Durante el Webinar ORH, en colaboración con Cegid, “Herramientas actuales para una estrategia eficaz de retención del talento”. se abordaron las principales claves para atraer y fidelizar talento en las organizaciones, así como las herramientas imprescindibles para lograrlo. La evaluación del desempeño fue una de las herramientas sobre las que más se debatió y sobre la que todos coinciden en la necesidad de transformar para que realmente sea útil.
Maite Sáenz, directora de ORH, ha moderado este webinar en el que, como bien ha indicado ella, hemos hablado de “cómo hacer que el talento esté y se quede con nosotros.” Y los retos para los departamentos de RRHH “son copernicanos”, también están ante “una ventana de oportunidad.”
Orestes Wensell, director general de Talent Solutions (ManpowerGroup), coincide con la directiva de ORH al señalar que “cada vez es más complejo poder conseguir que los empleados se queden con nosotros. Y es importante tener claros los factores y las tendencias que están afectando en esa fidelización de talento, aunque también en la atracción, porque son los mismos que hacen que una organización sea atractiva tanto para llegar como para quedarse.”
En concreto, Orestes Wensell apuntaba al desajuste de talento como un tema cada vez más recurrente. Y aportaba datos a ese respecto: “A nivel global, se ha duplicado la dificultad para atraer talento en las organizaciones tan sólo en los últimos 17 años. En España, la situación es aún peor, pues se ha multiplicado por 27. Somos quizás el país que más dificultades tiene en este sentido. Y este es un problema que no sólo afecta a las grandes empresas, también a las medianas y las pequeñas.”
4 indicadores que revolucionarán el empleo este año
El director general de Talent Solutions ha elaborado un listado con los 4 indicadores clave que afectarán al mundo del empleo en 2023:
- Los cambios demográficos y cómo están cambiando el mercado de trabajo. Las tasas de natalidad, cada vez más bajas, también son un factor clave. En este sentido, existen 4 retos que deberán afrontar los equipos de recursos humanos:
- Cómo abordar a la generación Z, que en 2025 podría ser más del 25% de la población activa.
- El activismo: El peso de la sostenibilidad y del compromiso pesa mucho en las decisiones.
- El techo de papel: Venimos de buscar perfiles con estudios universitarios y este modelo cada vez se ha ido rompiendo más. Tenemos escasez de talento de origen porque no están formados ni preparados. Por eso se buscan las soft skills. En España se invierten más de 5 millones de euros en formación interna.
- La jubilación: En 2030 más de 8,7 millones de personas tendrán entre 55 y 65 años. Y, aunque cada vez se apuesta más por el talento senior, habrá que ver de qué manera encajamos a este colectivo en la ecuación.
- Preferencias individuales: han cambiado radicalmente desde la pandemia hasta ahora. El individuo ha tomado más protagonismo y ha cambiado la forma de trabajar, las prioridades, la conciliación, los modelos de trabajo… Quieren tener menos presión y trabajar menos horas extra. También sentirse realizados y no sólo promocionar en la empresa.
- Adopción tecnológica: La tecnología ha venido para transformarlo todo. Esto obliga a una transformación tan rápida que no hay suficientes profesionales para dar respuesta a las necesidades del ámbito tecnológico. Por eso es tan importante el upskilling y el reskilling de los trabajadores.
- Motores de competitividad para abordar las estrategias. Las organizaciones deben tener claro que hay muchos factores que afectan a su competitividad en el mercado: geopolíticos, económicos, etc. que les obligan a repensar sus estrategias. No existen fronteras y tampoco las tiene el talento. El trabajo remoto es posible y debemos introducirlo en la ecuación.
Saber qué quieren las personas para poder dárselo
Orestes Wensell tiene claro que “no podemos fidelizar el talento sino sabemos lo que quiere el talento.” Y, en este sentido y haciendo referencia a diferentes estudios de su compañía, asegura que “ahora mismo, las personas buscan oportunidades para aprender, desarrollo profesional, bienestar y apoyo para cuidar de los suyos.”
Esto nos indica que “necesitan flexibilidad: cómo, cuándo y dónde desarrollar el trabajo. Quieren tener mayor capacidad de elección. Quieren crecimiento y desarrollo profesional, adquirir conocimientos y enriquecerse para mejorar su empleabilidad. Todo ello debe ir acompañado de un liderazgo efectivo que permita desarrollar a las personas y que lo haga combinando el bienestar físico y mental en un marco de propuesta de valor y compensación global que sea competitivo” indicaba el directivo.
También ponía en valor la importancia de la comunicación efectiva y la consonancia de valores entre la empresa y los empleados: “Muchas veces lo que falla es la comunicación. En ocasiones hay más contenido y recursos que no conocen los trabajadores. Ellos, además, necesitan sentirse parte de un equipo y de una cultura común. Necesitan proyectos con un significado, un compromiso, que alinee valores y permita que se sientan identificados. Esos valores incluyen la diversidad, la equidad y la inclusión que les permita formar parte de una comunidad. En general, debemos velar por una mejora continua de la experiencia del empleado”.
El director general de Talent Solutions finalizaba su intervención asegurando que “el líder, la carrera y la flexibilidad son los pilares sobre los que debemos trabajar para lograr esa fidelización de talento que tan compleja resulta.”
Transformar la evaluación del desempeño para que realmente resulte útil a empleados y managers
Carlos Alonso Díaz, Sales Director de Cegid Talentsoft, comenzaba su intervención poniendo en valor la comunicación dentro de la empresa y lo hacía citando a Wiston Churchill, quien decía que “una buena conversación debe agotar el tema, no a los interlocutores”.
“Sólo un 5% de los empleados y los responsables están satisfechos e involucrados con las revisiones de objetivos y su rendimiento. La evaluación del desempeño tal y como la conocemos es una herramienta crucial que sirve para incrementar la productividad y mejorar sus resultados. Sin embargo, es rechazada por un porcentaje muy elevado tanto de empleados como de managers.”
Hay un dato anecdótico que dice que el 22% de los empleados que se tiene que enfrentar a una evaluación de rendimiento preferiría decir que está enfermo. Más allá de la anécdota, esto ocurre, según Carlos Alonso, por “la importancia del desempeño es que se identifiquen y discutan las áreas de mejora del desempeño de los empleados. Puede ser una herramienta de medición de expectativas para no llevarse después un fiasco en cuanto al cumplimiento de objetivos. Lo que sí es cierto es que el empleado lo ve como un entorno crítico más que constructivo.”
Según algunos estudios que ha citado el directivo de Cegid “el 76% querría un feedback más continuo. Una conversación que sea periódica, programable, es el primer paso para una estrategia de atracción y retención del talento. Y, para ello, las empresas pueden apoyarse en funcionalidades como la conversación continua que les ayuden a mejorar estos procesos. Ayudan a identificar el talento y retenerlo, reconocer el rendimiento y mejora el engagement.”
Y es que, para él, “necesitamos retroalimentación constante para entablar relaciones profundas, discutir los puntos fuertes, ver los puntos de desarrollo y establecer un plan de acción. Deben servir de reflexión, enriquecer, estas conversaciones con evaluaciones constantes y continuas. Deben ser un momento de síntesis y de desarrollo del futuro del empleado. Hay que construir toda una estrategia para que la experiencia del empleado sea muy fructífera.”
La comunicación es un factor decisivo para la mejor comprensión de las ideas y la mejora de la productividad y el rendimiento. Sin embargo, tal y como ha señalado Carlos Alonso, “la mitad los directivos carecen de la confianza necesaria para actuar de conector. Y los empleados y managers deben estar en continuo contacto, no solo entre ellos, sino con otras áreas y departamentos.” Para ello, añade, “hay que establecer objetivos medibles y ponderables que permitan un seguimiento continuo. Realizar una gestión muy colaborativa, de piel con piel entre manager y empleado y dar un feedback constructivo.”
Franciso José Mayoral, HR Consultant Cegid HCM, se preguntaba “¿cómo es una evaluación que sólo deja satisfecho a un 5%?” haciendo referencia al dato que había ofrecido Carlos Alonso anteriormente.
Mayoral ha explicado con detalle cómo gestionan en Cegid esas evaluaciones de desempeño para mejorar sus resultados.
El HR Consultant de Cegid HCM también ha señalado que lo fundamental está en crear conversaciones continuas, ya que “consiguen desglosar los objetivos en resultados clave (KPI), son más imparciales porque se ve todo lo que se ha realizado a lo largo de un período y no en un momento puntual. Esto permite recibir y dar feedback a los participantes, lo que enriquece las relaciones entre gerentes y empleados”.
