En un contexto en que el trabajo colaborativo es cada vez más importante, los departamentos de personas tienen a su alcance metodologías orientadas precisamente a evaluar cómo se desenvuelve una persona en un equipo: ¿es un líder nato? ¿contribuye a motivar a los demás o a resolver conflictos? ¿brinda un soplo de creatividad?
Estas y otras preguntas son pertinentes en procesos de incorporación de nuevo talento, de promoción interna o de diseño de itinerarios de carrera para el talento preexistente, pero también puede tener otras finalidades.
Por ejemplo, el trabajo de muchas organizaciones cada vez gira más en torno a la constitución de equipos de trabajo multidisciplinares e interdepartamentales para acometer proyectos clave para su transformación, de modo que saber con qué personas cuentan en las distintas áreas y cómo actúan en grupo o el estilo de cada una puede resultar una información valiosísima para las personas al frente de esos equipos.
Esta identificación de líderes y de estilos de liderazgo puede realizarse a través del assessment: una técnica muy establecida y de efectividad contrastada, y sin embargo todavía desconocida para muchos y que vive actualmente un auge aupada precisamente por la importancia cada vez mayor de las competencias interpersonales en el trabajo.
Además de poder aplicarse a una variada gama de finalidades, el assessment permite la evaluación competencial de cualquier eslabón de la organización: perfiles junior o sénior, integrantes de los departamentos comercial, de marketing o finanzas, pero también ingenieros o alta dirección, por citar dos ejemplos de roles en que a veces creemos que lo más importante es la capacitación académica o la trayectoria previa, pero que al final acaban desarrollando su trabajo en equipo.
AdQualis Talent Search, la división de AdQualis especializada en el reclutamiento e identificación de profesionales para posiciones de middle management, cuenta con una metodología propia y una dilatada experiencia en la realización de assessments para una variada gama de procesos y sectores.
En base a ese track record, resulta imprescindible iniciar estos procesos determinando conjuntamente con la empresa qué competencias busca en la incorporación, promoción o evaluación de talento que desea llevar a cabo, precisamente para diseñar una sesión que haga aflorar esas aptitudes concretas.
Una vez consensuado ese diseño a medida, los assessments acostumbran a combinar una presentación individual, la conformación de grupos de trabajo –en algunos casos aleatoria, y otras dirigida por los consultores para favorecer determinadas combinaciones–, la resolución por parte de esos grupos de un caso de negocio, la presentación de sus resultados y una dinámica grupal a modo de cierre. Para esta última existen infinitas declinaciones, pero gira siempre en torno al planteamiento de una historia, a la asignación de papeles en la misma y a favorecer un roleplaying que haga aflorar de nuevo las competencias y estilos de liderazgo de cada participante.
Este último detalle es importante porque el objetivo del assessment no es simplemente determinar quién es un líder y quién no, sino también cuáles son los estilos de liderazgo de cada uno. En ese sentido, la proporción en que cada participante demuestre tener carisma, creatividad, dotes organizativas o de comunicación o capacidad para resolver conflictos, contagiar entusiasmo o imponer disciplina conformará diferentes tipos de líderes, capacitados para ocupar distintas funciones y peldaños del organigrama de la compañía o de un determinado equipo de trabajo.
El assessment se erige así no solo en un poderoso complemento a las entrevistas personales en un proceso de incorporación o de promoción, sino también en una metodología al servicio de la correcta composición de equipos de trabajo para acometer proyectos de transformación en organizaciones que precisan de estilos distintos y complementarios de liderazgo.
