Webinar ORH 20/07: «Materialización de los protocolos de desconexión en la negociación colectiva»

Los protocolos de desconexión digital son obligatorios desde el año 2018 y en estos cinco años la casuística de la Inspección de Trabajo aclara la dimensión real de su cumplimiento.

Sobre el papel, la negociación colectiva ha cerrado acuerdos entre las partes empresariales y sociales en los que se da cobertura a los requerimientos de la LOPDGD. En la práctica, se rebela como una de las obligaciones laborales más incumplidas.

En este Webinar ORH, organizado junto con el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad de Madrid (IRSST), descenderemos a los detalles de la interlocución social para conocer cómo se resuelven los textos de los convenios y dónde están las principales dificultades de su ejecución.

Para ello, contaremos con Juan Carlos Fernández Fernández-Avilés, socio de Abdón Pedrajas Littler.

Ciclo «Procesos de Gestión y Salud Laboral»  

Esta sesión se enmarca dentro del ciclo Procesos de Gestión y Salud Laboral, del que ya se han realizado dos actividades:

• Despidos durante la Incapacidad Temporal y la Incapacidad Sobrevenida:

Adiós a las cartas de despido genéricas (tipo “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento”, sin más detalle) en el caso de salidas producidas durante situaciones de IT, incluyendo incluso los supuestos de extinción del contrato por no superación del período de prueba. Ahora la notificación del despido ha de tener una justificación exhaustiva para evitar no sólo que pueda ser declarado nulo, sino que se grave adicionalmente con la indemnización por daño moral contemplada en la Ley 15/2022. La DPO y los sistemas de gestión que permitan avalar el bajo rendimiento adquieren, pues, una nueva dimensión para maridar con los procesos laborales.

• Evaluación del desempeño también en seguridad y salud laboral:

Habitualmente no se evalúan competencias de seguridad y salud dentro de los procesos tradicionales de evaluación del desempeño. RRHH no lo asume como propio y PRL sigue anclada en los indicadores tradicionales, más de datos y menos de hábitos. Siendo como es una herramienta que permite valorar el rendimiento del trabajador, ¿qué mejor que utilizarla para considerar en su desempeño los comportamientos que contribuyan a generar una cultura preventiva de seguridad y salud?