¿Qué es la densidad de talento y por qué es imprescindible para una organización que aspira al alto rendimiento?

Maite Sáenz27 septiembre 20217min

La idea es simple de formular, pero compleja de ejecutar: si se quiere dar libertad a los empleados, primero hay que crear un equipo cuyos miembros tengan, todos, un alto rendimiento. Éste es uno de los secretos –entre otros muchos– del éxito de Netflix que analiza Gartner en una reciente entrevista a Erin Meyerun, profesora de Insead y autora del libro No Rules Rules: Netflix and the Culture of Reinvention.

 

Netflix aplica a rajatabla el principio básico de la densidad de talento: por ejemplo, si en un equipo de ocho personas hay seis con alto desempeño y dos con uno menor, éstos se quedan fuera. La idea es aplicar lo que hemos conocido en el campo del comportamiento organizacional durante mucho tiempo: el desempeño es contagioso.

 

“Muchos gerentes piensan que el rendimiento es solo un problema de desempeño individual cuando, en realidad, es un problema sistémico”, explica Meyerun. Y para reforzar su argumento cita un proyecto de investigación realizado por el profesor experto en comportamiento organizacional Will Felps. Éste invitó a su laboratorio a cuatro estudiantes de MBA a la vez, les dio una tarea de 45 minutos y los recompensó económicamente en función de lo bien que se desempeñaron como equipo. No se conocían entre sí y tampoco sabían que entre ellos había un intruso: un actor llamado Nick. A veces se hacía el aburrido y se entretenía enviando mensajes de texto a sus amigos durante el proyecto; otras, actuaba de manera brusca, inesperada. Sorprendentemente, en estudio tras estudio, equipo tras equipo, e incluso cuando los otros tres estudiantes de MBA eran de primera categoría, los equipos que tenían a Nick en ellos se desempeñaron un 45% peor. “Me encanta este estudio porque realmente puedes ver lo que Reed descubrió en Netflix, que es que si quieres una organización de alto rendimiento, tienes que deshacerte de los «Nicks». Por eso en Netflix el desempeño adecuado recibe una generosa recompensa”, afirma la experta.

¿Cómo se construye la densidad de talento?

En Netflix aplican la “prueba del guardián”, que consiste en que todos los gerentes, mandos o jefes de la compañía, cada seis meses se reserva un espacio para imaginar que cada persona de su equipo se le acerca y le dice: «Jefe, lo siento. Tengo otro trabajo y me voy de la empresa». En ese momento se le insta a preguntarse a sí mismo: “¿Cómo voy a reaccionar? ¿Voy a estar devastado? ¿Voy a decir, ‘no, no te vayas?’ ¿Voy a luchar duro para retenerlo? Si la sola idea le preocupa, entonces es que sabe que tienen a la persona adecuada en ese equipo y que no la puede dejar marchar. Pero si sus reflexiones no le causan zozobra o incluso le llevan a pensar en un posible sustituto, entonces tiene otra pregunta que hacerse: «¿Le he dado a esta persona el Feedback necesario para tener éxito?». Si lo ha hecho y no ha funcionado es hora de darle otra oportunidad en otro equipo o ayudarle en su salida.

Obviamente esto sucede en Netflix, con un CEO que imprime una cultura exigente pero que también es consecuente con las retribuciones por tanto esfuerzo. Pero en otras muchas organizaciones la alta densidad de talento es muy difícil de implementar porque, tal y como admite Meyerun, las personas, aunque seamos jefes, nos preocupamos por las personas. Fue difícil encontrarlos. Fue difícil entrenarlos. ¿De verdad voy a dejar que se vayan sin intentarlo una vez más?

¿Cómo posibilita la franqueza radical una estrategia sin reglas?

La densidad de talento funciona en un ecosistema presidido por la franqueza “radical”. Incluso si alguien se pasa de frenada y se aprovecha de la libertad que la organización le da a cambio de su rendimiento excepcional, con la misma franqueza que se le comunicaron las reglas se le “llamará a filas” para que retorne al redil. Las cuatro A de la franqueza radical de Netflix pueden ayudarnos a iniciarnos en ella:

  • Ayudar. Debes orientarte a ayudar al equipo dando aportando ideas para mejorar.
  • Procesar. No solo estás ahí para quejarte, estás ahí para darles a otros empleados algo sobre lo que realmente puedan actuar.
  • Apreciar. Cuando recibas los comentarios de tus compañeros, sé agradecido (incluso si el feedback es más una crítica que un comentario, respira hondo y da las gracias).
  • Aceptar o rechazar. Dar feedback no significa que siempre haya que aceptarlo; también se puede ignorar y eso es sano.
Los 3 mandamientos de la franqueza organizacional
  1. Empieza por ti mismo. Si quieres más franqueza en tu empresa y eres el jefe, lo primero que tienes que hacer es conseguir que la gente se acerque a ti y te dé su opinión. Nada de intermediarios. Tienes que conseguir que los empleados te digan a ti, el jefe, qué debes hacer de manera diferente.
  2. Incluye la retroalimentación en tu agenda. Planifica tus reuniones con los miembros de tu equipo o con los empleados si eres el CEO y respeta su lugar en la agenda.
  3. Convoca encuentros distendidos de feedback 360. Puede ser una comida o una cena anual en la que las reglas sean no reglas. Los comentarios negativos no sólo deben darse en privado y la vergüenza se aparca en beneficio de la cohesión del grupo.  “Este -descubre Eryn Meyerun- es uno de los sistemas más populares que usan en Netflix y a los empleados les encanta”.

Fuente: Interview «Unpacking Netflix’s High-Performance Culture: Q&A With Erin Meyer». By Caroline Ogawa. Gartner, 2021.


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