La cuarta revolución industrial: 10 ejemplos de la nueva agenda de los directivos de gestión humana

La cuarta revolución industrial está transformando radical y aceleradamente el mundo del trabajo, introduciendo avances tecnológicos sin precedentes que afectan a las organizaciones, sus directivos y colaboradores. En este contexto, los gestores de la hasta ahora llamada “función de Recursos Humanos” enfrentan el urgente desafío de reinventar su papel y clarificar su aportación de valor estratégico dentro de la organización emergente. En este artículo, describiremos el actual contexto de cambio que impacta los ambientes laborales y proponemos “diez prácticas para una nueva agenda” como estrategia a adoptar por parte de los líderes del área de Recursos Humanos para adaptarse a esta nueva realidad, convertirse en motor de diferenciación competitiva y en agentes clave de transformación empresarial.

“Las crisis de 2020-2021 (pandemia, toxicidad política, injusticia social, transformación digital, malestar emocional e incertidumbre económica) han detonado la crisis en los modelos de gestión de las organizaciones & personas”. 8° Estudio Global sobre Gestión de Recursos Humanos. Dave Ulrich, 2021. 

De la revolución digital a la sociedad cuántica

Desde la primera Revolución Industrial, el desarrollo tecnológico ha sido un motor fundamental del cambio en la organización del trabajo. Sin embargo, la 4RI se distingue por la integración de tecnologías avanzadas como la inteligencia artificial (IA), el internet de las cosas (IoT), la computación cuántica y la automatización avanzada. Erik Brynjolfsson y Andrew McAfee (2014) han denominado esta etapa como «la segunda edad de las máquinas», caracterizada por la capacidad de la tecnología no solo para reemplazar el trabajo manual, sino también para realizar tareas cognitivas complejas.

Transformaciones en la economía y el mercado laboral

El impacto de la 4RI en el mercado laboral es evidente en la automatización de tareas rutinarias y el crecimiento de la economía digital. Según el informe «Future of Jobs» del Foro Económico Mundial (2024), se estima que para 2035 se habrán desplazado 85 millones de empleos debido a la automatización, pero al mismo tiempo surgirán 97 millones de nuevos roles más adaptados a la nueva economía digital.

La nueva agenda y prácticas de gestión humana

1. La reinvención del área de Gestión Humana. La revolución digital es un motor de diferenciación competitiva en entornos híbridos donde coexistirán talentos intrageneracionales y máquinas dotadas de capacidades cognitivas. Para mantenerse relevantes, los directivos de Recursos Humanos deben integrar eficazmente estas tecnologías avanzadas y gestionar equipos que combinan habilidades humanas y artificiales. Como señala Brynjolfsson y McAfee (2014), «las tecnologías digitales están transformando el trabajo a una velocidad sin precedentes, afectando a todas las industrias y ocupaciones» .

• • Ejemplo: Amazon ha implementado tecnologías de inteligencia artificial para optimizar sus operaciones logísticas, combinando trabajadores humanos y robots en sus centros de distribución para mejorar la eficiencia y reducir los tiempos de entrega.

2. Gestión de la complejidad en contextos volátiles. En un entorno empresarial caracterizado por la volatilidad, la capacidad de gestión ágil y proactiva es esencial. Los directivos de gestión humana deben desarrollar competencias en análisis y previsión para anticipar desafíos y oportunidades, ajustando constantemente sus enfoques y metodologías. Según Sull y Spinosa (2017), «en un mundo turbulento, la capacidad de una empresa para responder con rapidez y agilidad a las condiciones cambiantes es esencial para su supervivencia» .

• • Ejemplo: Netflix ha adoptado una cultura organizacional flexible y adaptable, permitiendo a sus equipos tomar decisiones rápidas y ajustar sus estrategias en función de las cambiantes preferencias de los consumidores y las tendencias del mercado.

3. Nuevos esquemas de formación y desarrollo. La reinvención profesional es imperativa, especialmente en áreas funcionales y administrativas con un fuerte componente humanístico. Los programas de formación deben actualizar las habilidades técnicas y desarrollar competencias transversales como la inteligencia emocional y la creatividad. Como Goleman (2005) destaca, «la inteligencia emocional es un factor clave para el éxito profesional en el entorno laboral moderno» .

• • Ejemplo: Google ofrece programas de desarrollo profesional que incluyen talleres sobre inteligencia emocional y mindfulness, ayudando a sus empleados a manejar el estrés y mejorar sus habilidades interpersonales.

4. Impacto de los nuevos perfiles laborales. Los rápidos avances tecnológicos y económicos están provocando la desaparición de roles tradicionales y la creación de nuevos perfiles laborales. Los directivos de Recursos Humanos deben anticiparse a estos cambios, diseñando estrategias de reentrenamiento y reubicación para los empleados afectados. Christensen (2016) afirma que «las empresas deben estar preparadas para enfrentar disrupciones tecnológicas que pueden transformar radicalmente sus industrias» .

• • Ejemplo: IBM ha creado el programa «New Collar» para capacitar a trabajadores en habilidades técnicas necesarias para roles emergentes en la industria tecnológica, sin requerir los “títulos universitarios tradicionales”.

5. Ciclo de vida del nuevo profesional del conocimiento. El nuevo profesional del conocimiento debe adoptar una “mentalidad de Beta permanente», gestionando su formación y desarrollo como un proceso continuo y de por vida. Esto implica mantenerse actualizado con las últimas tendencias y cultivar redes sólidas de contactos profesionales. Dweck (2016) subraya la importancia de una mentalidad de crecimiento, afirmando que «las personas con una mentalidad de crecimiento ven sus habilidades como maleables y se comprometen con el aprendizaje continuo» .

• • Ejemplo: LinkedIn Learning ofrece una plataforma de aprendizaje en línea que permite a los profesionales actualizar continuamente sus habilidades y mantenerse al día con las tendencias de la industria.

6. Desarrollo y bienestar en un entorno de tecnologías emergentes. La integración de máquinas cognitivas y dispositivos inteligentes en el entorno laboral exige programas de reskilling y upskilling que permitan a los empleados adaptarse a las cambiantes demandas del mercado. Fomentar un ambiente de innovación y emprendimiento interno es crucial para explorar nuevas oportunidades y desarrollar proyectos valiosos. Según McAfee y Brynjolfsson (2017), «la adopción de tecnologías avanzadas requiere una inversión continua en el desarrollo de habilidades y competencias».

• • Ejemplo: Siemens ha implementado programas de formación continua y desarrollo profesional enfocados en la digitalización y la automatización para garantizar que sus empleados estén preparados para los cambios tecnológicos.

7. Programas de movilidad interna y liderazgo. Es pertinente desarrollar programas de movilidad interna con el apoyo de líderes influyentes que actúen como coaches y mentores. Estos programas ayudan a retener talento y promueven una cultura de aprendizaje y crecimiento continuo. DeLong, Gabarro y Lees (2018) destacan que «la mentoría es una herramienta poderosa para el desarrollo profesional y la retención de talento» .

• • Ejemplo: Microsoft ha establecido un programa de movilidad interna que permite a los empleados cambiar de roles y departamentos, facilitando el crecimiento y el desarrollo de sus carreras dentro de la empresa.

8. La inteligencia emocional, la psicología positiva y el mindfulness. En un entorno de alta competitividad, la inteligencia emocional, la psicología positiva y el mindfulness son esenciales para formar líderes y agentes de cambio. Estas disciplinas desarrollan competencias necesarias para manejar el estrés, tomar decisiones efectivas y fomentar un ambiente de trabajo positivo. Goleman (2011) resalta que «la inteligencia emocional es una competencia esencial para el liderazgo efectivo en el actual entorno laboral disruptivo» .

• • Ejemplo: Salesforce ofrece programas de mindfulness y bienestar a sus empleados, ayudándolos a desarrollar habilidades de inteligencia emocional y a mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.

9. La formación y la profesión como proyecto de vida. El nuevo profesional debe gestionar su formación y desarrollo como un proceso continuo y de por vida. Esto implica ver la carrera como un proyecto en constante evolución, buscando siempre nuevas habilidades y conocimientos. Reid y Bullock (2017) sugieren que «una mentalidad de crecimiento continuo es esencial para la adaptación y el éxito en el entorno laboral moderno» .

• • Ejemplo: Siemens ha implementado el programa «Brilliant Learning», que fomenta una cultura de aprendizaje continuo y proporciona a los empleados acceso a recursos educativos para mejorar sus habilidades y conocimientos.

10. Gestión Humana como agente clave de transformación empresarial. Enfrentando una posible extinción empresarial masiva, solo aquellas organizaciones que reconozcan y potencien el rol estratégico de la Gestión Humana podrán superar con éxito este desafío. La Gestión Humana debe convertirse en un socio del negocio y un agente clave de transformación, liderando iniciativas de cambio organizacional y fomentando la adaptabilidad y la innovación. Ulrich y Brockbank (2015) afirman que «la Gestión Humana debe evolucionar para ser un socio estratégico y un motor de cambio dentro de la organización» .

• • Ejemplo: Unilever ha transformado su función de Recursos Humanos para alinearla estrechamente con los objetivos estratégicos de la empresa, convirtiéndose en un socio clave en la implementación de iniciativas de digitalización, sostenibilidad e innovación.

A modo de reflexión final

Como consecuencia de estos cambios, la transformación de las prácticas para la gestión de las personas consistirá en comprender y adoptar el cambio de paradigma que plantea el nuevo contexto para, a partir de ahí, impulsar una estrategia de gestión del talento humano apalancada en un sólido liderazgo, con el apoyo de sistemas y aplicaciones tecnológicas que permitan a la organización mantenerse “dentro del juego“ en un mundo empresarial cada vez más digital.

La transformación de las prácticas y estrategias de la actual función de Gestión Humana es esencial para la supervivencia y el éxito de las organizaciones en el marco de la cuarta revolución industrial. Sus directivos deben adoptar aceleradamente nuevas competencias y modelos mentales para gestionar eficazmente el talento en un entorno en constante cambio y creciente complejidad. Al hacerlo, no solo garantizan la relevancia y competitividad de sus organizaciones, sino que también promueven un ambiente de trabajo que valora el desarrollo continuo y el bienestar de sus empleados.

Sobre el autor: Lic. Paúl Ernesto Rosillón Ruiz. / prosillon@profesor.uma.edu.ve / https://www.uma.edu.ve. Director del Centro de Estudios de la Persona y de la Empresa en la Universidad Monteávila. Coordinador para América Latina del Observatorio de Recursos Humanos de España. Embajador del proyecto IA+IGUAL de España. CEO de ADN Corporativo. Expresidente de la Asociación Venezolana de Gestión Humana, AVGH. Expresidente de la Federación Interamericana de Asociaciones de Gestión Humana, FIDAGH. Exdirector del Board de la Federación Mundial de Asociaciones de Gestión de Personas, WFPMA. Asesor en procesos de reflexión estratégica, desarrollo de capacidades organizacionales y proyectos de transformación digita