La causalidad del fijo discontinuo se dirime caso por caso
Un año después de la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, la figura del contrato fijo discontinuo sigue generando dudas en cuanto a las condiciones que lo justifican. La temporalidad “recurrente” de la actividad empresarial parece el argumento básico para poder recurrir a él, e incluso se podría pensar que el límite sectorial sería otro un baremo válido, pero la realidad es que la letra pequeña de la norma obliga a estudiar caso por caso para poder identificar la causalidad de este tipo de contratación.
En el Webinar ORH “Novedades en la contratación temporal tras la reforma laboral”, organizado junto con Cegid con la colaboración de Lexa Abogados, se ha analizado la casuística de esta modalidad contractual repasando tanto la jurisprudencia acumulada hasta la fecha como la visión de la inspección de trabajo. Joaquín Castiella, socio director de Grupo Lexa y CEO de LexaGo, y Juan Cos Cárceles y Juan Gómez Arbós, inspectores de trabajo en el Ministerio de Trabajo y Economía Social, han sido los encargados de exponer las diferentes dudas interpretativas, mientras que Silvia Ayala, consultora de nómina de Cegid, ha explicado la trazabilidad de su gestión en la práctica.
Los ponentes han comenzado aclarando la sempiterna duda sobre la viabilidad de los contratos indefinidos a tiempo parcial: la ley no ha derogado esta figura que puede convivir con la del fijo discontinuo teniendo en cuenta que la causalidad de cada una de ellas se ha de definir en base a su carácter intermitente:
- Contrato fijo discontinuo: situaciones en las que el ritmo de trabajo y el de la actividad van de la mano.
- Contrato indefinido parcial: aquellas situaciones en las que las partes deciden que el trabajo solo se ejecutará en una parte del ritmo normal de la actividad, con incrementos puntuales de la jornada. Podría concretarse en dos opciones:
- con pacto de horas complementarias
- o con distribución irregular de la jornada.
El preaviso y el convenio colectivo, claves del fijo discontinuo
La letra de la ley habla de “una antelación adecuada” para referirse a los plazos de preaviso al trabajador fijo discontinuo para incorporarse a su puesto, y también delega en la negociación colectiva el plazo concreto para cada convenio colectivo. La jurisprudencia, en concreto la de la SAN 5 de diciembre 2022, dirime un supuesto en el que el convenio colectivo fijaba un plazo mínimo de 48 horas, salvo en supuestos excepcionales que el preaviso podría ser inferior a 48 horas, y determina que:
- El preaviso general de 48 horas es legal y perfectamente válido al no ser este contrario a la legislación laboral nacional ni a la directiva 2019 1152.
- El preaviso inferior a 48 horas lo califica de ilícito al ser contrario a la naturaleza jurídica del contrato fijo discontinuo Entiende que dichas actividades no deberían cubrirse con contratos fijos discontinuos sino con contratos por circunstancias de la producción.
En cuanto a los medios para realizar el llamamiento, la norma dice que ha de ser “por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada”. A este respecto y como criterio novedoso, la STSJ de Castilla-La Mancha de 17 de febrero de 2023 declara válido el uso de Whatsapp para hacer el llamamiento, siempre que permita acreditar la realidad de la comunicación y su contenido.
Otros temas a los que los expertos han dado respuesta son:
- ¿Tiene la comunicación de incorporación la misma naturaleza recepticia que la comunicación de despido?
- ¿Cómo se realiza el cómputo de la antigüedad e indemnización por despido en este tipo de contratos?
- ¿Cuáles son las diferencias entre el fijo discontinuo y el contrato temporal por circunstancias de la producción?
- ¿Qué dice la jurisprudencia al respecto de las vacaciones en los fijos discontinuos?
- ¿Qué impacto ha tenido el fijo discontinuo en la contratación a través de ETT?
- ¿Qué casuísticas son las que se están encontrando las primeras inspecciones de trabajo?
