Las obligaciones empresariales de transparencia salarial se evaluarán con datos anteriores a la entrada en vigor de la Directiva UE

La equidad salarial no es un concepto nuevo ni en el ámbito de su cumplimiento legal ni en el de su valor como parte de un marco ESG efectivo. No obstante, la Directiva UE que entrará en vigor el 7 de junio de 2026 viene a urgir la adaptación real de las políticas, procedimientos y estructuras salariales de las organizaciones. Y lo hará evaluando las obligaciones de los empleadores utilizando datos anteriores a esta fecha límite.

La Directiva introduce una serie de nuevas obligaciones más allá de los amplios requisitos de informes salariales, que intersectarán con todos los aspectos de los procesos de contratación y gestión de personas de un empleador, incluidos la remuneración, las estructuras salariales y los marcos laborales. Los cambios organizativos son, pues, considerables, y el plazo disponible en breve pasará al estado de “tiempo de descuento”.

El informe “EU pay equity and transparency at a glance”, elaborado por un grupo de abogados laboralistas de la red Littler entre los que se encuentra Patricia Madrona, senior associate en España de Abdón Pedrajas Littler, recoge un resumen práctico tanto de los términos que han de quedar claros para entender qué es la transparencia retributiva en el ámbito de la Directiva como de los pasos a dar para cumplir con las obligaciones normativas.

Conceptos claros

• Trabajadores: La Directiva se aplica a todos los «trabajadores» que tengan un contrato o relación laboral. Incluye trabajadores con contratos a plazo fijo, trabajadores de agencias, trabajadores en puestos de gestión, y trabajadores atípicos como trabajadores domésticos, trabajadores bajo demanda, trabajadores intermitentes, trabajadores de plataformas, aprendices y pasantes. Además, ciertas disposiciones de transparencia durante la contratación se aplicarán a los solicitantes de empleo.
• Remuneración: La definición de remuneración es amplia e incluye el salario base y otras retribuciones, que pueden ser monetarias o no, o adicionales o variables (por ejemplo, bonificaciones, pago por horas extras, subsidios, etc.).
• Brecha de género en la remuneración: Este concepto es un pilar fundamental de la Directiva y requiere el cálculo de la diferencia en los niveles salariales medios de las trabajadoras y los trabajadores expresada como un porcentaje del nivel salarial medio de los trabajadores.
• Trabajo de igual valor: Los empleadores deben considerar el ejercicio desafiante de determinar si dos trabajadores en trabajos ostensiblemente diferentes están realizando «trabajos de igual valor». Las evaluaciones de igual valor son un tema clave, y la Directiva prevé que los empleadores evalúen el igual valor en base a criterios objetivos y neutrales en cuanto al género, acordados con los representantes de los trabajadores (donde existan), tales como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones laborales. Para ayudar a los empleadores, los países de la UE deben proporcionar herramientas o metodologías analíticas. Sin embargo, esta evaluación sigue siendo una tarea altamente compleja y que consume mucho tiempo.

Obligaciones clave

• Informes obligatorios sobre la brecha de género en la remuneración
  • Los empleadores deben informar sobre su brecha de género en la remuneración por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajos de igual valor. Deben proporcionar dichos informes a las autoridades públicas pertinentes, a los trabajadores y a los representantes de los trabajadores.
  • El tamaño del empleador determina cuándo y con qué frecuencia se requiere la presentación de informes:
    • Empleadores con 250 trabajadores o más deben informar antes del 7 de junio de 2027 y todos los años a partir de entonces.
    • Empleadores con 150 a 249 trabajadores deben informar antes del 7 de junio de 2027 y cada 3 años a partir de entonces.
    • Empleadores con 100 a 149 trabajadores deben informar antes del 7 de junio de 2031 y cada 3 años a partir de entonces.
  • Los empleadores deben informar sobre datos del año calendario anterior.
  • Los empleadores con menos de 100 trabajadores no están obligados a informar, pero no se les impide hacerlo. Los países de la UE pueden optar por establecer umbrales de informes salariales más bajos (como es actualmente el caso en algunos países).
  • Por lo tanto, los empleadores con 150 o más trabajadores con brechas salariales no resueltas para el 1 de enero de 2026 verán estas brechas publicadas en el primer informe obligatorio de la organización.

• Investigar y remediar las brechas de género en la remuneración
  • Los empleadores también estarán obligados a realizar una evaluación salarial conjunta (esencialmente una auditoría) para identificar, remediar y prevenir diferencias en la remuneración, cuando:
  • El informe de brecha salarial identifica una diferencia en los niveles salariales medios (es decir, salario bruto anual y salario bruto por hora correspondiente) de al menos un 5% para cualquier categoría de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.
  • El empleador no ha justificado dicha diferencia sobre la base de criterios objetivos y neutrales en cuanto al género.
  • La diferencia no se remedia dentro de los 6 meses posteriores a la presentación del informe.
  • Es importante destacar que las evaluaciones salariales deben realizarse en cooperación con los representantes de los trabajadores y estar disponibles para los trabajadores, sus representantes y el organismo de control de la legislación local aplicable. La inspección laboral local y el organismo de igualdad nacional también tendrán derecho a recibir la evaluación salarial bajo petición.
  • Si la evaluación salarial identifica una diferencia de remuneración injustificada se ha de proceder a solventarla en un período de tiempo razonable en estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores y de acuerdo con las leyes/prácticas nacionales.

Nuevos derechos de transparencia salarial para los trabajadores

• Accesibilidad de los criterios salariales: Los empleadores deben hacer que los criterios (que deben ser objetivos y neutrales en cuanto al género) utilizados para establecer el salario de los trabajadores, los niveles salariales y la progresión salarial sean fácilmente accesibles. Sin embargo, los países de la UE pueden, si lo eligen, eximir a los empleadores con menos de 50 trabajadores de hacer que estos criterios de progresión salarial sean accesibles para los trabajadores.
• Derecho a solicitar información: Los trabajadores tendrán nuevos derechos para solicitar y recibir información sobre su salario y los niveles salariales medios desglosados por sexo para trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor. Los empleadores deben recordar a los trabajadores anualmente este derecho y proporcionar la información dentro de un período de tiempo razonable (y no más tarde de dos meses después de la solicitud).
• Prohibición de la confidencialidad salarial: Los empleadores no deben impedir que los trabajadores revelen su salario para hacer valer su derecho a la igualdad salarial, lo que incluye prohibir términos contractuales que restrinjan a los trabajadores de divulgar información salarial (como cláusulas de confidencialidad).

Nuevos derechos y obligaciones de transparencia salarial para los solicitantes de empleo durante la contratación

• Información previa a la entrevista: Los empleadores deben proporcionar a los solicitantes de empleo información sobre el salario o las escalas salariales de manera que se garantice una negociación transparente e informada sobre el salario antes de la entrevista de trabajo o de otro modo.
• Prohibición de preguntas sobre el historial salarial: Los empleadores no deben preguntar a los solicitantes de empleo sobre su historial salarial.
• Neutralidad de los avisos de vacantes: Los avisos de vacantes y los títulos de los puestos deben ser neutrales en cuanto al género y los procesos de reclutamiento deben llevarse a cabo de manera no discriminatoria.

Penalizaciones en caso de incumplimiento

Las sanciones las establece cada país de la UE. Sin embargo, la Directiva exige que cada país garantice mecanismos mínimos de ejecución, incluyendo el derecho de los trabajadores a presentar reclamaciones individuales, con remedios compensatorios sin tope (por ejemplo, recuperación de salarios atrasados y bonificaciones), disposiciones de no represalia, el poder para que los tribunales u otras autoridades competentes emitan órdenes para el cumplimiento o para detener infracciones, y penalizaciones nacionales.

Ejemplo en España

En España, la ley nacional ya está bastante alineada con la Directiva. En 2023, la Inspección de Trabajo inició 12,206 acciones relacionadas con temas de igualdad, incluidas aquellas relacionadas con la igualdad salarial. Esto resultó en sanciones por un total de €3.5 millones. Además, los tribunales han emitido sanciones. Por ejemplo:

• Una empresa fue multada con 91,000€ por una brecha salarial de hasta un 77.8%, falta de un registro salarial y la ausencia de un plan de igualdad.
• En otro caso, un tribunal dictaminó que una empresa debía pagar 13,000 € en compensación a una empleada que fue subpagada en comparación con un compañero masculino que ocupaba el mismo puesto.

Preparativos para los empleadores

1. Convertirlo en un tema de alta dirección:
   • Las funciones de RRHH y legales deben informar a la alta dirección sobre los riesgos legales, operacionales y reputacionales de las nuevas obligaciones, destacando la importancia de los informes de equidad de género, las evaluaciones conjuntas de salarios y las nuevas obligaciones de información y transparencia.
2. Formar el equipo adecuado:
   • Incluir a stakeholders de RRHH, nóminas, compensación y beneficios, legales y análisis de datos.
   • Dado el plazo de la Directiva, es fundamental comenzar a considerar los impactos de inmediato.
3. Reunir datos:
   • Comprender la posición actual de la empresa basándose en datos existentes, incluyendo el conteo de trabajadores, criterios para establecer salarios, niveles salariales y agrupaciones de trabajadores.
   • Analizar los niveles salariales del mercado para compararlos con los internos.
4. Realizar una auditoría interna:
   • Realizar una prueba con datos actuales para identificar áreas de riesgo y mitigarlas antes de la necesidad de informar públicamente.
   • Incluir abogados en esta evaluación inicial para que los resultados no sean divulgables.
5. Revisar los procesos de contratación:
   • Verificar los contratos laborales y documentos de reclutamiento para incorporar las nuevas obligaciones y derechos de transparencia.