Apenas 1 de cada 4 profesionales que trabajan de forma remota o híbrida reconocen, en sus evaluaciones, sentirse conectados con la cultura de su organización. Un problema que Gartner analiza para los líderes de Recursos Humanos en su reciente Evolve Culture and Leadership for the Hybryd Workplace. Sus dos principales conclusiones son que las organizaciones que logran conectar a los empleados con su cultura pueden aumentar su rendimiento hasta un 37% y la retención hasta en un 36%, y que esta tarea, más difícil si cabe en el entorno económico volátil de hoy, recae en los responsables de la gestión de Personas, a quienes traza una hoja de ruta con acciones y objetivos tanto inmediatos, como a 90 y a 365 días.
Este informe, basado en una encuesta realizada hace apenas un par de meses entre más de 200 líderes de Recursos Humanos, revela el aspecto más desafiante para poder establecer una estrategia híbrida: es necesario ajustar la cultura organizacional actual para respaldar una fuerza laboral flexible, pues un 66% de los responsables de Personas percibe que el trabajo híbrido desafía la conexión de los empleados con esta.
Y es que trabajar de forma remota o flexible no ha cambiado necesariamente la cultura de las empresas; lo que sí ha hecho es transformar la forma en la que los empleados la sienten, la experimentan. Y no es que antes los trabajadores viesen escritos y enmarcados en las paredes de la oficina los valores culturales de la organización, pero sí que, de algún modo, la vivían de forma inconsciente con la cercanía de su presencia.
Respaldar la fuerza de trabajo híbrida adaptando la cultura organizacional
Por eso, y dado que la experiencia cultural del lugar de trabajo previa a la pandemia se basaba en el entorno físico en el que trabajaban los empleados, estaba principalmente impulsada por tres atributos, muy basados en la experiencia: trabajar en un espacio de oficina controlado por sus empleadores; estar rodeados de colegas y tener proximidad física entre sí; y experimentar la cultura de la compañía a cierta macroescala, a través de interacciones con colegas y con superiores jerárquicos.
La cultura sigue siendo imprescindible para que los empleados tengan éxito: el 76% de ellos asegura que es muy o extremadamente importante para que sean efectivos en su tarea. Y el 61% de los líderes de RRHH opina que, para lograr los objetivos organizacionales, la cultura es más importante en un modelo de trabajo híbrido que en uno presencial.
Para que una cultura realmente tenga éxito, los empleados deben estar alineados y conectados con ella. Este alineamiento significa que entienden y aceptan, que se identifican, se preocupan y de algún modo se sienten a gusto perteneciendo a la cultura de su organización. Juntas, la alineación y la conectividad cultural, son clave para asegurar el compromiso.
Tradicionalmente, los líderes sénior se han preocupado por impulsar ese alineamiento cultural, pero han confiado sobe todo en que la conexión ocurriese a través de una cierta “ósmosis”: confiando en el tiempo empleado en las oficinas y en el trato presencial entre personas. Pero ahora sufrimos una crisis de conectividad, lo que sugiere que este problema no solo está relacionado con el trabajo híbrido o de forma remota, sino con la falta de intencionalidad de las organizaciones a la hora de impulsar la conectividad. Y esa es tarea de los líderes de RRHH, según Gartner.
Tres pautas pata impulsar la conexión cultural
Algunas organizaciones están tratando de garantizar que los empleados se conecten con la cultura obligándoles a regresar a la oficina. Las empresas que adoptan este enfoque se enfrentan, como hemos visto en Estados Unidos, a un riesgo significativo de deserción. Mejor impulsar una conexión cultural intencionada, para lo cual esta consultoría recomienda a los líderes llevar a cabo tres cambios clave:
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- Difundir la cultura a través del trabajo, y no solo del lugar de trabajo. La oficina ya no es la experiencia cultural más común y constante. Las organizaciones deben identificar oportunidades para permitir que los empleados vean y se sientan conectados con la cultura a través de la nueva constante cultural: el trabajo en sí mismo.
- Conectarse a través de la proximidad emocional, y no solamente de la física. A medida que las interacciones en persona se vuelven raras, los líderes de recursos humanos deben identificar los momentos en los que es más probable que los empleados se “sientan vistos”, en lugar de “ser vistos”, para conectarles con la cultura. Estos momentos de proximidad emocional se dan cuando un empleado se siente importante, valorado y reconocido.
- Optimizar las experiencias basadas en micro, en lugar de macro. El mundo híbrido encoge los ecosistemas. A medida que los empleados interactúan con menos personas, estas relaciones se intensifican y constituyen la mayor parte de la experiencia del empleado. Los líderes deben impulsar a los equipos para crear microculturas vibrantes y saludables que fomenten una mayor conexión.
Pero es que, además, Gartner les propone una hoja de ruta con planes inmediatos, a 90 y a 365 días. Para conocerlos, y por si deseas leer más a fondo el informe de Gartner, puedes conseguirlo pinchando el siguiente enlace:
Imagen: 123RF
