Los profesionales de recursos humanos saben lo difícil que es dar con el candidato ideal. En un entorno cambiante, de escasez de talento en muchas áreas de conocimiento y habilidades técnicas, encontrar en el menor tiempo posible al candidato ideal, se ha convertido en un verdadero quebradero de cabeza. En el otro lado, los candidatos, se ven abrumados por las ofertas de trabajo. ¿Es posible «atraerlos» en ese primer encuentro con nuestra organización? ¿Cómo de atractiva debe ser nuestra propuesta de valor? ¿Cómo «pescar» al candidato para que nos contacte y pasar a la siguiente fase?
La descripción del puesto es la primera (y, si no tiene cuidado, la única) oportunidad de entusiasmar al candidato con su oferta laboral. En resumen, es un momento decisivo en el proceso de contratación. Por eso, muchos profesionales de la selección de personal dedican tanta energía a optimizar sus ofertas de empleo, centrándose especialmente en la relación entre visitas y solicitudes, también conocida como «tasa de conversión». Es decir, el porcentaje de personas que, después de ver su oferta de empleo, deciden dar el salto y presentar su candidatura.
Y como ocurre con cualquier tasa de conversión, siempre se puede mejorar. Según Greg Lewis, Content Marketing Manager de LinkedIn, los estudios elaborados por la plataforma ya revelaron cómo centrarse en las habilidades, hablar sobre el bienestar y proporcionar transparencia salarial puede aumentar la tasa de conversión de las ofertas de empleo. Un nuevo informe, extraído de millones de ofertas de empleo remuneradas en EE.UU. durante los últimos seis meses. evidencia la estrecha relación que existe entre la concisión de la oferta de trabajo y la tasa de conversión: las que la tienen mayor son un 7% más breves que las ofertas de empleo con una tasa de respuesta menor.
El atractivo de una oferta ha de ser, pues, visible casi que a primera vista, y para ello, hay que repensar los tres bloques de información inamovibles en una oferta de trabajo: las responsabilidades, las cualificaciones y los beneficios.
- La descripción de las responsabilidades: clara y breve. Las responsabilidades suelen ser ser el apartado más importante de la descripción del puesto o, al menos, aquel al que los candidatos prestan más atención (90%) y al que los reclutadores dedican más tiempo de elaboración (45%). A pesar de ello, el 99% de las descripciones de trabajo son demasiado largas y tediosas.
- Sin pedrigí de titulitis. Además, el estudio constata que las descripciones que se centran en las habilidades duras tienen hasta un 56% más de éxito en cuanto a las respuestas de los candidatos y que las que lo hacen en las habilidades blandas obtienen un 47%, mientras que las que priorizan el pedigrí profesional (educación, logros y experiencia) registran porcentajes significativamente más bajos. Dejando de lado las profesiones que exigen determinados títulos o licenciaturas, en otros muchos otros casos los títulos se utilizan simplemente como un mal indicador de las aptitudes; en su lugar, el éxito para atraer candidatos para por dar prioridad a las competencias y eliminar los requisitos de titulación innecesarios.
- Cuanto más explícita, más atrae. La retribución es un elemento clave para todos los candidatos. Cuando los anuncios de empleo destacan cifras directas de remuneración, tienden a atraer a más candidatos, y si aportan las prestaciones relacionadas con la salud, la retribución flexible y las opciones de teletrabajo y conciliación, más aún. La sinceridad alrededor de la política salarial es la primera y más potente herramienta de comunicación corporativa, por lo que es necesario evitar diluir estos puntos cruciales con una terminología vaga que pueda confundir o desanimar a los posibles candidatos.
En su post «6 ejemplos de descripción de puestos de trabajo y lo que los hace eficaces», Kate Reilly da algunas ideas para imprimir agilidad a la descripción de la oferta de empleo como paso crucial en la fase de reclutamiento:
1. No eres el departamento de comunicación corporativa. Recorta el párrafo descriptivo de tu compañía y ve al grano. Para eso puedes derivar a la web de empleo. De hecho, no es necesario que la sitúes en un lugar preeminente porque no olvides que lo importante, en esta fase del proyecto, es poner en el centro al candidato. Centra la descripción en el candidato target, explicándole para qué lo necesitas y qué le ofreces a cambio de que se una a la empresa aportando su conocimiento y su experiencia. Y el resto de información ubícala en un bloque desplegable o utiliza algún recurso de acordeón o similar.
2. Olvídate del lenguaje molón del marketing y habla a la persona. Escribe oraciones simples, utiliza encabezados para separar secciones y usa viñetas para mejorar la legibilidad. Cada tarea con su descripción corta y directa y con una breve lista de habilidades y/o cualificaciones requeridas. Separa claramente los requisitos del puesto de los legales si los hubiera. Revisa tu lista de requisitos para indicar lo que realmente se necesita para hacer el trabajo. Y si tienes requisitos legales, sepáralos al final.
3. Puesto que lo quieres a él no le llames candidato. Sustituye la expresión «el candidato ideal» por «tú», porque al otro lado hay una persona como tú. Sé conversacional, directo y personal para que tu candidato principal piense: «¡Sí! Ese soy yo». Un truco: Una vez termines la descripción léela en voz alta; si no te convence como candidato, descártala y empieza de cero.
4. Piensa como un comunicador. Supera los «Requisitos de habilidades» y sé creativo con otras fórmulas que le hagan que el candidato se quede a leer la oferta íntegra. Puesto que el tono de toda ella ha de ser claro, sencillo y directo, con un «Eres bueno en» o «Lo que esperamos de ti» podría bastar. Pero si quieres ser diferente, y de eso se trata, haz como Amgen, que utiliza subtítulos como «En vivo para explicar el puesto, «Ganar» para compartir las cualificaciones básicas y preferidas del puesto, y «Prosperar» para enumerar algunos de los beneficios y ventajas de sus empleados. El rizo lo rizan con la última llamada a la acción: «Súmate a ahora una carrera que desafíe la imaginación».
5. Invita a imaginar y describe cómo sería un día en la vida del candidato si estuviera con vosotros. El abandono temprano, ese que se registra a los 90 días del onboarding, supone más del 40% de la rotación no deseada, y el 41% de esas personas se fueron porque el trabajo diario no era el esperado. No se trata sólo de convencer en el reclutamiento sino de sellar los votos una vez que estáis juntos. Pinta una imagen vívida del puesto, realista y retadora que ayude a los candidatos a autoseleccionarse. Te ayudará hablar con personas que ya están en la organización en roles, puestos o departamentos similares.
