¿Qué es la sostenibilidad del talento? Agrandando la E de empleado en la ESG

Por Maite Sáenz y Yolanda Romero, directora y colaboradora, respectivamente, de ORH.- Vivimos en una sociedad completamente diversa y las empresas somos un reflejo de esa sociedad. El concepto de sostenibilidad comienza a trascender más allá de la ESG, adoptando más protagonismo el empleado como creador de relaciones con los clientes y proveedores y motor real de la organización. La sostenibilidad del talento cobra forma en llevar el cuidado del empleado a toda la cadena de relaciones del mismo con la empresa: selección, acogida, relación con pares, superiores, con colaboradores y en todos sus procesos, en todos los momentos del ciclo de vida del empleado con la compañía.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Para lograr implementar el concepto de sostenibilidad de talento es necesario, por un lado, una estrategia integral y trasversal, que no solo busca atraer y fidelizar a los empleados sino también desarrollarlos y cuidarlos, y por otro, establecer una comunicación clara para que el talento del que disponemos y el de las nuevas incorporaciones sea también sostenible para la organización y encaje y contribuya a la cultura organizacional y la sostenibilidad económica de la empresa. 

Esta sesión de trabajo, organizada conjuntamente por Recruiting Erasmus, Workday y ORH, ha ofrecido un marco para reflexionar sobre el significado de este nuevo concepto que comienza a ser tendencia y sobre las implicaciones e impacto que supone para las organizaciones. Alfonso Jiménez, CEO de Recruiting Erasmus, expuso el origen del concepto de sostenibilidad y su evolución en el tiempo: «Allá por 1987 se habló por primera vez de sostenibilidad en el Informe Brundtland publicado en 1987 para las Naciones Unidas, que enfrenta y contrasta la postura del desarrollo económico actual junto con el de la sostenibilidad ambiental y que fue realizado por la Comisión Brundtland y liderado por la exprimera ministra noruega Gro Harlem Brundtland. Otro gran paso en este concepto fue 1994 con la publicación The Triple Bottom Line de John Elkington, donde argumentaba que el valor de una sociedad va más allá del valor financiero, que ha de existir un equilibrio entre el valor financiero y el rendimiento ambiental y social. Por tanto, se siembra la idea que de no se puede hacer negocios a cualquier precio y que las empresas han de medir y cumplir no solo el resultado financiero sino el no financiero. Hoy se ha trasladado al mercado y a la empresa, surgiendo la tendencia actual de una normativa que demanda a las organizaciones, sobre todo las cotizadas, una memoria financiera y no financiera y qué además es el órgano de la comisión de auditoría la que tiene que aprobar ambas, lo que deja abierto también el debate sobre quién recae la realización de estas auditorias no financieras».

 

 

La RSC y los temas de sostenibilidad han estado presentes en los últimos años en la agenda de Davos y en Naciones Unidas. En el año 2015 se suscribió el modelo de objetivos de desarrollo sostenible (ODS) con un compromiso de cumplimiento para el año 2030. Los grandes fondos ya se han pronunciado y darán prioridad en las inversiones a aquellas compañías que sean sostenibles siendo, por otro lado, muy conscientes de que un negocio que es sostenible hoy es muy valioso en el mercado.

La forma en que actualmente las compañías afrontan la sostenibilidad pasa por tres grandes enfoques:

• Cumplimiento por imperativo legal: la normativa europea y la transposición española es clara, hemos de medir la sostenibilidad y reportarla.
• Cumplimiento por reputación: la imagen corporativa, el alineamiento de los propósitos presentes en la sociedad y, por tanto, en empleados, clientes y skateholders, facilitan la imagen de marca de la organización y por ende una mejor aceptación y adopción de sus productos y servicios.
• Cumplimiento por convencimiento: se cree realmente en la relevancia y la contribución de las organizaciones de cara a la sociedad, el medio ambiente y hacia terceros.

 

Una nueva vuelta de tuerca al ESG

En 2019 el juez norteamericano Leo Strine propuso la evolución del modelo ESG a EESG al añadir la «E» de empleados. Defendía que la sostenibilidad debe incluir el bienestar laboral junto con los aspectos ambientales, sociales y de gobernanza, y que en el modelo ESG los empleados están metidos en la S de lo social junto con el impacto en la sociedad (en las comunidades donde operamos) pero queda muy diluido. Es por ello que Leo Strine sugería que los empleados tuvieran categoría al mismo nivel que los temas ambientales, los temas sociales y los temas de gobernanza, con el matiz de que tenían que ser la primera de las E de la sostenibilidad, porque es donde realmente la compañía más puede actuar.

Este planteamiento sirvió para iniciar el debate: ¿Qué entendéis cada uno de vosotros o vuestras organizaciones por sostenibilidad de talento? Una cuestión necesaria para entender si el punto de partida es homogéneo.

Mar Garre, directora de Personas, Comunicación y Sostenibilidad de Línea Directa Aseguradora, hizo hincapié en la conexión entre tres equipos de gestión: “Las sinergias entre ellos son clave: las personas son el motor que impulsa la compañía hacia la consecución de sus objetivos estratégicos y de negocio, entre ellos los de sostenibilidad. Y, en todo este proceso, cobra un papel muy relevante la comunicación. Debe ser clara, transparente y muy coordinada hacia dentro y hacia fuera, para dar a conocer los avances que se van consiguiendo. Sin duda, esto refuerza el posicionamiento y reputación de la compañía en el mercado, a la vez que el orgullo de los empleados.  Para nosotros la sostenibilidad del talento significa hacer una gestión integral del talento. Por un lado, apostar por las personas de dentro, las que nos han traído hasta aquí, para desarrollar con ellos nuevas capacidades y darles oportunidades de crecimiento profesional y, a la vez, incorporar nuevo talento que aporta nuevos conocimientos y enriquece la compañía con nuevas experiencias”.

 

Mar Garre (Línea Directa): “Alineado con la sostenibilidad del talento está el propósito. Los jóvenes de hoy quieren formar parte de compañías que estén con las que comparten unos valores y representan más que un lugar para trabajar”.

 

Como cuenta Mar, “lo que más motiva a las personas y genera el mayor nivel de compromiso, es sentir que su trabajo tiene un propósito y una trascendencia”. En esta línea María Martín, directora Global de Movilidad y Compensación de Tabacalera dentro del área de RR.HH, explicó que han aunado a la tradición con la innovación para posicionarse como referente en sostenibilidad y liderazgo ético en su sector gobernado desde compliance. He aquí una segunda variable clave, el liderazgo ético que impacta de forma directa en los equipos de trabajo y la percepción de bienestar diario. En palabras de María, “para nosotros la sostenibilidad del talento pasa por alinear el propósito del empleado con el de la compañía, eso implica entender que lo que es bienestar para nosotros no tiene por qué serlo para un maestro torcedor en República Dominicana, en Honduras o en Hong Kong”.

 

María Martín (Tabacalera): “Conectar el propósito de cada uno de los empleados con el propósito de la compañía, integrarlo, fusionarlos y hacernos uno para que ambos estemos en una relación enriquecedora y duradera”.

 

Mercedes Martínez, directora de RRHH en Remica, afirmó que la sostenibilidad es parte de su razón de ser porque, no en vano, “nuestro core business es generar confort, frío y calor en edificaciones con el mayor ahorro posible al medio ambiente. Pensar cómo podemos hacer más cosas para que los empleados contribuyan y participen es fundamental, así como lograr alinear sus necesidades y preferencias de estilo de trabajo con las de la organización”. Mercedes también mencionó una nueva variable clave en el mercado actual, el teletrabajo, reseñando que se ha de buscar un equilibrio que enriquezca a ambas partes en el largo plazo. En su opinión, “la tendencia de un 100% de teletrabajo puede perjudicar el aprendizaje y enriquecimiento del talento, tanto en lo social como en lo profesional”.

 

Mercedes Martínez (Remica): “Un buen equilibrio en la aplicación teletrabajo es un elemento clave para la sostenibilidad del talento, su desarrollo competencial y la construcción de buenas prácticas colaborativas internas en el largo plazo”.

 

Qué duda cabe que el teletrabajo aporta flexibilidad, bienestar y un considerable ahorro de costes y tiempo tanto para la compañías como para empleados pero, sin embargo, los desequilibrios en esta variable pueden derivar en un aislamiento no deseado y en una desconexión del empleado con la empresa, perjudicando la visibilidad de su talento, el trabajo en equipo, la ruptura de redes de apoyo internas y, por supuesto, el aprendizaje y el enriquecimiento a través de la relaciones colaborativas profesionales y personales que les ofrezca bienestar emocional. Y entonces, ¿es sostenible para la gestión del talento aceptar las demandas de teletrabajo intensivas que se dan actualmente por parte de los profesionales?

En este sentido, Diego García de Vinuesa, DRH de Minor Hotels, anteriormente NH Hotels, explicó el compromiso de la empresa tanto con la sostenibilidad tanto desde la perspectiva ambiental como de la del impacto en las personas: “Cuando hablamos de personas hablamos de empleados, hablamos de clientes y hablamos de las comunidades donde estamos presentes. Hay una estrategia bastante potente a la hora de comunicar, estamos intentando que la gente entienda qué hace la compañía. Nosotros entendemos sostenibilidad en cuanto a talento como el bienestar y el cuidado de las personas, incluyendo muy especialmente medidas de flexibilidad horaria para solventar la dificultad de conciliar. Realizamos una escucha continua, y este año, hemos incluido dimensiones nuevas en la encuesta de clima que giran en torno al bienestar y a la seguridad. Los resultados han sido muy buenos y estamos trabajando en planes de acción específicos en este sentido”.

 

Diego García de Vinuesa (Minor Hotels): “Entendemos la sostenibilidad relativa al talento como el bienestar y el cuidado de las personas”.

 

Variables críticas que configuran la sostenibilidad del talento

 

En este momento de la conversación empezó a quedar patente el consenso entre los participantes. Si la sostenibilidad como concepto amplio es el compromiso por perdurar, por hacer que el negocio se mantenga en el tiempo y por hacerlo con respeto a los recursos naturales y al medio ambiente, devolviendo a la sociedad parte de lo recibido y todo ello en un marco reconocido de ética, principios y valores, en lo que concierne a la sostenibilidad del talento el concepto de cuidado adquiere un valor superior, porque en el centro de la actividad económica están las personas. Son ellas las que mueven la compañía, las que consiguen los resultados, las que ponen en marcha las cosas, las que innovan, las que lanzan productos, las que imaginan, las que piensan y, por lo tanto, es muy difícil entender un negocio sostenible sin la visión de largo recorrido del talento en él. Hacer sostenible el talento implica desarrollar continuamente sus capacidades en un entorno profesional que las favorezca.

 

Ofrecer un propósito, un liderazgo ético o el teletrabajo son algunos aspectos mencionados para diseñar buenas políticas de atracción, desarrollo y fidelización y sobre las que construir una sostenibilidad del talento para que perdure y crezca.

 

¿Cómo podemos aterrizar más en este campo? ¿Cómo podemos conocer mejor a nuestro talento para así poder concretar y personalizar acciones que hagan que nuestra gestión del talento sea sostenible? Tijana Djukanovic, directora regional de ventas en Workday en España, nos ofrece una visión tecnológica a la par que humanista. “Workday somos una tecnológica que da la solución a la gestión de personas y finanzas en una plataforma única. Con aproximadamente 20.000 empleados y 20 años de historia, con clientes en todas las industrias y todos los tamaños, desde empresas pequeñas de 250 empleados hasta más de 200.000.

Para Tijana, la sostenibilidad de talento justa pasa por tener datos e información en tiempo real. ¿Tengo el dato que necesito para saber en todo el ciclo de vida del empleado si estoy siendo justo en cuanto la calidad de los candidatos, la diversidad de los candidatos, etcétera? ¿Tengo el dato para hacer de manera justa las promociones? ¿Estoy escuchando al empleado? Es información clave para asegurar la transparencia y una gestión de talento que acompañe la estrategia de la empresa.

Tijana además destaca también que, para tener una gestión sostenible de talento, cada vez se debe ir más a la gestión a través de las skills. “Por ejemplo, vamos a traer talento de las personas que no han podido estudiar una carrera, pero tienen unas habilidades que pueden traer valor a nuestra empresa ¿por qué no dar oportunidad a ese grupo? O las mujeres que han aparcado su carrera 4 o 5 años por ser madres, ¿tenemos programas para ayudar a su re-incorporación? Para ser justos, equitativos y sostenibles es importantísimo tener la tecnología que nos permita esa visibilidad y que nos permita esa gestión en tiempo real.

 

Tjiana Dukanovic (Workday): “La sostenibilidad de talento pasa por cuestionarnos si en nuestra empresa realizamos una gestión de talento justa».

 

Elena Martín, directora de RR.HH de Biográn, resaltó el concepto de la sosteniblidad como un compromiso de coherencia interna y externa: “Cada vez estamos más concienciados de que es importante cuidarse y tomar alimentos que sean más sanos y más ecológicos, y dar sostenibilidad es justo eso. Tenemos como misión y como lema de la compañía fomentar la biodiversidad y construir un planeta mejor a través de la alimentación ecológica y llevamos esta misión no sólo al negocio sino también a nuestra relación con la sociedad. A través de nuestra fundación enseñamos técnicas de cultivo sostenible a personas en Perú, Ecuador o Ghana y esas son las materias primas que nosotros luego utilizamos para nuestros productos.  Biográn es además una empresa BCorp, que significa ser empresa beneficiosa para el mundo. En la auditoría para ser BCorp se miden KPIs de sostenibilidad, pero no solo desde el punto de vista del medio ambiente, sino también de las personas como por ejemplo las políticas de RR.HH que analizan cómo impactan en las comunidades donde operan”.

Otra variable crítica que destaca Elena Martín para este nuevo enfoque de sostenibilidad y que aplican en Biográn es la formación y el desarrollo “A nuestros empleados no solo les formamos en cursos que estén relacionados con el con el trabajo del día a día, sino también en otro tipo de temas que les puedan ayudar a crecer como puede ser nutrición, finanzas personales etc. adaptándonos a la necesidad de su realidad y esto hace que cuando medimos cómo está la gente de contenta, participa un 94% de la plantilla y nuestro nivel de satisfacción supera el 80% cada año”.

 

Elena Martín (Biográn): “Nuestra preocupación de sostenibilidad está en todo lo que hacemos y se capilariza en la evaluación del desempeño. Todos tenemos un objetivo de responsabilidad social corporativa que forma parte de los objetivos que se miden para recibir el bonus”.

 

Y en esta línea, y es una opinión compartida entre nuestros asistentes, todos coinciden en que la principal muestra de sostenibilidad o de compromiso social ahora mismo de una organización es la inversión que puede hacer en aprendizaje y desarrollo de sus empleados, obviando la posible rotación o la posible fuga de talento, porque así además es también como se nutre y aprende la organización para poder evolucionar. Y esto quizá se sale de lo que pueda entenderse como “variable de moda en a la sostenibilidad actual” como se refleja en los consejos de administración o las memorias de sostenibilidad, que en ese caso sería la diversidad, la brecha salarial o la igualdad.

Lorena Rodríguez Barreal, directora general de Recursos Humanos y Organización de Grupo Vocento, comentó que «cuando eres una empresa cotizada es complicado gestionar las obligaciones normativas, el reporting y el cumplimiento de objetivos de sostenibilidad en sus diferentes facetas. Si estos aspectos estuvieran bajo el mismo tejado podría facilitar la gestión y el avance en la aplicación”. Planteó así otra cuestión de cabecera para dimensionar el qué y el cómo de la sosteniblidad del talento: ¿Quién debe ostentar esa responsabilidad de conseguir los objetivos de sostenibilidad dentro de la organización cuando estos ya no son solo de medio ambiente, sociales o de gobernanza, sino también del talento?

 

Lorena Rodríguez Barreal (Vocento): “Para realizar una estrategia completa de sostenibilidad del talento es necesario alinear y aunar las decisiones y acciones en las áreas de comunicación, sostenibilidad y recursos humanos”.