La Fundación Ergon ha hecho públicas 12 propuestas para la mejora de la gestión del mercado de trabajo, en diversas áreas -modificaciones normativas, transparencia, políticas activas, formación y aprendizaje, gestión de personas (RRHH) y orientación e intermediación-, de fácil y rápida implantación y en las que la mayoría no requiere de reformas legislativas en el país. En estas propuestas han participado 55 profesionales de distintos ámbitos relacionados con el mundo del empleo, en colaboración público-privada, en las que han estado trabajando desde julio a octubre de 2022.
El viernes pasado 18 de noviembre María García, presidenta del Consejo Asesor de Fundación Ergon, junto con Jaime López Cossío, miembro del Consejo Asesor de la entidad, y Pau Hortal, vicepresidente de la fundación, presentaron a los medios esta iniciativa de la que la Fundación Ergon está elaborando un documento que presentará a primeros de 2023 a personas e instituciones con capacidad de impacto real inmediato para estos proyectos, y prevé que, al menos una de ellas, se haga realidad para junio del año que viene, tal y como comentó Hortal en rueda de prensa.
Gracias a un proceso participativo, los miembros de la comunidad de Fundación Ergon presentaron 214 propuestas, de las que se aceptaron 36, se validaron 25 y, finalmente, seleccionaron 12.
Fuente: Fundación Ergon.
Para María García, fundadora y CEO de Smart Culture, esta iniciativa recién lanzada liga directamente con el propósito y la misión de Fundación Ergon: «Diseñar y proponer soluciones que permitan mejorar el círculo del trabajo, poniendo a las personas en el centro, y ser socio estratégico de las organizaciones públicas y privadas, bajo los valores de independencia, innovación, colaboración y transparencia».
La presidenta del Consejo Asesor aseguró que «en un entorno incierto y complicado, aunar un equipo de trabajo capaz de pensar, diseñar y aterrizar estas propuestas que pueden contribuir a la mejora del mercado de trabajo es todo un propósito». Y destacó un desafío claro: «El mayor reto ha sido el de entendernos, porque el lenguaje público y el privado son diferentes».
Jaime López Cossío, coordinador del grupo de trabajo de políticas activas, explicó en detalle las 12 propuestas seleccionadas -cada una de ellas, con una ficha con el objetivo, la medida, la manera de llevarla a cabo, los actores principales que participan y si requiere de cambio normativo o no):
Modificaciones normativas
- Trabajar para conseguir la convergencia de los modelos laborales entre los miembros de la Unión Europea (UE):
- Sugerencia de mejorar la normativa en el ámbito de la UE, que mejoren la movilidad y se cree un mercado de trabajo europeo más dinámico, transparente y flexible.
- Nueva regulación legal para las prácticas laborales, los contratos formativos y los colectivos en riesgo de exclusión:
- La reciente reforma laboral -Ley32- ya toca alguno de estos aspectos.
- En la reforma de los contratos formativos, el contrato de formación en prácticas y el contrato ahora denominado de formación en alternancia están muy enfocados en personas que cuentan con titulación, dejando fuera a personas que no tienen titulación, a mayores de 30 años, por lo que se solicita dar una mayor cobertura a los contratos formativos para que no se deje fuera a colectivos y personas de mayor edad que no pueden acceder al mercado de trabajo a través de estas formas.
Transparencia
- Redefinir los criterios de acceso de empresas contratantes y de los candidatos a los datos del Sistema Público de Empleo para hacer más transparente el mercado y para generar buenas prácticas, como: trabajar con CV ciegos, evitar formas de discriminación, vigilar el funcionamiento de los algoritmos que pueden ser discriminatorios en algún aspecto…
- Crear modelos de datos y algoritmos basados en Inteligencia Artificial (IA) que faciliten la eficiencia en la gestión, aprovechando las facilidades que dan las tecnologías de la información y las posibilidades que ofrecen los datos agregados en sistemas de IA para hacer más eficientes los procesos de búsqueda, el establecimiento de perfilados homogéneos…
Políticas activas de empleo
- Nuevos mecanismos de relación entre las administraciones públicas -fundamentalmente, los Servicios Públicos de Empleo- que diseñan las políticas activas y las entidades públicas y privadas que las ejecutan. El marco general en España es que esa relación se establezca a través de subvenciones, lo que plantea un problema, porque son programas de muy corta duración, restringidas al periodo anual:
- Se plantea que tengan un carácter plurianual que permita planificar y hacer inversiones con mayor duración, tales como contratos marco o acciones concertadas entre administraciones públicas y entidades gestoras de políticas activas a dos años, prorrogables a cuatro, tal y como hacen otros países europeos.
- Y que el mecanismo no sea exclusivamente la subvención, poco flexible en cuanto a la justificación, liquidación, reintegros, etc.
- Crear una herramienta de integración de datos que incorpore funcionalidades de gestión, trazabilidad y evaluación, ante la dispersión en el funcionamiento de las políticas activas: servicios públicos de empleo, ayuntamientos, diputaciones, cabildos, entidades privadas, entidades intermedias, del tercer sector…
- Se plantea compartir información, a través de la tecnología, para que cada usuario no tenga que partir de cero, sea propietario de sus datos (tipo modelo historial clínico) para que cada persona tenga ya acreditada su experiencia, titulación…, y pueda utilizarlo en la búsqueda de empleo, independientemente del lugar de residencia o entidad gestora.
- Y que genere mayor trazabilidad de los perfiles de las personas (qué funciona y qué no funciona) para mejorar los procesos de evaluación, de impacto y de resultados, de eficacia y eficiencia de las medidas.
Formación y aprendizaje
- Establecer dinámicas y mecanismos que conecten al mundo educativo, a todos los niveles (segundaria, formación profesional y ámbito universitario) con el organizativo y el empresarial: compartiendo modelos de competencias comunes, taxonomías comunes (no solo titulaciones, sino descripción de puestos, funciones…). Dinámicas de colaboración que vayan más allá de la formación dual, para hacer permeable el ámbito académico con las empresas.
- Definir una estrategia para la implantación del modelo de formación dual en todos los entornos educativos, en relación con la propuesta de la regulación de las prácticas laborales (2).
- Dar mayor cobertura a personas que realicen formación no reglada y extenderlo para que se generalice al mayor porcentaje posible de personas que puedan simultanear los procesos de aprendizaje formales con la experiencia en empresa.
Gestión de personas
- Desarrollar una iniciativa para el análisis y el conocimiento de las mejores prácticas en RRHH, tanto del sector privado como del público, ya que aunque existen foros y algunas iniciativas, no hay un entorno digital que agrupe las buenas prácticas reconocidas y evaluadas por entidades de prestigio en la gestión de personas, para replicar modelos entre unas entidades y otras.
- Potenciar un ecosistema que facilite la relación y colaboración entre los gestores privados y públicos que, por lo general, están en compartimentos estancos incluso sus procesos de formación.
Orientación e intermediación
- Consolidar la función y el perfil competencial de los y las orientadores laborales.
- Actualizar las metodologías y procesos de Orientación en los ámbitos educativo y laboral.
Fundación Ergon trabaja desde hace meses en el área de Orientación e intermediación y ambas propuestas se derivan de la identificación de ámbitos de mejora que los orientadores apuntaron en una encuesta que hizo Ergon hace unos meses. «Por lo que se trata de consolidar la función y la estabilidad de los orientadores y orientadoras en el Sistema Nacional de Empleo«, defendió López Cossío.
En este sentido, apuntó que metodologías que ya funcionan en el ámbito privado, como la gamificación, el trabajo y las dinámicas de grupo, el coaching o el mentoring, podrían incorporarse al publico y adaptarse así mejor al perfil del usuario.
Por su parte, Pau Hortal, coordinador del ámbito de normativa, resaltó tres aspectos de este proyecto, que tendrá continuidad anual o bienal: «La colaboración público-privada, que no es muy común, y de la que queremos mostrar que sumamos y sumamos todos; la perspectiva horizontal; y el elemento cultural, imprescindible para cambiar la cultura».
Y concluyó, diciendo que «tenemos que implantar nuevos modelos de gestión que pasen de la subvención al concierto como necesidad absoluta, y empezar a trabajar juntos quienes están en el entorno privado, quienes están en el público, y los del sector privado junto con los del sector público, porque ahí debemos encontrar la eficiencia y un mercado de trabajo más transparente«.
María García se muestra satisfecha por la experiencia:
Todos hemos aprendido y hemos desaprendido, en un ejemplo de colaboración y debate, que falta en la sociedad, para aportar valor, y hemos demostrado inteligencia colectiva y responsabilidad. Cuando juntas gente diferente, que opina diferente, las cosas salen».
Además, indicó tres antidotos para la escasez de talento que tanto se sufre en la actualidad:
- Talento y cultura, para resolver de verdad la diversidad e inclusión, no desde un pensamiento único, el edadismo, sin etiquetas absurdas; la transversalidad.
- Talento y educación: incorporar ser autodidacta, autoconfiandza, emociones, curiosidad…, desde la infancia, en la formación dual, en el FP del futuro.
- Talento, conectando sector publico y privado.
