La integridad no es una competencia, es un valor de la persona, una elección individual que refleja su visión ética de la vida y cómo se siente responsable ante ella. Combinada con su complemento directo, la honestidad, inspira credibilidad. Precisamente por ser tan personal es tan complejo de estandarizar de cara, por ejemplo, a evaluarla en un proceso de selección de personal. Y sin embargo, cada vez está siendo visto como un criterio necesario para asegurar el alineamiento de los “básicos” del empleado con los “básicos” de la organización.
“Evaluar la integridad de candidatos y empleados se ha convertido en una prioridad para los equipos de RR. HH. porque contribuye directamente a la estabilidad, eficiencia y reputación de las organizaciones”, explica Virginia Arranz, consultora en Gestión del Talento especialista en competencias en IIC-Instituto de Ingeniería del Conocimiento. Pero ¿cómo se expresa la falta de integridad? De muchas y dispares maneras. A veces con actitudes que no respetan las políticas de transparencia y fair play de la compañía, y otras con actos más evidentes como el robo y la mentira. El absentismo (no justificado) y el presentismo, el escaqueo típico, también son faltas de integridad, así como la no asunción de las responsabilidades laborales, las conductas de acoso, etc. Sea como fuere, a la larga y a la corta genera daños directos e indirectos, ya sean económicos como relacionales y tanto en términos de productividad y de clima laboral.
Medir si una persona es íntegra es complejo, primero, por la naturaleza individual del concepto, y segundo, porque si ya nos cuesta que nos evalúen por nuestros conocimientos, más aún por nuestra manera de ser. También juega en su contra el sesgo del agrado o la tendencia natural de las personas a querer quedar bien o encajar en el perfil de una vacante de empleo respondiendo en base a la expectativa y no a la realidad. Y por si todo esto fuera poco “evaluar la integridad es indagar en un concepto multifacético que abarca tanto valores y principios como hábitos y comportamientos”, resume la experta; por eso es tan complicado hacerlo con métodos y herramientas tradicionales.
¿Qué significa ser honesto profesionalmente hablando?
Para empezar, no hay una doble honestidad personal y profesional. Se es o no se es, y en ambos casos es una actitud voluntaria, porque se traduce en una manera de actuar proactiva y consciente en favor de los beneficios de la organización y del bienestar de las personas, sin limitarse a evitar daños.
La integridad en el ámbito organizacional se percibe como la coherencia entre los valores, los principios y las acciones y se traduce en:
- el cumplimiento de los compromisos y obligaciones asociadas al puesto,
- en la responsabilidad del desempeño en términos cuantitativos y cualitativos,
- en la rectitud con la que se realiza la tarea,
- en el respeto a las normas, y
- en la construcción de confianza dentro de la organización.
Métodos para evaluar la integridad
- El enfoque de las competencias y valores organizacionales. Si bien, como decíamos al inicio, la integridad es mucho más que una mera competencia, a efectos de poder evaluarla hay fórmulas que permiten lograr evidencias de pensamiento y comportamiento íntegro del candidato. En concreto, Arranz recomienda objetivarla en un cuestionario que eluda preguntas directas del tipo “¿te consideras una persona honesta” y que, en su lugar, plantee situaciones o simulaciones que afloren su forma de pensar y de actuar reduciendo, a la vez, la percepción de estar siendo cuestionado moralmente. Es importante que la organización explique que este tipo de evaluación “se realiza en un marco positivo y proactivo alineado con los valores de la empresa”. Ante la desconfianza que pueda plantear el antídoto es la transparencia de la comunicación.
- Pruebas indirectas. Una manera de reducir el sesgo del agrado o de la deseabilidad social es utilizar pruebas de integridad indirectas que evalúan características relacionadas con la integridad sin preguntar directamente sobre la honestidad, la honradez o los principios éticos. Tal y como aclara Arranz, “estas pruebas pueden evaluar rasgos como el autocontrol, la responsabilidad o la lealtad y confiablidad de la persona, a través de situaciones hipotéticas, de escenarios simulados o de preguntas sobre comportamientos pasados a partir de los cuales poder inferir la variable que se pretende medir. La clave en este caso es apoyarse en modelos teóricos capaces de explicar qué rasgos o variables determinan o explican la Integridad y, por tanto, resultan ser predictores válidos”.
- Técnicas de evaluación situacional. También mitigan el sesgo de deseabilidad social las evaluaciones situacionales y los dilemas éticos, ya que ayudan a exponer al candidato o empleado a escenarios en los que deben tomar decisiones sobre cómo actuarían, sin revelar explícitamente que se está midiendo su integridad.
- Evaluación multidimensional. Dado que la integridad es un concepto multifacético y complejo son adecuadas también las herramientas multidimensionales compuestas de diferentes escalas o con diferentes metodologías de evaluación, ya que permiten recopilar información de varias variables, ya sean comportamentales, actitudinales o cognitivas.
El grupo de trabajo de Virginia Arranz en el IIC ha desarrollado una prueba única y autoinformada para la evaluación objetiva de la integridad compuesta de tres escalas que exploran tres de las variables vinculadas a la integridad a las que se refieren algunos de los modelos teóricos más reconocidos en el campo de estudio de la misma:
- Teoría de los rasgos de personalidad. Toma como referencia el modelo de los Cinco Grandes de la personalidad (Costa y McCrae, 1992), que relaciona la integridad con las conductas contraproducentes asociando aquéllas con los rasgos de responsabilidad y amabilidad, de tal manera que:
- las personas con altos niveles de responsabilidad tienden a ser organizadas, fiables y comprometidas con sus deberes; tienen una mayor probabilidad de actuar con integridad, ya que muestran autocontrol y evitan comportamientos impulsivos, como el robo o el sabotaje. También tienen de manera mayoritaria a ser cooperativas y a evitar los conflictos interpersonales.
- las personas con bajos rasgos de responsabilidad tienen más tendencia a vincularse con la deshonestidad y la falta de compromiso con las normas organizacionales. Además, son más propensas a conductas agresivas o de confrontación.
- Estabilidad emocional y manejo de estrés en situaciones adversas. En oposición al neuroticismo de la personalidad, la estabilidad emocional se vincula a la capacidad para mantener el control ante las emociones negativas, por eso las personas emocionalmente estables suelen actuar de manera más reflexiva y ser menos propensas a comportamientos impulsivos que comprometan su integridad. Este rasgo tiene una influencia más indirecta en la integridad, en comparación con la responsabilidad y la amabilidad.
- Ciudadanía organizacional (Organizational Citizenship Behavior, OCB).
Basada en los trabajos de Organ, D. (1980), se refiere a un conjunto de comportamientos voluntarios que los empleados realizan más allá de sus obligaciones formales y que contribuyen al bienestar y la eficiencia de la organización, como por ejemplo ayudar a los demás o proponer soluciones sin esperar reconocimiento por ello. Su incompatibilidad con las conductas contraproducentes le hacen ser un predictor indirecto de la integridad.
Fuente:
- «El desafío de medir la intgegridad en las organizaciones». IIC, 2025.
- «La integridad es clave en las organizaciones. Qué es y cómo medirla». IIC, 2024.
