por Alicia Pizarro Domínguez, socia fundadora de Newfield Consulting y directora de la Escuela de Coaching Ontológico Rafael Echeverría.
¿Volverá el confinamiento? ¿Cuánto tiempo durará esta libertad? ¿Nos atrapará la guerra? Son preguntas que nos hacemos en medio del deseo de seguir viviendo, de recuperar la alegría y el disfrute de lo que hacemos. Una mezcla de ganas y miedos que es el sustrato de las conversaciones que se están dando en las empresas. Los líderes intentan dar seguridad, pero a todos nos recorre el escalofrío de la desconfianza.
Los planes de retorno a la oficina atraviesan hoy las corporaciones, buscando reencantar a los profesionales con el ambiente de la oficina. Se ofrecen compensaciones para minimizar el efecto de la vuelta a la presencialidad. Pero hay resistencia a soltar el conquistado contacto con la familia, o el sentirse dueño de su tiempo y su concentración.
Regresar a la convivencia en la oficina no está siendo fácil. Toca reaprender a tolerar las interrupciones, las charlas a veces impertinentes, las reuniones poco útiles. Molestan aspectos triviales como la cercanía física, los olores, los ruidos, el movimiento alrededor. Además del efecto económico de la inflación en los precios de comida, gasolina y transporte.
La lealtad se está quebrando
En Estados Unidos, millones de personas han dejado sus trabajos para buscar mejores condiciones, y el sueldo no es el protagonista de esa búsqueda. En los niveles altos de la pirámide profesional la gente busca calidad de vida y un trabajo que haga sentido, con responsabilidad ecológica, contacto familiar, y sobre todo bienestar.
La figura del guerrero corporativo, con una lealtad a toda prueba con la empresa, se está quebrando. En Japón, casi ocho millones de personas están buscando cambiar de trabajo, en un país donde la cultura de permanencia y adhesión a la empresa fue una importante fuente de agregación de valor.
Más interesante aún, existe hoy un inmenso grupo de personas que “optan” por no ser empleados y mantenerse en una franja menos formal de trabajo. Graduados universitarios que escogen no incorporarse al mundo empresarial para preservar una forma de vida, una cierta libertad, aunque les implique mayor precariedad.
La clave: crear nuevas narrativas de sentido
Están cambiando los rituales de trabajo y nos toca a los líderes, volver a escuchar las inquietudes de los equipos. Es hora de sacrificar imágenes corporativas obsoletas, vinculadas al antiguo y prepandémico orden de las cosas, para encontrar nuevas formas “hacer” el trabajo. Amenazante, sí, pero al mismo tiempo es una oportunidad para generar relaciones más ecológicas y productivas en el nuevo entorno.
Los cambios asustan porque rompen equilibrios consolidados en procedimientos, ritos recurrentes que nos dan seguridad. Pero la confianza sufrió profundas resquebrajaduras en estos últimos dos años. Los consensos sobre los que nos relacionábamos ya no están vigentes y corresponde volver a tejerlos conversando. Sin esconder los problemas, conversar sobre ellos.
Antonio Damasio, en su El extraño orden de las cosas, destaca los sentimientos (interpretaciones de nuestras emociones) como la base de la creación cultural. El líder que escucha el sentimiento de desconfianza en la gente, puede generar las conversaciones necesarias para crear la confianza y seguridad, que son base de una nueva cultura organizacional.
El primer paso es encarar los sentimientos sin esperar que el tiempo se haga cargo. La primera medida para recuperar la confianza es reconocer que se ha perdido, soltando metáforas, la de la taza de porcelana que una vez rota nada la repara. Es más productivo ver la confianza como un proceso de reconstrucción permanente y hacernos la pregunta ¿Qué necesita este equipo para volver a confiar?
No hay más receta que escuchar
A partir de ese momento no hay más receta que escuchar las inquietudes, y, manteniendo el foco en los resultados, ser flexibles para generar nuevas formas que instalen prácticas distintas de coordinación y de relación entre las personas y los sistemas. La gestión emocional del líder es clave, la seguridad en sí mismo/a modelará seguridad a su equipo. El prestar atención es un cambio, pero para que la transformación se consolide, es necesario dar pasos en escenarios concretos: horarios movibles, modalidades de organización, uso de nuevas tecnologías, coaching para facilitar cambios en personas y equipos.
Se trata de regenerar la red de conversaciones en el equipo para crear una cancha distinta donde el juego sea otro. Uno que permita la vulnerabilidad, que cultive la sinceridad, y desarrolle las competencias que permiten una nueva ética relacional. Una cancha donde todos se involucren en crear el sentido de lo que hacen en el trabajo. Tal vez la tarea más difícil y fructífera del líder hoy, sea crear narrativas de sentido, que marquen un camino posible, con riesgos y conflictos, pero cimentadas por el compromiso de una misión que se asume entre todos.
La humanidad y sus organizaciones enfrentamos un desafío evolutivo, nos toca a cada ser humano, en el rincón de planeta que ocupamos, dar la batalla por empujar ese cambio. Por nuestras empresas, por nuestros equipos, pero sobre todo por quienes vienen detrás de nosotros.
