“La fuente de las mayores dificultades de media humanidad en el entorno empresarial son los sesgos de género”, afirma Silvia Jarabo, Socia directora de Promising Women y autora del libro “Es la hora de las directivas. Por qué las mujeres no ascienden en la pirámide corporativa y qué hacer para solucionarlo”, donde denomina a este problema ‘la caja de Pandora’.
En un reciente artículo publicado en nuestra revista ORH y titulado precisamente “La caja de Pandora corporativa”, Jarabo explica en primer lugar los estereotipos de los que nacen esos sesgos de género: “El hombre se conceptúa como ‘dado a la acción’ (a conseguir logros, hacerse cargo, con autonomía y utilización de racionalidad) y la mujer, en cambio, se entiende como ‘comunitaria’ (preocupada por los demás, con empatía, respetuosa y con sensibilidad emocional). Aunque pueda sonar bonito a priori, esta composición deja de ser armoniosa cuando la trasladamos al paisaje corporativo, pues los atributos que asociamos a los líderes en el mundo de la empresa no encajan con las cualidades del estereotipo de la mujer, tal como se demuestra en numerosos estudios. Y este es el momento en que la ‘caja de Pandora’ corporativa suelta toda la furia de sus males: los sesgos inconscientes de género”.
La Socia directora de Promising Women se atreve a abrir la caja para descubrir cuáles son los sesgos de género más importantes y frecuentes en el ámbito corporativo:
1. Sesgo de rendimiento
“El sesgo de rendimiento consiste en una subestimación del rendimiento de las mujeres. Ellas necesitan demostrar más, se las valora menos en términos comparativos y también son sistemáticamente infravaloradas en cuanto a su potencial”, afirma, para a continuación exponer algunas ejemplos: “Hay multitud de estudios y experimentos que prueban este sesgo de varias maneras, por ejemplo, los casos de los CV’s, donde se confecciona un único CV ficticio y se distribuye con nombre de mujer a una mitad y con nombre de hombre a la otra mitad de un público objeto del experimento (por ejemplo, departamentos de selección, laboratorios científicos, etc.). Pues bien, sistemáticamente, el hombre sería más contratado (hasta un increíble 90% más), valorando en mayor medida su experiencia (cuando era la misma) y concediéndole mayor salario (un 15% más)“.
2. Sesgo de atribución
“El sesgo de atribución produce que a las mujeres no se les atribuya el mérito que les corresponde. Por ejemplo, ellas obtienen un menor reconocimiento por sus logros, que se las interrumpe mucho más cuando exponen sus ideas (hasta tres veces más) o que se les asigna una remuneración menor en igualdad de condiciones que sus colegas masculinos. Además, en general, se les asigna un papel secundario; por ejemplo, se les otorgan menores o peores recursos o se les da menor feedback”, explica Jarabo.
Según indica la experta, este sesgo se agudiza aún más cuando existe ambigüedad y ante la falta de criterios claros para definir el desempeño o cuando se presenta el resultado de un trabajo en grupo. La Socia directora de Promising Women señala que varios experimentos han demostrado que a ellas, en estos casos, se las puntúa, primero, como menos competentes: un 23% menos; segundo, con menor influencia: un 18% menos; y, tercero, con menor papel de liderazgo: un 30% menos. “Sin embargo, cuando los evaluadores acceden a la información individual del rendimiento de cada persona, las valoraciones no ofrecen diferencia”, incide.
3. Sesgo de aprecio o doble rechazo
“El sesgo de aprecio es producto del estereotipo denominado prescriptivo, que define cómo deben de ser las mujeres, creando unos estándares normativos cuya violación conlleva penalizaciones (rechazo, crítica, percepción de inadecuación, etc.). Así, si una mujer es un líder que toma el mando, muestra iniciativa y expresa opinión, probablemente la respetemos, pero es difícil que nos guste”, explica.
Una vez más los estudios ponen de manifiesto la realidad de este sesgo: “En un estudio de más de 200 evaluaciones de desempeño, a un increíble 76% de las mujeres se las calificó como ‘demasiado agresivas’, frente a un 24% de los hombres. No es un tema menor: las mujeres con características de liderazgo reportan recibir descortesía y rudeza en el trabajo en mayor medida que el resto de sus colegas, lo que hace que experimenten menor satisfacción y mayor tendencia al abandono. Ante esta situación, muchas mujeres optan por mostrar un perfil bajo, porque son conscientes del rechazo que podrían generar si adoptan la postura contraria”.
La experta además señala que “este sesgo también recibe el nombre de doble rechazo, pues cuando encontramos en el entorno profesional una mujer que cumple su estereotipo (empática, colaboradora, sensible, comunitaria), nos gusta, pero entonces no la vemos como adecuada para posiciones de liderazgo”.
4. Sesgo de maternidad
“El sesgo de maternidad se ha demostrado el más acusado de todos. La investigación demuestra que cuando ellas son madres o solo con la intención de serlo, automáticamente baja nuestra percepción sobre su compromiso con la empresa, llegando a ser consideradas menos competentes y hasta menos profesionales. Por tanto, se les ofrecen menos oportunidades y así lo atestiguan estudios realizados con CVs de madres vs mujeres sin hijos, donde a las madres se las recomienda mucho menos como candidatas (un enorme 46% menos), mientras que no hay diferencia de recomendación entre padres y hombres sin hijos. Además, los análisis muestran que cuando son madres, sus evaluaciones y remuneraciones variables caen en picado y tardan en recuperarse -y a veces nunca lo hacen-“, asegura.
Silvia Jarabo advierte que los sesgos son “extremadamente potentes, pues condicionan la información a la que prestamos atención (primando la que encaja con el estereotipo), la que recordamos (la que se ajusta al estereotipo) y por supuesto cómo la interpretamos (para que concuerde con el estereotipo); eso sí, inconscientemente” y recuerda que todos los tenemos, aunque también nos deja una buena noticia: “La buena noticia es que se puede hacer mucho para neutralizarlos, tanto a título personal como institucional”.
Te invitamos a leer el artículo completo y a descubrir más ejemplos concretos de cómo se manifiestan estos sesgos de género en el ámbito corporativo:
