Cómo reforzar el rol de Recursos Humanos en la estrategia gracias a la cultura del dato

Pavel Ramírez14 diciembre 20226min

Para implantar una cultura del dato en una compañía, hace falta un ingrediente fundamental: disponer de datos de calidad. Esto se aplica a cualquier área del negocio, pero en los últimos tiempos ha cobrado especial relevancia en la gestión de personas, tal y como recordaba recientemente Beatriz Lucía, directora del área de Talent Analytics en el Instituto de Ingeniería del Conocimiento (IIC), durante las jornadas bajo el título ‘Del Dato a la Innovación’. En ellas, se hizo un repaso a la evolución de la analítica en RR.HH., al tiempo que se realzaba la importancia de HR Analytics en la actualidad.

Desde que en 1996 se realizara el primer test informatizado de selección en España, el peso de los datos en los departamentos de RRHH no ha hecho más que aumentar. Al principio, mediante la adaptación informatizada de las pruebas psicométricas tradicionales. Con la llegada del siglo XXI, mediante la creación de plataformas online para captar y retener talento, o la valoración de competencias digitales. Hoy en día, en plena era del Big Data y la analítica, resulta indispensable para cualquier proceso relacionado con las personas, desde la selección hasta la evaluación del clima laboral.

Sin embargo, como sucede en otras áreas como el Marketing, el volumen de datos se ha ido volviendo tan vasto que es prácticamente ininteligible para el ser humano. Mucha más información que cada vez somos menos capaces de procesar. Por eso, la asistencia tecnológica se ha convertido en una necesidad para cualquier departamento de RR.HH: métricas, KPIs, informes de resultados, modelos predictivos… Aquellas empresas que no abracen la cultura del dato corren el riesgo de quedarse obsoletas, en opinión de Lucía.

Y el contexto favorece indudablemente esa adopción de este nuevo paradigma. Por un lado, gracias a la democratización del dato provocada por la mayor demanda de información a RR.HH. por parte de otros departamentos. En los nuevos modelos de gestión transversales, las personas han pasado a ocupar un lugar de interés que antes no tenían. Además, la personalización de la experiencia de cada empleado en la compañía exige disponer de más información que nunca para adecuarse a sus necesidades.

Un rol más proactivo de RR.HH. en la estrategia

Todo ello ha transformado el rol de RR.HH., que ha pasado de ser meramente reactivo a ser proactivo, alineado con la estrategia. Ya no basta con buscar a un candidato cuando otro departamento lo demanda; ahora es necesario trazar un plan de captación y retención de talento. No es suficiente realizar una encuesta de clima laboral al año, sino que un sistema integral de detección y seguimiento ante eventuales problemas que puedan surgir en la plantilla. Y todo esto requiere de más datos, pero sobre todo, de una capacidad analítica sin precedentes.

Por eso, la calidad del dato se ha vuelto fundamental. ¿Es necesario conocer el historial de bajas de los empleados para conocer la tasa de absentismo laboral? Indudablemente. Pero es tanto o más importante disponer de datos cruzados con otras áreas para entender el por qué: ¿se producen muchas bajas por una desafección generalizada, por cuestiones de cultura corporativa o porque realmente no se están tomando las medidas de prevención necesarias en el lugar de trabajo? Para conseguir entender estas cuestiones, hacen falta muchos datos, pero sobre todo que éstos sean de calidad.

«¿Cómo puedo escuchar lo que necesita el empleado, al margen de la encuesta de clima anual?», se preguntaba Lucía durante su intervención. El procesamiento del lenguaje natural (PLN) puede jugar un papel importante a la hora de leer entre líneas de las 90 preguntas estandarizadas que contiene. El PNL sirve para encontrar coincidencias lingüísticas entre diferentes textos, por lo que utilizarlo en una encuesta de clima laboral puede ayudar a entender mejor los resultados. Por ejemplo, si se repiten mucho las palabras «estrés», «cansancio» o «sobrecarga», podemos concluir que estamos en un entorno de máxima exigencia y que, tal vez, convendría establecer fórmulas para fomentar la relajación o el tiempo libre entre la plantilla.

Pero, sobre todo, estos imputs sirven para extrapolar al resto de la organización y que los gerentes o directores de departamento puedan actuar con la mejor información disponible. Siguiendo con el ejemplo anterior, quizás sea más valioso (y menos costoso económicamente) hablar directamente con los reponsables o personas capaces de reducir ligeramente la carga de trabajo de su plantilla. Por eso, la transparencia de los modelos es precisamente uno de los desafíos del área de RR.HH. tal y como destacó la experta durante la jornada. En varios planos:

  • Protección de datos y ética en el desarrollo de los proyectos.
  • Explicabilidad, que además da más información a RR.HH. sobre variables y factores decisivos.
  • Puesta en práctica de los modelos: quién lo utiliza y para qué, cómo actualizarlo, etc.
  • Necesidad de equipos multidisciplinares y apuesta por proyectos estratégicos.

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