Por Elizabeth Meza Rodríguez, HR Blogger de GlocalThinking.
Se esperaría que después de dos años de pandemia ya hubiéramos aprendido a trabajar de forma híbrida, que el talento supiera administrar su tiempo y que los empleadores confiaran en su personal, pero parece que regresamos a los primeros meses de la contingencia sanitaria, cuando dudábamos del teletrabajo e implementábamos las estrategias a prueba y error.
La realidad es que seguimos teniendo colaboradores estresados, que trabajan más que nunca, se conectan muy temprano y apagan la computadora muy noche; tienen más reuniones, tanto físicas como virtuales; y a pesar de las largas jornadas laborales, los líderes están preocupados de que el trabajo no se realice adecuadamente.
De acuerdo al «Índice de Tendencias Laborales» de Microsoft WorkLab, el 85 % de los líderes asegura que el trabajo híbrido ha dificultado confiar en que sus empleados sean productivos, a pesar de que los trabajadores reportan mayor desempeño o incluso, sobrecargas de trabajo. A este fenómeno la empresa lo ha calificado como «paranoia de la productividad».
Aunque algunas compañías usan la tecnología para saber cuándo se han realizado ciertas actividades, los líderes no confían en que los colaboradores tengan buen desempeño. Este miedo se presenta aunque los tiempos de conexión se hayan incrementado y las tareas se sigan realizando.
En buena medida, esto se debe a que el liderazgo, que estaba acostumbrado a los esquemas cien por ciento presenciales, tiene más dificultad para confiar en los colaboradores en un modelo donde la visibilidad es diferente. Las cifras de Microsoft confirman algo que se advirtió al principio de la adopción acelerada de trabajo remoto: la forma de liderar en híbrido es distinta.
Cuando se está en la oficina es posible ver a un colaborador caminando de prisa y pensar que está trabajando mucho, aunque esto solo sea nuestra percepción. En el mundo digital, intentamos reemplazar esta percepción por las horas conectadas y el trabajo realizado, pero, aunque se hayan puestos objetivos, aún falta claridad en los mensajes de los líderes.
1. Ayuda a centrarse en el trabajo más importante
Asignar tareas solo por asignarlas abruma a los empleados, pues sienten presión por terminar con lo establecido, sin conocer a ciencia cierta las prioridades. Ahora, los líderes necesitan pasar de preocuparse porque la gente cumpla con una cierta cantidad de horas, a priorizar tareas, y así reducir la carga de trabajo.
Imagínate a un colaborador que tiene 10 actividades asignadas a la semana, que trabaja en ellas y las va entregando conforme las termina, pero cuando el líder las recibe le llama la atención porque aún no tiene la actividad que estaba esperando, cuando en realidad el colaborador nunca recibió orientación de cuáles eran las primordiales.
En este momento, la tensión y estrés del colaborador incrementará, y es probable que no termine la actividad a tiempo. También se puede fracturar la comunicación y confianza de ambas partes.
De hecho, el estudio de Microsoft señala que para el 82 % de los colaboradores es importante que sus líderes les ayuden a priorizar su carga de trabajo; sin embargo, solo tres de cada 10 empleados dice haber recibido orientaciones claras durante las reuniones.
2. Claridad y escucha
El liderazgo va más allá de solo ordenar una lista de tareas, se trata de una comunicación clara, fluida y, sobre todo, de escuchar a los colaboradores, sus inquietudes y necesidades. Incrementar la confianza y romper la barrera de la distancia, pues trabajar unos días en la oficina y otros en casa no debe ser impedimento para tener retroalimentación constante.
El líder también debe alinear el trabajo con los objetivos de la compañía y del equipo, permitir que la comunicación entre todas las áreas de la compañía fluya y brindar la confianza necesaria para que un colaborador alce la mano si un punto no quedo claro.
Una forma de impulsar la comunicación es solicitar retroalimentación frecuentemente, recopilar la información y hacer los cambios necesarios, pues cuando un colaborador siente que es escuchado y su voz impulsa el cambio es más comprometido y productivo; en cambio, cuando siente que no es escuchado, es más propensos a considerar dejar la compañía.
3. Fortalece los lazos en equipo
Ahora los colaboradores buscan flexibilidad laboral y pocos están dispuestos a dejar el teletrabajo; sin embargo, están entusiasmados por ir a la oficina y convivir con los compañeros, incluso conocer a aquellas personas que ingresaron durante la pandemia y solo han visto en reuniones en línea.
Pero hay que tener cuidado, porque regresar a las oficinas no significa acudir a conectarse a reuniones virtuales. Hay que darles a los empleados una verdadera razón, fortalecer los lazos en equipo y con la compañía. Una opción es que todo el equipo asista el mismo día, así la convivencia será más amena y será más fácil resolver las dudas que se tengan, y así romper con la paranoia de la productividad.
