Nepotismo laboral: 6 estrategias para detectar esta práctica desde RR.HH.

El nepotismo o «enchufismo» practicado en las empresas, lejos de beneficiar a ciertos empleados, ocasiona situaciones adversas como la disminución de la moral del resto de la plantilla, la reducción de la productividad, y por supuesto, la percepción generalizada de injusticia dentro de la organización. Por ello, el rol que desarrollan los responsables de RR.HH. desempeña un papel esencial para detectar aquellos signos que puedan ser reflejo de esta mala praxis tan extendida en el ámbito empresarial.

 

No se ignora que el nepotismo o enchufismo se ha convertido en una práctica extendida en el ámbito de la política española, y de manera especial, en carreras como ciencias sociales, económicas y derecho. Dos de cada tres españoles consideran, hoy en día, que tener contactos es mucho más valorado que dotarse de las habilidades necesarias para desempeñar un trabajo.

La cantinela de los padres hacia sus hijos con un reiterado “estudia duro para el día de mañana aspirar a un buen puesto de trabajo” ya no se adecua a la mentalidad de las nuevas generaciones. Así lo estima el 64,9% de los jóvenes que consideran que “un enchufe” resulta de mayor utilidad para alcanzar un empleo que cumpla sus múltiples expectativas que un estudio con esfuerzo y constancia.  Esto es lo que recoge la encuesta de clima laboral, realizada por 40dB, para la emisora Cadena Ser y el diario El País.

Aterrizando en la empresa, el nepotismo o enchufismo en el lugar de trabajo se produce con la propuesta de empleos o ascensos a personas que, lejos de todo mérito, alcanzan posiciones por ser amigos o familiares. En la organización brillará el favoritismo por encima de todo, pero a la larga no será oro lo que reluzca, sino todo lo contrario.

En el artículo “Nepotism in the Workplace: Identify 6 Toxic Signs”, su autora, Monique Verduyn, expone que esta práctica, perceptible en la fase de captación de talento, puede estar camuflada en “ofertas de trabajo evidentes hasta formas más discretas de favoritismo”, y añade que “aunque resulta común su aplicación directa en empresas familiares, también se produce en grandes corporaciones y organizaciones gubernamentales”.

Coincidiendo con la opinión de los jóvenes españoles, señala que, según un reciente estudio, varios empleados de la generación Z se mostraron más propensos “a beneficiarse del nepotismo en sus carreras, incluso si no están de acuerdo con el mismo”, concluyendo que el 42% había conseguido un empleo o una oferta mediante enchufe.

 

Los efectos de practicar el nepotismo en la empresa, según Verduyn:  “Las consecuencias son profundas, y a menudo conducen a una menor moral, una mayor rotación de personal no relacionado y una disminución en la innovación porque las personas más calificadas no son seleccionadas para el puesto. Cuando el nepotismo es parte de la cultura organizacional, los profesionales de recursos humanos enfrentan desafíos específicos para abordarlo”.

 

¿Es ilegal el nepotismo laboral?

En Estados Unidos, el nepotismo laboral  no se considera una práctica ilegal en el sector privado, “a menos que conduzca a discriminación o infrinja un contrato específico, es decir, si entra en conflicto con leyes antidiscriminatorias o políticas específicas de la empresa que prohíben tales prácticas”, señala Verduyn quien apunta que es de especial relevancia en empresas de capital abierto, sujetas a regulaciones como la Ley Sarbanes-Oxley, que exige la divulgación de conflictos de interés a los accionistas.

Las restricciones más explícitas contra el nepotismo se dan en el sector público. Así lo recogen las leyes federales, como el Código de los Estados Unidos en su título 5, sección 3110, que prohíbe a los funcionarios públicos emplear o promover a familiares en las agencias bajo su autoridad. Esta ley puntualiza una amplia gama de relaciones familiares que abarcan desde miembros de la familia inmediata hasta parientes más lejanos como primos y cuñados.

De forma concreta, las leyes estatales presentan variaciones significativas ya que algunos estados recogen leyes antinepotismo muy severas que afectan al empleo público y la conducta de los funcionales electos como en Kansas, Kentucky y Ohio.

La pretensión de las distintas leyes públicas, a tal efecto, persiguen el mantenimiento de la equidad, así como la promoción de la contratación bajo criterios de mérito.  “Se alinean con mandatos legales y principios éticos para eliminar conflictos de interés y garantizar que cada candidato tenga una oportunidad igual durante el proceso de contratación”, afirma la autora.

Por lo que afecta a normativa que prohíba expresamente el enchufismo o nepotismo en España, la carta magna, en su artículo 14, recoge el principio de igualdad ante la ley para todos los españoles; el Estatuto de los Trabajadores establece que el empleo público en nuestro país debe atenerse a condiciones de igualdad, mérito y capacidad, así como el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, sobre medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en empleo público, entre otras normativas.

También la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad efectiva de mujeres y hombres, prohíbe cualquier tipo de discriminación laboral por motivo de parentesco, género u otras circunstancias personales.  Y, por supuesto, el Código Penal contempla la práctica del nepotismo o enchufismo como delito de tráfico de influencias cuando se emplean influencias o relaciones personales para aspirar a un empleo o beneficio laboral de forma ilícita.

 

Cómo impacta el nepotismo en el lugar de trabajo

El impacto del nepotismo puede producir efectos adversos en el lugar de trabajo. Según expone Verdyn, cuando esta práctica no se controla, el nepotismo puede:

1. Reducir la moral y la motivación de los empleados: La contratación o el ascenso directo de familiares o amigos puede desmoralizar a otros empleados que perciben que su persistencia en la superación y sus calificaciones en la actividad que desempeña son ignorados. sienten que su arduo trabajo y sus cualificaciones son pasados por alto. Este sentimiento puede ocasionar una merma en el rendimiento laboral, así como en la moral y compromiso de todo el personal con la empresa.
2. Al percibido como injusto, incrementa los conflictos en el lugar de trabajo: El nepotismo puede crear un ambiente de injusticia percibida, donde los empleados sienten que el terreno de juego no está equilibrado. Esto puede ocasionar resentimiento y disputas entre empleados y la dirección, así como entre los propios empleados, lo que supone una interrupción en el flujo diario de trabajo entre el equipo y la colaboración.
3. Disminución de la productividad y la eficiencia: Cuando los puestos se ocupan en función de relaciones en lugar de habilidades o experiencia, el rendimiento laboral tiende a ser menos competente. La primera consecuencia es que este menor rendimiento afectará de forma directa y negativa sobre la productividad y la eficiencia del equipo o de toda la organización. Es de lógica pensar que las personas menos calificadas para un desempeño laboral pueden presentar dificultades al asignarles responsabilidades laborales para las que no están preparadas.
4. Se produce fuga de talentos: El talento potencial que percibe un techo a su crecimiento dentro de una organización debido a prácticas nepotistas comenzará a buscar oportunidades en otros lugares. Esta fuga de talentos puede dejar a la organización con personas menos calificadas, lo que impactará en la innovación y la capacidad de competir en el mercado.
5. Dañar la reputación de la organización: El conocimiento público de prácticas nepotistas puede manchar o destruir la reputación de una organización, lograda a base de esfuerzo en un momento y dificultar la atracción de profesionales cualificados. También podría impactar en las relaciones con clientes, inversores y socios, quienes podrían ver en dichas prácticas un signo de gestión deficiente o criterios de nula validez ética.
6. Aumento de los riesgos legales: En ciertas jurisdicciones, especialmente en empleos del sector público o en empresas con políticas específicas contra el nepotismo, participar en la práctica del nepotismo puede conducir a la organización a enfrentarse a desafíos legales y sanciones, perjudicando si cabe aún más la posición y la capacidad operativa.

 

Recomendación de la autora para implementar un proceso formal de recusación: «Requiere que los empleados, ubicados en roles de supervisión, se abstengan formalmente de participar en actividades de toma de decisiones, como contrataciones, ascensos y ajustes salariales. Actividades todas ellas en las que sus relaciones personales pudiesen influir en el resultado. Desarrolla pautas claras para identificar y documentar posibles conflictos de interés, y proporciona capacitación a todos los empleados para reforzar la importancia de este proceso».

 

Ejemplos de nepotismo laboral

Son varias las varias formas en las que puede manifestarse el nepotismo:

• Promoción sobre el mérito

Cuando los familiares o amigos de la alta dirección son promocionados sobre candidaturas más cualificadas puede generar ausencia de liderazgo, disminuir la moral de los empleados y reducir la efectividad organizacional. Por ejemplo, la sobrina del CEO pasa a ocupar un puesto de gerente a pesar de disponer menos experiencia que otros solicitantes.

• Oportunidades laborales exclusivas

En ocasiones las vacantes de empleo no se publican públicamente o se comparten solamente dentro de una plataforma específica. Esto otorga una ventaja injusta hacia los empleados que se encuentran próximos al líder. Un ejemplo sería la publicación de un puesto de alto nivel que recibe muchas solicitudes antes de ser anunciado al público, y donde el candidato elegido es un amigo cercano del ejecutivo. Esto limita las oportunidades para los empleados.

• Distribución desigual de beneficios

Los familiares o amigos próximos a la organización pueden recibir beneficios injustificables, como salarios más altos, mejores espacios de oficina o condiciones de trabajo más flexibles en comparación con sus colegas en niveles similares. Esta desigualdad que puede difundirse por descuido puede generar resentimiento entre los empleados y crear una cultura de trabajo dividida.

• Prejuicio en las evaluaciones de desempeño

Los familiares o amigos pueden recibir evaluaciones de desempeño favorables que no reflejan sus contribuciones o logros reales. Por ejemplo, un jefe de departamento podría pasar por alto los errores cometidos por un familiar, pero sin embargo destacar sus fortalezas. Esta situación conduce a evaluaciones de desempeño con criterios sesgados que pueden afectar a los aumentos salariales, beneficios y en definitiva, a la proyección profesional, perjudicando a terceros.

• Protección contra acciones disciplinares

Los familiares o amigos pueden ser protegidos de acciones disciplinarias mientras que otros empleados ubicados en posiciones similares podrían verse perjudicados al verse sometidos legalmente. Por ejemplo, si un pariente de un gerente senior viola las políticas de la organización, es posible que enfrenten consecuencias menores o ninguna, lo que socava la integridad de las políticas laborales, ocasionando problemas legales y éticos.

 

Fuente: Aihr

 

Identificación de los signos de nepotismo tóxico

La autora proporciona un listado para verificar casos de prácticas de nepotismo:

• Prácticas de contratación inusuales: Conviene prestar atención a los procesos de contratación que omiten los procedimientos estándar o la transparencia. Si los candidatos son contratados sin entrevistas que siguen un proceso pautado o si el puesto no se anuncia abiertamente, podría reflejar nepotismo.
• Evaluaciones de desempeño injustas: Hay que permanecer atento a las inconsistencias relativas a la realización y documentación de las evaluaciones de desempeño. Si hay empleados que siempre reciben críticas positivas a pesar de presentar un desempeño con calificaciones por debajo de la media, o se les exime con frecuencia de cumplir con los indicadores clave de desempeño, podría sugerir nepotismo.
• Resistencia a la supervisión estándar: Observar si ciertos gerentes o empleados evitan frecuentemente los canales normales de aprobación o supervisión en situaciones donde sea necesario adoptar decisiones de personal o en la asignación de proyectos. Estas acciones podría ser un indicio de que las decisiones se toman en función de relaciones personales en lugar del mérito profesional.
• Recompensas y reconocimientos desproporcionados: Realiza un seguimiento de cómo se distribuyen las recompensas, aumentos y ascensos. Conviene estar alerta cuando llega el momento de conceder las promociones y bonificaciones y se otorgan de forma general a personas menos calificadas que mantienen vínculos personales con la dirección de la organización.
• Quejas de los empleados: Presta atención a los comentarios de los empleados, ya sea a través de encuestas formales o conversaciones informales a través de los distintos canales de la organización. Es a través de estos procedimientos como suelen aflorar las menciones de trato injusto o insatisfacción con la imparcialidad de la dirección. Ello puede ser un reflejo de que se están produciendo problemas más profundos relacionados con el nepotismo.
• Alta rotación en departamentos específicos: Las altas tasas de rotación en ciertos equipos o bajo ciertos líderes pueden indicar un entorno tóxico, posiblemente alimentado por prácticas nepotistas. Investiga las razones por las que los empleados se van, centrándote en cualquier patrón que pueda sugerir insatisfacción relacionada con el trato injusto.

 

Desarrollar un programa de incorporación para familiares

La autora recomienda la creación de un programa de incorporación específico para familiares de los empleados actuales. El objetivo es «la educación de los nuevos contratados sobre los principios de meritocracia de la empresa» y las pautas éticas que rigen la conducta profesional. Así sugiere que se incluya «un módulo diseñado específicamente para abordar posibles conflictos de interés» y las expectativas de comportamiento profesional. Y como en todo proceso, se requiere un mentor que «no esté directamente relacionado con el familiar» que pueda proporcionar apoyo y orientación imparcial, ayudando a integrar al nuevo empleado de manera equitativa en la cultura de la empresa.

 

Manejar el nepotismo desde RR.HH.

Monique Verduyn sugiere varias acciones estratégicas para gestionar y mitigar, de manera efectiva y en la medida de lo posible, el impacto del nepotismo:

Paso 1: Crear políticas claras contra el nepotismo: Desarrollar e implementar políticas integrales que definan claramente qué constituye el nepotismo y las consecuencias de participar en él. Incluir pautas para contrataciones, ascensos y cualquier otra área donde puedan surgir prácticas nepotistas. Asegurarse de que estas políticas se incluyan en el manual del empleado y de que todos los empleados estén al tanto de ellas.

Paso 2: Fomentar la comunicación abierta: Promover una cultura en la que los empleados se sientan seguros de reportar cualquier sospecha de nepotismo sin temor a represalias. Esto podría implicar establecer sistemas de retroalimentación anónima o designar a un defensor del empleado para manejar dichas quejas.

Paso 3: Dotar de transparencia los procesos de RR.HH.: Mantener la transparencia en todos los procesos de RR.HH., especialmente en lo que atañe a contrataciones, ascensos y evaluaciones de desempeño. Publicar las ofertas de trabajo interna y externamente para garantizar la equidad, y comunicar de forma clara los criterios y procesos utilizados para tomar estas decisiones.

Paso 4: Capacitación para gerentes y ejecutivos: Ofrecer sesiones de capacitación para todos los cargos gerenciales y ejecutivos sobre los efectos del nepotismo, así como la importancia de mantener la equidad y la meritocracia en todos los procesos de toma de decisiones. Incluir en este apartado el manejo de las relaciones personales de manera profesional dentro de la organización.

Paso 5: Establecer auditorías regulares de prácticas de RR.HH.: Realizar auditorías periódicas de las prácticas de RRHH para garantizar el cumplimiento de las políticas establecidas y detectar cualquier irregularidad que pueda sugerir nepotismo. Esto puede ayudar a identificar problemas antes de que se conviertan en problemas sistémicos.

Paso 6: Declaraciones de conflictos de interés: Requerir que los empleados y la dirección declaren cualquier conflicto de interés potencial, incluidos aquellos que involucren a familiares o amigos cercanos. Esto ayudará a RR.HH. a monitorear situaciones donde podría ocurrir nepotismo y adoptar tomar medidas preventivas.