En la búsqueda por la diferenciación, las empresas suelen poner el foco en lo que no hace su competencia. Puede parecer un razonamiento demasiado obvio, pero en realidad no lo es tanto: históricamente, la mayoría de las empresas han destinado más recursos a hacer un análisis de la competencia en el mercado que a la innovación. Algo que también ha sucedido casi siempre en los departamentos de RRHH. Por eso, la irrupción de herramientas como People Analytics han servido no solo para optimizar procesos internos, sino también para contribuir a una estrategia de negocio diferenciada.
Pero no solo eso. La posibilidad de disponer de más datos e ‘insights’ sobre las personas de la organización que nunca en la historia permite anticipar próximos movimientos, algo especialmente útil en el actual contexto de incertidumbre. Y, en esta línea, en el reciente informe ‘Impacting Business Value: Leading Companies in People Analytics’, el mayor hasta la fecha con encuestas a casi 200 compañías de todo el mundo, se explica que las empresas líderes en el uso de esta herramienta son capaces de obtener tres grandes beneficios.
- Inversión justificada en talento. Uno de los problemas de las empresas actuales es que, a la hora de encontrar nuevo talento, muchas veces no tienen del todo claro qué perfil buscar. Por eso, utilizar esta herramienta ayuda a los procesos de selección de la compañía.
- Medir en impacto financiero. Para tomar decisiones en RRHH, hacen falta datos cualificados. Pero, sobre todo, se necesita ver el impacto en la economía de la empresa que tienen esas decisiones. Por eso, las empresas líderes en People Analytics se benefician de la posibilidad de medir ese impacto.
- Escalar los datos al resto de la organización. Por último, el uso de esta herramienta permite escalar y cruzar los datos de que se dispone en RRHH al resto de la compañía. Un proceso clave en los nuevos modelos de estrategia transversal.
Además, tal y como se apunta en las conclusiones de la investigación, se han identificado hasta «características clave que comparten las empresas líderes, que les han permitido aportar más valor a sus organizaciones». Estas características muestran cómo estas compañías se han transformado en los últimos años, pasando de ser meramente reactivas a proactivas en la gestión de personas.
Por ejemplo, la imagen de marca ha pasado a ser fundamental a la hora de captar o retener talento, al igual que el employer branding. En este sentido, los datos de satisfacción de la plantilla suelen aumentar cuando las compañías centran sus esfuerzos en compartir historias personales en artículos de prensa, realizar presentaciones en conferencias y ser ‘business cases’ para otras empresas.
Y es que los datos del estudio hablan por sí solos: en 2022, el 65% de las empresas encuestadas indicaron que habían aumentado el tamaño de su equipo en los 12 meses anteriores, en comparación con el 61% de 2021 y el 55% de 2020. Una evolución que evidencia el impacto de People Analytics más allá de RRHH. Se espera que este crecimiento continúe, ya que el 68% de las empresas predicen el tamaño de su equipo de aquí a dos años.
En conclusión, parece que la inversión en People Analytics no fue solo un efecto colateral de la pandemia, sino una decisión empresarial estratégica que se espera que continúe en los próximos años.
