Larga (y diferente) vida a las evaluaciones (ahora conversaciones) de desempeño (mejor de desarrollo)

Por Maite Sáenz, directora de ORH.- Frente a frente. La mirada a veces fija y a veces esquiva. Están sentados, pero no cómodos. Las manos no encuentran su sitio y la postura tampoco. Hace cinco minutos estaban hablando el lenguaje común del trabajo diario, ahora romper el hielo es más difícil que apagar un fuego. ¿Qué representa este fotograma?

Sí, es el momento “conversación anual”, “feedback”, “evaluación del desempeño”… El temido efecto examen de la evaluación anual justifica buena parte de su fracaso. Ni el mando está preparado para darla ni el empleado para recibirla. Es incómoda para el primero, un marrón en toda regla que le obliga a situarse en un rol que no le gusta porque sabe que la vida sigue después de la conversación y que lo que le haya dicho -o no dicho- en ella a su subordinado condicionará su relación inmediata. Y es estresante para el empleado, un motivo de taquicardia y desvelo por someterse al escrutinio del jefe que incluso le hace recuperar el recurso de su infancia de, llegado el día D hora H, querer quedarse en la cama (Trinet & Wakerfield dixit).

Que levante la mano el que no se sienta retratado en uno u otro lado de la conversación o, por qué no, en los dos. De hecho, haber sido monaguillo antes que fraile os habrá dado ideas, y espero que también intención, para mejorar el proceso. La cuestión es que el tormento no va a cesar, aunque es posible que rebaje su tensión si se sabe utilizar con argumentos y para algo.

Las revisiones de desempeño no van a ser lo que el viento se llevó de los tiempos de cambio que vivimos. Muy al contrario, son más necesarias que nunca porque si algo nos están enseñando los nuevos modelos de trabajo es que lo que falla para que funcionen es, precisamente, nuestro escaso foco en los objetivos (porque, reconozcámoslo, no sabemos dirigir por objetivos ni trabajar por ellos) y, de paso, tampoco en los procesos, los tiempos, las responsabilidades y la confianza. Y puestos a seguir, unámosles otras variables que también confluyen, como la de la demanda creciente de un feedback recurrente por parte de las nuevas generaciones, o la de la necesidad de tomar decisiones de ajuste de objetivos, refuerzo de aprendizajes o redefinición de hojas de ruta que no pueden esperar un año; tendremos la fórmula de la eterna juventud que le dará larga vida a las evaluaciones de desempeño. Y la tendrá, solo que diferente.

Los cambios que van a experimentar son profundos, aunque se puedan resumir en una línea, como la que da título a este comentario. Ya no serán evaluaciones anuales, formales y con poco impacto sino conversaciones periódicas, en tramos cortos y para acompañar, conocer y reconocer. Serán el hilo de la madeja que nos ayude a reaccionar y pro-accionar.

Tampoco se centrarán sólo en el desempeño, porque potenciar el desarrollo será su nuevo foco, por supuesto visualizando el rendimiento pero ligándolo siempre al crecimiento profesional y, sí o sí, a la compensación, que de eso ahora anda escasa de causalidad. La trasposición de la directiva europea sobre la transparencia retributiva asoma en el horizonte y una conversación bien llevada dará argumentos para diferenciar por evolución y resultados.

Darles trazabilidad a las conversaciones será posible si las embebemos de tecnología, aunque en primera instancia el sí o sí de su éxito estará en ese cambio de cultura del trabajo (y me refiero tanto a ejercerlo como a gestionarlo) que necesitamos como agua de mayo. Porque el desempeño será nuestra moneda de cambio como empleados y su reconocimiento la de las organizaciones.