El reconocimiento tiene un efecto dominó en las relaciones intraempresa porque parte de la pieza maestra que “desencadena la cadena de la credibilidad y que no es otra que el respeto. O, al menos, debería hacerlo. Se dice que antes de pilla a un mentiroso que a un cojo y lo mismo se puede aplicar al reconocimiento: se pilla al vuelo si es sincero o interesado. Y no hay nada más pernicioso en las relaciones humanas que la hipocresía. La falta de confianza es su resultado y en una organización eso mata el compromiso.
Para su informe «Is Your Employee Recognition Really Authentic?, «Gallup ha entrevistado a más de 10.000 personas para intentar comprender qué significa para ellas el respeto en el contexto de su contrato psicológico con la empresa y a partir de sus respuestas ha inferido 5 razones por las que las empresas deberían tomarse en serio conceptos tan humanistas y a priori tan poco estratégicos como el reconocimiento auténtico, la confianza, la equidad, la sinceridad y el respeto.
- El reconocimiento auténtico es una cuestión de respeto. A nadie nos gusta que nos traten con condescendencia. Somos adultos y aunque nos cueste recibir el feedback que no esperamos, menos aún aceptamos que se nos tome por adolescentes inmaduros.
- DATO: Los empleados que están totalmente de acuerdo en que el reconocimiento que reciben es auténtico tienen 7 veces más probabilidades de sentir que son tratados con respeto.
- El reconocimiento auténtico refleja la cultura organizacional. Cuando el reconocimiento es auténtico la palabra adquiere valor; lo que se dice es lo que se hace y lo que se dice que se va a hacer se sabe que se va a hacer. Las dudas desaparecer y la confianza se instala en la cultura que se vive y se ejerce todos los días. Se cumple, pues, el objeto de deseo de ser una empresa confiable si necesidad de invertir en marketing.
- DATO: Los empleados que se sienten satisfechos con la autenticidad del reconocimiento que reciben 5 veces más probabilidades de pensar que su organización haría lo correcto en cuestiones de ética e integridad, y también tienen 4 veces más probabilidades de sentirse conectados con la cultura de su organización.
- El reconocimiento auténtico visibiliza el valor de los empleados. Las palabras tienen la fuerza de alegrarnos o entristecernos, de llevarnos a confiar o a dudar… por eso, en términos de compromiso son importantes no tanto por cuáles sean las elegidas para transmitir el mensaje sino por cómo se transmita.
- DATO: El empleado quiere que se le valore y cuando se siente así, valorado, tiene 4 veces más probabilidades de estar satisfecho con su remuneración.
- El reconocimiento auténtico aclara las responsabilidades y el desempeño. El reconocimiento auténtico n o se para en ese proceso si no que sus efectos contagian otros procesos porque la confianza se establece en la comunicación.
- DATO: Los empleados que se sienten plena y auténticamente reconocidos tienen 6 veces más probabilidades de saber con claridad cómo ve su gerente su desempeño y qué espera de él.
- El reconocimiento auténtico inspira confianza en oportunidades futuras. Los empleados que están en el lado positivo del reconocimiento que reciben son:
- DATOS:
- cinco veces más proclives a afirmar que el reconocimiento se distribuye equitativamente de acuerdo con el desempeño;
- cuatro veces más convencidos de que su organización proporciona oportunidades a todos los empleados para su desarrollo porfesional;
- 6 veces más propensos a confiar en los gerentes y líderes de su organización para tomar decisiones justas sobre su desarrollo.
- DATOS:
Las 6 reglas del reconocimiento auténtico
- Ser genuino, esto es, más autenticidad y menos hipocresía. El reconocimiento no es un ejercicio de postureo sino la base para construir relaciones que, duren lo que duren, sean sinceras.
- Ser claro, es decir, menos generalidades y más especificidades. Los reconocimientos “ligeros” también pueden ser genuinos pero los que nos hacen crecer son los que bis hacen ver el valor de nuestra contribución.
- Ser selectivo, o lo que es lo mismo, tan malo es quedarse corto en reconocimientos que pasarse dándolos a todas horas. En el día a día se puede practicar el reconocimiento “ligero” antes mencionado pero el reconocimiento en mayúsculas necesita de un espacio propio y unos argumentos trabajados.
- Trasladar un propósito o, dicho con otras palabras, vincular el reconocimiento a algo que supere las responsabilidades asignadas al puesto. Cuando pensamos en grande nos vemos más capaces. Por eso el reconocimiento auténtico nos lleva a construir catedrales y no a mover piedras.
- Ser objetivo, y no, no sólo para objetivar los méritos para el reconocimiento. Se trata más bien de que el manager conozca a cada miemro de su equipo para personalizar su reconocimiento porque así les demuestra que que realmente les importa.
- Ser concreto más allá de las palabras. Una palmadita en la espalda y un «bien hecho» delante del equipo a veces es suficiente y otras se queda corto. Si el motivo del reconocimiento lo merece -y ahí no hay que se rácano- es bueno tagibilizarlo en una recompensa monetaria, un obsequio, una promocion o, incluso y llegado el caso, un ascenso. Cuando los empleados nos ayudan a crecer, a hacerlo mejor o más eficiente hay que ser consecuentes y generosos.
