas que trabajan de manera virtual que superan el 75%, y en casi 20 puntos, frente a los que desempeñan su actividad presencial o en híbrido. En lo que a tiempo libre se refiere, es el índice peor valorado de forma global, destacando los jóvenes (13%).

Clima

La relación con el responsable directo (39%) y el equipo de trabajo (37%) aparecen como los registros mejor valorados en cuanto clima laboral. Aquí también las mujeres puntuaron peor este apartado a diferencia de los que trabajan en remoto que aportaron una calificación de un +10% en todos los aspectos relacionados.

El reconocimiento al desempeño (20%) y las posibilidades de desarrollo laboral (17%) son los indicadores que reciben peor puntuación en general. La generación Z se sienten menos reconocidos por su labor y aportan el 5% como nota máxima.

Propósito

La declaración expresa de un propósito en las empresas recibe mejores puntuaciones (30%), si bien estas cifras se reducen cuando se analizan las iniciativas que conllevan dicho propósito (28%), o se valora la congruencia con el propósito de cada persona (26%). Las generaciones más jóvenes, Z e Y, son las que se muestran más disconformes respecto al propósito de sus organizaciones y la alineación de las iniciativas.

Beneficios

Las empresas emplean sus beneficios para posicionarse como marca empleadora, siempre que las necesidades se adecuen a cada una de sus personas. Aquellos indicadores mejor valorados revelan en este estudio que los “beneficios son una medida que mejora la calidad de vida del colaborador y bien comunicados son una muy buena razón para permanecer en la compañía”. En cambio, ninguno de los indicadores evaluados llegó a superar el 23% de nota máxima. El mejor valorado alude a los beneficios como “justificante” para permanecer en la compañía.

En este apartado, los que trabajan virtualmente son quienes evalúan mejor los distintos indicadores de beneficios. Aquí las mejores valoraciones proceden de los hombres, la generación X y los que trabajan en empresas grandes o corporaciones.

De forma general, solo un 15% de los encuestados afirma convencido que los beneficios que ofrece la empresa se ajustan a sus necesidades: los trabajadores remotos (34%) y la generación Z (26%) realizan valoraciones más altas.

Alejandro Sánchez, Country Manager de Betterfly España, afirma a este respecto: «A la hora de ofrecer beneficios a los colaboradores es clave definir qué ofrecemos, cómo, dónde y de qué forma. La propuesta de valor de la empresa se percibe mucho mejor cuando está centralizada en un único lugar al que la persona puede acceder en cualquier momento y lugar, incluso desde su móvil. Además, es fundamental acompañar ese pool de beneficios con una campaña de comunicación fuerte y ad-hoc, así como un servicio de soporte ágil y profesional».

 

Compensación monetaria

Todos los indicadores vinculados a la remuneración son los que muestran el desempeño más bajo de todos los evaluados. De manera especial, el que alude a la comparación del salario propio respecto al de otras empresas por tareas similares (14%) y un punto más, en percepción de recibir una compensación justa (15%). Estas valoraciones pertenecen a la generación BB con un 4% y un 7%, respectivamente. Las personas que trabajan en remoto son las que parecen estar más conformes con sus salarios (34%).

El indicador mejor valorado es la percepción de percibir una remuneración equivalente a otras personas que tienen responsabilidades similares dentro de la empresa, con un 31%.

 

Beneficios: en busca del match perfecto

En este estudio de Betterfly, también se alude sobre la oferta de beneficios, y aquí se recoge que un tercio de los consultados asegura sentirse muy informado por su empresa, un 31%, mientras que solo el 13% declara que recibe esta información de forma asidua. En conclusión, se deduce que existe mayor predisposición de los colaboradores a informarse sobre los beneficios disponibles que una acción proactiva de las compañías para informar sobre los mismos.

Solo el 16% afirma que emplea de forma frecuente los beneficios que ofrecen las compañías. Este porcentaje tan bajo en el empleo de los beneficios puede deberse, según justifica el informe, a que “no se adecúan a sus necesidades”, por lo que señala que es “clave” contar con “una oferta flexible y adaptada a cada perfil para enriquecer la propuesta de valor y mejorar la experiencia de los empleados”.

Entre los beneficios que aportan las empresas, los asociados a la flexibilidad como permisos de conciliación vida laboral y familiar son los más frecuentes (58%). Le siguen los de protección (55%) que abarcan seguro de salud, seguro de vida, accidentes, e incluso los relativos a mascotas. Los beneficios menos presentes en la vida laboral son los de bienestar físico, en un 24%, y los de bienestar mental (22%).

El segmento de los jóvenes declara recibir menos beneficios que el resto. Su interés con diferencia está más focalizado sobre el bienestar económico financiero (71%). En el otro extremo se sitúa el segmento de los trabajadores remotos que aseguran tener una oferta de beneficios más amplia.

En cuanto a la demanda de beneficios, el estudio indica que existe “cierta coherencia” entre la oferta y la demanda de los beneficios ofrecidos por las organizaciones. Así pues, los asociados a la flexibilidad son los más requeridos (58%). Los beneficios sobre bienestar económico y financiero son bastante requeridos en el 20% de los casos, así como los relativos a protección en un 18%. El bienestar mental, uno de los servicios más valorados, no lo es sin embargo para los más jóvenes.

Sobre la flexibilidad, las personas que trabajan presencial (45%) o método híbrido (35%) lo valoran más y, por tanto, lo demandan más. Este beneficio junto con el de bienestar mental es valorado, principalmente, más por las mujeres que por los hombres. Sin embargo, quienes trabajan de forma digital optan más por beneficios de carácter económico (29%).

 

Consejos para mejorar el compromiso organizacional

Una serie de recomendaciones de esta radiografía para tener presente:

• Estimular la permanencia de los colaboradores, aumentando su disfrute a través de actividades lúdicas u otras experiencias extralaborales.
• Reconoce y haz explícito el legado que cada persona realiza a su compañía. Valora el esfuerzo individual, así como el grupal para reconocerlo públicamente.
• Dirige tus esfuerzos de fidelización hacia las generaciones más jóvenes.
• Procura involucrar, de manera especial, a las personas que trabajan a distancia. Destaca sus aportes y evalúa realizar acciones presenciales para compensar la falta de presencia.
• Equilibra las percepciones sociales de tus colaboradores (prestigio y orgullo) con las individuales (disfrute y legado). De la interconexión entre ambas se potencian recíprocamente.
• Cultiva el respeto por la diversidad y el trato igualitario. Desarrolla acciones para mejorar la comunicación en este sentido.
• Esfuérzate por cuidar las relaciones entre jefes y subordinados, así como el interior de los equipos de trabajo. Todo ello, tomando en consideración la opinión y necesidades de las mujeres.
• Haz explícito el propósito de la organización. Comunícalo con frecuencia y cuida la coherencia entre las acciones corporativas y el propósito declarado.
• La compensación monetaria no es la variable más destacada para estimular el compromiso. Mejora la calidad de vida de tus colaboradores, evalúa sus necesidades, ofréceles beneficios adaptados y comunícanos de forma adecuada.
• Desarrolla y ofrece beneficios encaminados al equilibrio entre la vida laboral y personal, el bienestar económico de tus equipos y la protección de sus familias. No descuides el bienestar físico y mental de los colaboradores.