La mitad de los managers dice dedicar su tiempo a resolver tareas burocráticas, prácticamente una jornada entera de la semana, en lugar de destinarlo a actividades estratégicas vinculadas a Recursos Humanos o a la gestión del talento y el desarrollo de las personas. Además, apenas el 20 por ciento de ellos siente que su empresa le esté ayudando verdaderamente a convertirse en mejores gerentes.
Los managers soportan la presión que viene tanto de la cúspide de la organización como de la base, lo cual pone en cuestión a menudo sus capacidades y su propia autoridad. Esta tensión es especialmente fuerte en un contexto como el presente, en el que los equipos deben operar de manera más horizontal, rápida y autónoma. Y, sobre todo, es más acusada cuanto más se avanza hacia liderazgos distribuidos.
Un estudio de McKinsey revela, además, que las compañías utilizan a sus gerentes o coordinadores como comodines para solventar situaciones ajenas a su rol profesional y pelearse con la burocracia corporativa, en lugar de centrarse en su misión más importante: desarrollar el talento.
Esa capacidad relacional es la razón fundamental de la satisfacción en el trabajo para un 36 por ciento de los empleados. Pero esa misma cifra se eleva hasta el 86 por ciento cuando se refiere al trato directo con los managers, según la mencionada consultora internacional.
Sus expertos aseguran que hay tres apartados en los que las organizaciones pueden desempeñarse todavía mejor ayudando a estos profesionales clave:
- Más tiempo para el talento. Las empresas pueden dar soporte, aligerar o directamente redistribuir tareas de bajo valor para asegurar que los managers ponen su foco en acompañar el crecimiento de sus colegas.
- Eliminar barreras organizativas. Muchos jefes o coordinadores indican que su principal problema es la burocracia interna.
- Incentivos personalizados. Comprender lo que realmente motiva a los responsables de equipo puede ayudar a las compañías a crear entornos de trabajo más adecuados para esta capa de líderes.
En qué se va el tiempo de los managers
El estudio de Mckinsey da una idea bastante específica de cuáles son las actividades en las que los gerentes pierden más su tiempo y su foco. Casi la mitad de los participantes en el trabajo, todos ellos ligados a la gestión de personas, declaran que dedican una jornada entera de su semana laboral a resolver tareas meramente administrativas. Y de esa jornada, buena parte se corresponde con resolución de cuestiones propias como empleados, no relacionadas con el departamento en sí.
De media, todos ellos aseguran dedicar menos de una tercera parte de su tiempo a la gestión de personas y al desarrollo del talento. De este bloque, las actividades a las que entregan más esfuerzo son las relacionadas con la orientación al empleado y la formación, y no tanto con la selección o la evaluación del desempeño.
Qué sienten y qué esperan nuestros mandos intermedios
Fomentar el desarrollo de los equipos es el segundo ámbito de trabajo en el que los managers sienten que pueden aportar más valor. Dentro de la gestión de personas y de talento, el 86 por ciento de los encuestados se encuentra más cómodo ofreciendo orientación a los empleados y un 56 por ciento participando en el crecimiento profesional de estos.
Sin embargo, la sensación es que las empresas valoran más de los gerentes su desempeño particular en el puesto y su contribución a la estrategia que el esfuerzo que invierten en hacer que otros compañeros avancen en sus conocimientos y en su carrera profesional.
La encuesta, realizada entre más de 700 manos intermedios de todo el mundo, revela no solo que los jefes y coordinadores con competencias en materia de Personas están invirtiendo su tiempo en actividades que consideran secundarias. O que tienen que superar múltiples barreras burocráticas para hacer bien su trabajo. La cuestión es que apenas el 20 por ciento de ellos dice tener verdadera ayuda de sus respectivas empresas para ser mejores managers. Y otro 40 por ciento no tiene claro que el soporte que reciben sea realmente útil para ese objetivo.
Fotografía de Jon Tyson en Unsplash
