La presentación en febrero de 2025 del anteproyecto de ley del registro de jornada avanza cambios importantes tanto en los requisitos de registro horario como en el régimen sancionador. Además, introduce la obligatoriedad de que todas las empresas instalen sistemas digitales que permitan la trazabilidad del control horario y el acceso remoto en tiempo real por parte de la inspección de trabajo. En este Webinar ORH, celebrado en colaboración con Endalia, se repasa el texto normativo, los plazos de tramitación parlamentaria y el detalle y casuística de su aplicación.
La regulación actual del registro de jornada se remite al Real Decreto-ley 8/2019, cuyo objetivo es el de asegurar el cumplimiento del tiempo de trabajo y horarios establecidos en los convenios colectivos, así como prevenir fraudes por impago de horas extras. en virtud de este RD:
- Todas las empresas deben llevar la gestión del registro horario independientemente de la jornada aplicada en la empresa.
- Las empresas están obligadas a guardar el registro de horario de los empleados durante cuatro años.
- Los sindicatos deben conocer mensualmente las horas extras realizadas por los empleados.
- El registro debe realizarse diariamente.
- Las empresas deben garantizar el registro horario de la jornada, incluyendo el horario concreto de inicio y final.
- Los empleados deben conocer la distribución y duración de la jornada laboral ordinaria.
El citado anteproyecto de ley introduce como requisitos la objetividad, fiabilidad y accesibilidad, exigiendo:
- Medios digitales que permitan cumplimentar el registro de forma personal y directa con garantías de autenticidad y trazabilidad.
- Formatos comprensibles, con obligaciones documentales y de accesibilidad inmediata e interoperabilidad.
Tramitación parlamentaria y entrada en vigor
En febrero 2025 se dio a conocer el anteproyecto de ley, que marca las líneas maestras de la nueva ley de reducción de jornada, con notables cambios en los requisitos y un nuevo régimen sancionador. La tramitación parlamentaria, prevista para el primer semestre, ya empieza su cuenta atrás y los expertos consultados estiman que otras normativas, como la de la reducción de la jornada laboral, condicionarán la aprobación efectiva de esta ley que muy probablemente será simultánea a la anterior.
En cuanto a su aplicación:
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- Tanto la de la jornada máxima, como la nueva reglamentación, entrarán en vigor a 1 de enero de 2026.
- Se espera que la ley introduzca un periodo de negociación de los convenios colectivos para introducir los cambios hasta el 31 de diciembre de 2025
En la sesión, Marisa Herrero, especialista en proyectos de Recursos Humanos de Endalia, ha analizado diferentes detalles de la aplicación de la futura normativa, dando respuesta a las preguntas de los asistentes relacionadas, sobre todo, con las obligaciones de registro por tipología de contratos (de puesta a disposición, parciales, de becarios, etc.) y las relacionadas con las prestaciones de la tecnología a emplear (financiación de la misma, trazabilidad del fichaje, posibles correcciones, etc.).
