La pasada semana se celebró la tercera sesión del VI Encuentro de Economía Sénior. En él, se han reunido empresas conscientes de la necesidad y la oportunidad de incluir al colectivo de población sénior en sus estrategias.
De sobra es sabido que la pirámide poblacional está viendo cómo su estructura se modifica para dar paso a una época dominada por los colectivos de mayor edad frente a la escasez de personas más jóvenes.
En el ámbito laboral esto supone un reto más, que consiste en no dejar al margen a las personas más experimentadas, mantenerlas en el mercado y ofrecerles los recursos necesarios para que sus conocimientos estén actualizados, así como sus capacidad y habilidades.
Casos de éxito: historias sénior de las que tenemos mucho que aprender
Priorizar a los mayores. Una iniciativa de Telefónica.
La pandemia marcó un cambio en el tratamiento al colectivo de mayores en el ámbito de la comunicación. Desde Telefónica se les dio prioridad en la atención, cambiando los procesos para ellos. El impacto positivo de la medida ha hecho que, una vez pasada la pandemia, este nuevo sistema de atención que les da prioridad se haya mantenido.
“Tanto desde la experiencia de cliente como de la creación de producto, el colectivo senior es un objetivo que estamos abordando, con productos como el reloj Movistar TeCuida, un dispositivo inteligente que facilita la teleasistencia en caso de caídas y situaciones de emergencia, a la vez que mide las constantes vitales”, indicó Agustín Cárdenas, director de Transformación de Empresas de Telefónica España.
Muchas veces lo que trasciende en las grandes compañías son las prejubilaciones, pero también tienen iniciativas internas para incentivar a los perfiles senior. Telefónica cuenta con un proyecto de reskilling muy potente, con el foco puesto en el aprendizaje continuo y la formación. “Cuando salir a buscar determinadas competencias es muy difícil, las construimos dentro”, señaló Agustín Cárdenas, de Telefónica.
Certificar a las empresas comprometidas con el talento senior. Una iniciativa de Aenor.
En el sector energético también están detectando el cambio de perfil del cliente, lo que conlleva un cambio en el modelo de relación porque demanda una comunicación diferente, más clara y transparente en la información y unos canales de comunicación determinados.
AENOR ha definido el modelo de organizaciones comprometidas por las personas mayores, pensando en diferentes sectores. En este modelo, las entidades definen las acciones que les van a permitir cumplir con los compromisos que han asumido, de forma voluntaria, para garantizar un servicio de excelencia hacia el colectivo de personas mayores.
AENOR otorga una certificación por un periodo de tres años, realizando un control de seguimiento anual. “La certificación cobra sentido ante las necesidades de los mayores” afirma Susana Estudillos, de AENOR.
Por su parte, Susana Estudillos indicó que el modelo de AENOR de organizaciones comprometidas con las personas mayores está dirigido a la atención y mejora del servicio al cliente externo, por lo que se analiza la formación y capacitación de las personas que atienden al público, el diseño de productos y servicios y el diseño de canales e infraestructuras de comunicación. En este sentido, el compromiso con las personas mayores se convierte en un factor de distinción de la empresa y de fidelización de sus trabajadores, que ven que están diseñando productos que les van a servir a sus padres o a sus abuelos.
IDOM, a la caza de talento sénior
Por su parte, Xavier Jardi, director de Estrategia para el Sector de Energía Nuclear de IDOM, señaló que la necesidad de talento senior en su sector, les ha llevado a contar con un programa de atracción de profesionales con experiencia, ya que el conocimiento en el sector energético y nuclear corresponde a un perfil muy técnico y con una curva de aprendizaje muy larga. “Necesitamos articular la transferencia de conocimientos de los ingenieros que construyeron las centrales nucleares en los años 80 a los ingenieros junior que construirán las centrales en el futuro”.
IDOM también cuenta con un programa llamado Wisdom que trasciende el modelo de mentorización interna y que busca generar marcos de colaboración valiosos para la empresa y para las personas senior que han salido sea para jubilarse o para trabajar como autónomo.
La estrategia de la anticipación. Una iniciativa de Naturgy
Para Jaume Cases, de Naturgy, “la palabra clave es anticipación: ver qué capacidades habrá en el medio plazo y cuál es el talento que hay que desarrollar hoy para que en unos años pueda aportar valor”.
Naturgy tiene proyectos de mentoring interno en ambas direcciones (de seniors a jóvenes y viceversa) que son muy bien valorados. Para ellos, la clave a la hora de diseñar productos, servicios y canales de atención para los seniors es la simplicidad. Y también es importante el uso de un lenguaje claro y entendible por todos.
