En el ámbito laboral, a quién no le gustaría tener una bola de cristal para ver el futuro. Un objeto mágico al que consultar hasta qué punto impactará en nuestro ámbito la inteligencia artificial, cómo va a revolucionar el mundo de la selección, o cómo resolverá el debate sobre los nuevos modelos de organización del tiempo y lugar de trabajo. De momento, y mientras llega la bola de cristal, veamos cuáles son las tendencias en el ámbito de la selección de talento en este 2024.
¿En qué medida afectará la IA afectará al mercado de talentos? ¿Es la la ventaja infravalorada? ¿Y es la empatía del CEO la clave para atraer y retener a los mejores? Ningún individuo puede ver el futuro con claridad. Pero cuando combinamos las opiniones expertas de los líderes con datos exhaustivos datos, se vuelve más claro. La consultora organizacional, Korn Ferry, ha realizado el informe Tendencias en Adquisición de Talento, tomando como referencia esta poderosa combinación de ideas. Y, entre sus conclusiones, revela que el uso de la IA, ampliar los nichos de la búsqueda de talento, y la selección por competencias, marcarán el ámbito de la selección de talento en 2024.
Dos caras de la moneda
La IA y los responsables de selección deben complementarse. Esta tecnología puede, no sólo agilizar procesos, sino aportar nuevos enfoques. Por ejemplo, ya se está aplicando la IA para realizar tareas que consumen mucho tiempo como redactar informes, responder de forma instantánea a preguntas básicas o integrar información de diversas plataformas para gestionar perfiles de candidatos. También puede analizar evaluaciones y entrevistas de vídeo de preselección ahorrando tiempo y dinero al departamento de recursos humanos. Y más aún. La IA puede contribuir a alcanzar los objetivos de diversidad. Los responsables de talento pueden utilizar la IA para mejorar la accesibilidad de los candidatos con discapacidad, a través de funciones como los comandos de voz y subtítulos.
Pero, ¿y en el otro lado? Los candidatos también están utilizando la IA en sus procesos de búsqueda de empleo. Con esta tecnología, pueden agilizar tareas tediosas, como la adaptación de las cartas de presentación a las diferentes ofertas o conseguir destacar entre muchos candidatos. La IA también ayuda a crear currículos mejor estructurados, lo que también facilita el trabajo del reclutador. Según un estudio del MIT Sloan, los candidatos que utilizan la IA consiguen un 8% más de tasa de contratación y un 8,4% más de salario. Incluso algunas plataformas de IA ofrecen sesiones de entrevistas simuladas y, una vez analizadas, dan un feedback personalizado para preparar a los candidatos para las entrevistas.
- Por parte de las empresas.
LA IA puede modernizar el proceso de contratación, pero no puede sustituir cualidades humanas como la creatividad, la empatía, el pensamiento crítico y la adaptabilidad. Mientras la IA se encarga de tareas rutinarias, los reclutadores pueden centrarse en la estrategia, las relaciones, la resolución de problemas y, por supuesto, supervisar los sistemas de IA. El informe destaca que, a pesar de eso, las decisiones siempre las tomará una persona. Al fin y al cabo, las herramientas de IA no son más que eso: herramientas.
- Por parte de los candidatos.
Aunque la IA tiene muchos aspectos positivos para los candidatos, se han producido casos de ofertas de empleo falsas, generadas por IA, con el objetivo de obtener información sensible como los números de la seguridad social o de cuenta bancaria. Un estudio reveló que el 49% de las ofertas de trabajo de Linkedin son estafas. El mejor consejo para los candidatos es que comprueben la validez de la oferta y que sean muy prudentes a la hora de compartir información personal.
Ampliar el círculo
Algunos empleos profesionales seguirán exigiendo titulación universitaria. Pero en 2024, la selección por habilidades irá ganando importancia. Y por este motivo, las empresas tendrán que aproximarse a sus futuros candidatos desde la escuela secundaria. Hoy en día, los empleadores dan prioridad a la adaptabilidad, la agilidad de aprendizaje la curiosidad, la empatía y la inteligencia emocional. Hay escasez de candidatos que tengan potencial para convertirse en líderes que aporten ideas frescas y contribuyan al desarrollo del negocio. Por este motivo, cada vez más empresas están dejando de contratar exclusivamente candidatos que han estudiado en universidades de primer nivel y buscan en universidades, escuelas e instituciones públicas. Como resultado, están captando estudiantes de orígenes, experiencias y formación diferente. De esta forma, se sientan las bases de una plantilla más diversa e inclusiva a todos los niveles.
Dicho esto, los reclutadores deben recordar: los jóvenes candidatos no sólo buscan trabajo, sino buscan empresas que valoren su bienestar general y su desarrollo personal. El 76% de los empleados de la Generación Z ven el aprendizaje y el desarrollo, la relación personal con los directivos y sentirse apoyados por sus jefes, como elementos claves de su compromiso en la empresa.
Selección por competencias
Korn Ferry prevé el déficit mundial de talento alcanzaría los 85 millones de personas para 2030, lo que supone unas pérdidas de ingresos anuales de 8,500 millones de dólares. La realidad es que la demanda mundial de talento seguirá superando la oferta, y en seis años las empresas dejarán de ganar billones de dólares. Para cerrar esta brecha, algunos empleadores están adoptando un enfoque de contratación basado en competencias. Datos recientes de LinkedIn revelan que los reclutadores de la plataforma buscan candidatos por competencias, 5 veces más que por su titulación. Y la proporción de ofertas de empleo de LinkedIn que no requieren un título profesional, fue del 36% en 2022.
Las organizaciones, están empezando a definir el trabajo en términos de las capacidades necesarias para el éxito. Están contratando -y pagando mucho- por los conocimientos técnicos y las competencias de comportamiento que ofrecen valor a la empresa, y no por el prestigio del centro de estudios o la experiencia laboral. Piense en ingenieros sin titulación en informática. O consultores de ventas sin formación empresarial.
Este modelo de contratación, amplía el abanico de candidatos aportando talentos diversos. Dar prioridad a capacidades descubre profesionales cualificados que descartaba el modelo tradicional. Además, la ampliación de la reserva de talentos permite a las empresas aprovechar fuentes de innovación y creatividad, fomentando un lugar de trabajo más inclusivo y con visión de futuro.
El 72% de los profesionales encuestados por Korn Ferry, afirmaron que aceptarían un trabajo con un salario más bajo si eso significara flexibilidad de trabajar desde casa. La confluencia de factores como la tecnología, la escasez de talento y el mercado global, son un verdadero reto para aquellas actividades, como la fabricación, que requieren trabajo presencial. Pero aquellos empleos que pueden ofrecer flexibilidad deben plantearse a lo largo de este año, ofrecer un paquete de recolocación competitivo porque puede marcar la diferencia a la hora de atraer a los mejores talentos.
