Por Maite Sáenz, directora de ORH.- ¿Por qué conseguir la adhesión a los planes de retribución flexible es una carrera cuesta arriba? Al empleado le ayuda a ahorrar y a la empresa a fidelizarle. No hay letra pequeña que tergiverse sus beneficios (fiscales y “de monedero”) y cuesta creer que la propaganda sindical no respalde su aplicación en el ejercicio de su defensa de los intereses del trabajador. Quizá ahora que por primera vez en un acuerdo de negociación salarial aparece nombrado este concepto como una posibilidad, aunque sea de pasada, podamos confiar en que el bloqueo de la representación legal de los trabajadores se dulcifique. Mientras eso sucede, el hecho probado es que una vez que se elige como compañero de viaje en la retribución ya no se suelta y también que en las empresas su progresión aumenta exponencialmente en cuanto los conversos hacen las veces de entusiastas evangelizadores entre sus compañeros. El problema está en que si ya es difícil entender una nómina razonablemente sencilla, cuando se le introduce el factor flex la complejidad se dispara. Y quien no tiene información no puede tomar decisiones informadas.
Entender la nómina es un galimatías. Vosotros jugáis con ventaja por oficio y por vocación, pero los demás lo hacemos con desventaja, porque ni el convenio colectivo, ni las diversas fiscalidades aplicables ni la nomenclatura propia de los conceptos retributivos están hechos para ser entendidos por el empleado. ¿Cómo esperamos que nos compren una oferta que se vende como un chollo sin desconfiar primero y sin entenderla después o viceversa?
Reflexionando sobre ello en un webinar reciente he encontrado el ejemplo perfecto para definir qué significa poner a la persona en el centro con la retribución flex como argumento. No se trata de que las personas estén en el centro sino de que se sientan en el centro. Y para eso hay que prestarles atención en aquello que necesitan, que les genera problemas o en lo que tienen dificultades.
Que las personas se sientan en el centro no es darles la opción de elegir los elementos de su paquete flex (cuantos más mejor, que en eso estamos), poner a su disposición una plataforma para utilizarlos y ya. Si el empleado no entiende su nómina y cómo puede incrementar su valor neto a través de los vales guardería, los de comida, los de transportes… difícilmente se arriesgará a que se la toquen. Puede ser a través de asesoramiento individualizado (y no hablo de calculadoras), de sesiones grupales, de campañas de comunicación divulgativas reiteradas en el tiempo y ligadas a determinados momentos de la experiencia del empleado como es el onboarding, de foros con dudas y preguntas, etc. Y no, no me vale que la empresa sea mediana, grande o enorme para decir que el one to one no es factible. Una empresa pude tenerlo más fácil pero una grande tiene más recursos. Y siempre puede tirar de creatividad para que el acompañamiento sea factible y efectivo.
Poner a la persona en el centro no es una cuestión de cuánto le damos sino de cómo se lo damos, de por qué se lo damos y de para qué se lo damos. Y esas explicaciones sí que harán sentir al empleado que está donde la empresa dice que está. Sé que no es un paseo sencillo, pero es que no es en lo fácil sino en lo difícil donde se forjan las relaciones más duraderas.