¡Adiós, Reforma Laboral 2012, adiós!

reforma laboral
Por Ángel Aledo, Socio Director de 1+1=3 RRHH, ex director de RRHH.

Recuerdo perfectamente el 12 de febrero de 2012, cuando se publicó en el BOE la Reforma Laboral siendo yo Director de RRHH en una multinacional americana, que llevaba 4 años solventando el impacto de la caída del boom inmobiliario en el negocio y en la plantilla.

Visualizo en mi memoria la sala en la que mantuvimos una reunión con el equipo interno de abogados y con el bufete externo que nos asesoraba, para debatir su análisis sobre el impacto de la nueva ley en la empresa… ¡Me acuerdo de que allí me hice «objetor de conciencia» de la misma y también me acuerdo de la ansiedad que me entró al pensar que mi empresa podía pedirme que aplicara la totalidad de esa ley!

Los aspectos de la Ley que provocaban mi rechazo a la misma eran principalmente:

1.- La reducción de las indemnizaciones por despido, sin duda altísimas en España, justo antes de su utilización masiva por parte de las empresas, era un regalo de ahorro de costes para las mismas, que seguirían produciendo beneficios en el tiempo, pero un riesgo cierto para los despedidos mayores de 55 años, probablemente en el último ingreso laboral en su vida.

2.- La ultraactividad de los Convenios, eufemismo para decir que, después de 2 años de negociación infructuosa, el Convenio de Empresa se desvanecía como azúcar en el agua, era una presión brutal para reducir la fuerza de los Comités de Empresa y un arma atómica para que las empresas negociaran durante dos años sin intención real de llegar a acuerdos.

3.- No diferenciar claramente entre las empresas en crisis (necesitadas de salvar el negocio, y desde aquí mi enhorabuena a todas las que garantizaron su supervivencia gracias a esta ley) y las empresas con menores beneficios (que deseaban aumentar los beneficios y los dividendos a sus accionistas), pudiendo aplicar todas ellas las recetas que solo deberían ser aplicables en situaciones de extrema gravedad.

4.- La mayor dificultad en tener un contrato fijo, el periodo de prueba de 1 año para los nuevos contratos, el bloqueo del ascensor social y la devaluación salarial, con un impacto evidente en la motivación de los jóvenes hacia las empresas privadas y hacia el trabajo en general, medidas que no vinieron acompañados ni por un aumento del salario variable, ni por una mayor formación a los jefes en liderazgo ni en el buen trato a su equipo, sino, más frecuentemente, en el incremento de las malas maneras de los jefes hacia sus colaboradores.

5.- La excesiva facilidad para las empresas para proceder a despidos colectivos, cambiar horarios y para despedir por bajas por enfermedad, que iba a generar la sensación de injusticia y de indefensión sobre cualquier medida que tomara la empresa, independientemente de la calidad del trabajo realizado por el empleado.

En definitiva, que, como leo en el artículo de mi admirado Antón Costas en EL PAIS de 12 de enero de 2020, y que no puedo por más que compartir al 100%: «La equivocada respuesta de política económica a la crisis financiera de 2008 y a la recesión económica de 2009-2013 añadió injuria al dolor que produjo la propia crisis. Se culpabilizó y se hizo pagar a las víctimas las consecuencias de los desmanes del capitalismo financiero y corporativo multinacional y los efectos de las malas decisiones de la UE y los Gobiernos nacionales con la llamada política de austeridad. La década que ahora acaba pasará a la historia como ominosa».

Por mi parte, como experto en RRHH, estoy encantado de decir adiós a la Reforma Laboral de 2012 y ¡deseo suerte, inteligencia y visión a los diputados encargados de redactar la nueva ley, para que encuentren de nuevo el punto en el que competitividad y rentabilidad de la empresa vayan de la mano de satisfacción y compromiso de los empleados!


Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.


Empleo en RRHH

Esta web pertenece a ORH Grupo Editorial de Conocimiento y Gestión, S.L.


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales