La vuelta a las aulas exige un mayor compromiso con la conciliación familiar

Nos encontramos con una “vuelta al cole” atípica, sin precedentes, donde los rebrotes van en aumento cada día y surgen nuevas incertidumbres en cuanto a logística familiar y cuidado de hijos. Compaginar el trabajo con la educación online o semipresencial puede aumentar la brecha salarial, de protección y de igualdad del sistema laboral. Si además tenemos en cuenta otros factores como hijos con necesidades especiales o cuidado de personas mayores, la situación empeora.

Durante estos últimos meses, muchos empleados han tenido que compatibilizar su vida laboral con la familiar, además de sobrellevar el confinamiento, el estrés, y el caos generalizado que ha producido la pandemia a todos los niveles. Por ello, las compañías deben tener en cuenta esta nueva realidad, adaptándose y comprometiéndose con sus empleados, trabajando en políticas de inclusión y diversidad que puedan paliar esta situación y que favorezcan a la productividad y bienestar de sus empleados. No debemos olvidar que una buena gestión de la diversidad competitiva no solo es beneficiosa para la plantilla, también para las empresas.

 

Según datos publicados recientemente por el área de I&D de Willis Towers Watson, las organizaciones con estrategias de inclusión holísticas logran el triple de beneficios financieros y un índice de rotación un 35% más bajo con respecto a la media, y la capacidad de innovación está 6 veces por encima de la media en aquellas compañías en las que se garantiza la igualdad entre géneros.

 

Todavía lastramos como sociedad cuestiones como la desigualdad derivada del papel tradicional que han desempeñado y desempeñan las mujeres dentro del día a día del hogar, algo que poco a poco se va solventando, pero que dista mucho de ser un problema resuelto. Según los últimos datos del Instituto de la Mujer para la Igualdad de Oportunidades, las mujeres en España asumen el 70% de las tareas de cuidado en la familia, haciendo malabares para trabajar sin apenas herramientas para conciliar. Esta desigualdad está patente también en el mundo laboral, ya que, por ejemplo, en 2019 apenas un 64% de las empresas ofreció el permiso de paternidad remunerado a los padres biológicos. Si tenemos en cuenta la situación actual, esta brecha puede aumentar considerablemente.

Los retos que ha generado esta crisis ponen de manifiesto la necesidad de dar mejor cobertura por parte de las empresas, desde diferentes frentes, a las necesidades de sus empleados en momentos difíciles. La ansiedad e incertidumbre de las plantillas pueden disminuirse a través de un correcto plan de ejecución desde el departamento de Recursos Humanos, que ha de incluir una metodología que entienda a fondo las necesidades de los diferentes colectivos y ayude al empleado a conciliar de la mejor manera sus responsabilidades laborales, personales y familiares.

Para ello, será importante crear una cultura en la que los líderes, administradores y empleados no sólo reconozcan los desafíos y el equilibrio entre el trabajo, la crianza y la educación desde el hogar, sino que establezcan la corresponsabilidad de las organizaciones y de los empleados en la definición y el acatamiento de reglas, principios y obligaciones claras y transparentes donde la empatía y seguridad psicológica serán esenciales. También será fundamental desarrollar y mantener una estrategia de escucha activa, llevando a cabo acciones que nos permitan conocer de primera mano la experiencia y situación personal de los padres y madres que conforman la plantilla para responder a las diferentes necesidades de los diferentes colectivos.

Debemos impulsar conversaciones e implantar acciones que giren entorno al bienestar en temas como el estrés, el sueño o el autocuidado, desde ángulos físicos, financieros, emocionales y sociales. También, reconocer la dignidad que conlleva el trabajo flexible y mostrar nuestra confianza a los empleados, facilitando la posibilidad de elegir y controlar cómo y cuándo se realiza el trabajo. Asimismo, se pueden fomentar experiencias inclusivas para padres trabajadores mediante la definición de objetivos claros, expectativas de aportación individual a la función particular que desempeña cada uno, la colaboración virtual y las dinámicas de equipo.

Veremos qué nos deparan los próximos meses, en los que será clave el desarrollo de la crisis sanitaria, los posibles brotes o rebrotes que pueda haber y la viabilidad real de la vuelta presencial o semipresencial a oficinas y aulas. Lo que debemos tener claro es que, tanto las empresas como sus líderes, deben apoyar programas, prácticas y políticas innovadoras que permitan a los empleados equilibrar las responsabilidades laborales y familiares. Vivimos tiempos convulsos y debemos estar a la altura de las circunstancias, no olvidemos que nuestros empleados son el presente de nuestras compañías y nuestros hijos el futuro de nuestra sociedad.

Constanza Lobo-Guerrero, Senior Director de Talent & Rewards de Willis Towers Watson.

 


Observatorio de Recursos Humanos

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