La IA supone una oportunidad para transformar el futuro de la inclusión laboral

En un mercado laboral en constante evolución, la Inteligencia Artificial (IA) emerge no solo como una solución para mejorar procesos, sino como un puente hacia la equidad. Desde herramientas que eliminan los sesgos inconscientes en la selección de personal hasta sistemas que diseñan formaciones personalizadas, el impacto de la tecnología es innegable. En el marco de la celebración del Día Internacional de las Personas con Discapacidad, que tiene lugar cada diciembre, Fundación ONCE se erige como un referente en la lucha por la igualdad y la inclusión.

Virginia Carcedo Illera, secretaria General de FUNDACION ONCE e Inserta empleo y directora de transformación, excelencia e igualdad, subraya que el potencial de la IA solo puede ser plenamente aprovechado si se desarrolla de forma ética y transparente. Por ejemplo, soluciones como InclunIA ya están demostrando cómo los algoritmos responsables pueden optimizar el emparejamiento entre candidatos y empleadores, abriendo nuevas puertas a quienes tradicionalmente han sido excluidos.

ORH-. En la ONCE trabajan por la autonomía y la inclusión de las personas con discapacidad. ¿Cómo abordan los desafíos específicos que enfrentan estas personas en el acceso al empleo?

Virginia Carcedo Illera-. Son muchas las acciones que desde el GSO abordamos para contribuir a la plena inclusión laboral de las personas con discapacidad. Entre ellas destacamos la implementación de programas de integración laboral, formación y empleo. Trabajamos intensamente para mejorar la empleabilidad del colectivo, proporcionando herramientas prácticas y actuales que les permitan abrirse camino en el mercado laboral. La formación es una pieza clave en nuestro trabajo.

Somos conscientes de la realidad laboral en nuestro país, y por eso contamos con el Observatorio sobre Discapacidad y Mercado de Trabajo en España (Odismet), que analiza la situación sociolaboral de las personas con discapacidad para diseñar políticas y programas adecuados y orientados al mercado. Hoy en día, no se trata solo de trabajar, sino de estar preparadas y preparados para un entorno en el que lo digital es indispensable. Por eso, hemos creado ‘Por talento digital’, nuestra escuela TIC especializada en formar a personas con discapacidad en competencias tecnológicas.

Atendemos igualmente a la diversidad, abordando con programas específicos aquellos colectivos y situaciones que merecen especial atención, como es el caso de nuestro programa para mujeres con discapacidad víctimas de violencia de género. Destinamos al menos el 60% de nuestro presupuesto a planes de formación y empleo, apoyando la creación de plazas ocupacionales en colaboración con entidades del movimiento asociativo. Por último, el trabajo colaborativo es un elemento transversal en nuestras actuaciones, fomentando acuerdos con los principales actores implicados en el empleo inclusivo: administraciones, tercer sector y, por supuesto, empresas.

Superando barreras y prejuicios

ORH-. ¿Cuáles son los sesgos más comunes que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral?

V.C.I.-. Las personas con discapacidad tienen que superar muchas barreras marcadas por los sesgos y estereotipos del tejido empresarial. Muchas empresas aún parten de prejuicios, como creer que las personas con discapacidad rinden menos o tienen más absentismo. Pero nada desmonta esos mitos como la experiencia: cuando les dan la oportunidad, descubren su alto nivel de compromiso, capacidad de superación y el impacto positivo que tienen en el clima laboral.

La discapacidad es diversidad, y no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino que también aporta beneficios tangibles a las organizaciones. Incluir a personas con discapacidad amplía perspectivas, permite llegar a nuevos públicos y revela capacidades y talentos únicos. Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer para romper con los patrones erróneos que perpetúan estas barreras. Como dijo Helen Keller: «Solos podemos hacer poco; juntos podemos hacer mucho.

ORH-. ¿Cómo cree que estos prejuicios afectan las oportunidades de estas personas y su percepción por parte de empleadores y compañeros?

V.C.I.-. Los prejuicios tienen un impacto profundo en las oportunidades laborales y en la forma en que son percibidas las personas con discapacidad, tanto por quienes emplean como por quienes comparten el entorno de trabajo. El primer freno llega con la entrevista de selección. Las propias empresas nos piden indicaciones para llevar a cabo esta entrevista, como si las preguntas tuvieran que ser distintas, como si por el hecho de tener una discapacidad tuviesen que hacer procesos distintos. Lo desconocido siempre genera dudas, y ante esas dudas, prefieren no correr riesgos.

Otro prejuicio común es pensar que estas personas requieren costosas adaptaciones o que no serán capaces de cumplir con las tareas asignadas. La realidad, sin embargo, demuestra que casi el 70% de las personas con discapacidad ocupadas no precisan adaptaciones específicas para su puesto y que aportan un alto nivel de compromiso y productividad. El mayor enemigo de la inclusión suele ser el miedo a lo desconocido. Pero cuando las empresas se atreven a dar el paso, descubren el increíble potencial que estos profesionales aportan-

En el propio entorno de trabajo, los prejuicios pueden afectar a la percepción, generando hasta rechazos iniciales, al pensar estos que tendrán que asumir parte de sus funciones, o que tendrán que ayudarle porque solo no podrá desempeñar su trabajo de forma eficiente. Pero al igual que en el caso de los empresarios, la realidad se impone, y la experiencia acaba mostrando su valía y compromiso. De hecho, la diversidad en el equipo genera entornos laborales más inclusivos, cohesionados y productivos. Al final, la diversidad no solo suma: transforma.

Tecnología, IA e inclusión

ORH-. ¿Qué papel juega la tecnología en la integración laboral de personas con discapacidad?

V.C.I.-. La tecnología desempeña un papel crucial en la integración laboral de las personas con discapacidad, ofreciendo herramientas y soluciones que facilitan el acceso al empleo y mejoran el desempeño profesional en entornos inclusivos. Las oportunidades de la tecnología se manifiestan en diversos ámbitos:

1. Accesibilidad y adaptaciones: La tecnología permite crear entornos laborales accesibles gracias a herramientas como lectores de pantalla o software de reconocimiento de voz, que facilitan a personas con discapacidades visuales y motoras realizar tareas que antes eran inaccesibles.
2. Teletrabajo y flexibilidad: El teletrabajo ha cambiado las reglas del juego, y para muchos profesionales con discapacidad, representa no solo una oportunidad y la mejora de su calidad de vida, sino una revolución en cómo acceden al empleo.
3. Formación y capacitación: La tecnología facilita el acceso a programas de formación y capacitación en línea, lo que permite a las personas con discapacidad adquirir nuevas habilidades y mantenerse actualizadas en sus campos profesionales. Esto es especialmente importante en un mercado laboral en constante evolución.
4. Evaluación y selección: Las herramientas de IA y análisis de datos facilitan procesos de selección más objetivos, centrados en habilidades y competencias. Al eliminar sesgos inconscientes, se abren más puertas a oportunidades laborales más justas.

Ahora bien, aunque la tecnología es una herramienta poderosa para la integración laboral de las personas con discapacidad, ya que facilita el acceso al empleo, mejora el desempeño laboral y promueve un entorno de trabajo inclusivo, uno de los principales riesgos es que, si no se garantiza un acceso equitativo, puede ampliar la brecha tecnológica entre personas con y sin discapacidad, generando nuevas barreras en lugar de eliminarlas.

ORH-. ¿De qué manera podrían beneficiarse estas personas del uso de la inteligencia artificial en el mercado laboral?

V.C.I.-. La IA puede ser la mejor aliada de la inclusión; desde personalizar formaciones hasta recomendar candidatos basándose en habilidades y no en prejuicios. Sin duda tiene un enorme potencial para transformar significativamente el mercado laboral tanto a nivel general como para las personas con discapacidad.

Desde el punto de vista de la accesibilidad los sistemas de IA pueden analizar el entorno de trabajo y sugerir modificaciones para mejorar la accesibilidad, como la instalación de rampas, la adaptación de estaciones de trabajo o la implementación de tecnologías de asistencia como lectores de pantalla y dispositivos de reconocimiento de voz. En Fundación ONCE, la accesibilidad es un tema clave y mediante nuestro trabajo en I+D+I encontramos y creamos soluciones en muchas ocasiones basadas en IA que ayudan a las personas con discapacidad a estar en mejores condiciones para afrontar su día a día y por extensión su acceso al empleo.

La IA también puede apoyar a las empresas en la evaluación de candidaturas de manera más objetiva, enfocándose en las habilidades y competencias de las personas en lugar de en sus limitaciones. Los algoritmos de IA tienen la capacidad de analizar grandes volúmenes de datos para identificar patrones y tendencias, contribuyendo a reducir sesgos inconscientes. Sin embargo, es fundamental que estos algoritmos estén bien diseñados, para no generar el efecto contrario.

La IA puede diseñar programas de formación y capacitación personalizados para las personas con discapacidad, adaptados a sus necesidades y habilidades específicas. Estos sistemas son capaces de identificar áreas de mejora individuales y ofrecer recursos y materiales educativos que se ajusten a cada perfil, facilitando así un aprendizaje más efectivo y accesible.

Los asistentes en tiempo real son otra gran herramienta clave que la inteligencia artificial ofrece a las personas con discapacidad en el entorno laboral. Por ejemplo, pueden apoyar a quienes tienen discapacidades visuales ayudándoles a navegar por su espacio de trabajo, leer documentos y correos electrónicos, y realizar tareas administrativas. De manera similar, los sistemas de IA pueden asistir a personas con discapacidades auditivas mediante la transcripción en tiempo real de reuniones y conversaciones, facilitando su participación plena.

Los ejemplos son numerosos. Herramientas de IA, como los chatbots y las plataformas de recomendación de empleo, pueden apoyar a quienes trabajan en orientación laboral, mejorando el servicio que ofrecen a las personas usuarias y optimizando la eficiencia del proceso. En Fundación ONCE, hemos desarrollado un algoritmo basado en IA llamado InclunIA, que concretamente nos ayuda a identificar los candidatos que mejor se adaptan a las ofertas que recibimos.

En resumen, la IA tiene el potencial de beneficiar significativamente a las personas con discapacidad, revolucionando desde el acceso al empleo hasta la personalización de formaciones. Sin embargo, sabemos que una IA mal diseñada puede ser un arma de doble filo. Por eso abogamos por algoritmos responsables y supervisados. Como bien dijo Helen Keller: «Solos podemos hacer poco; juntos podemos hacer mucho.» Esta frase encapsula perfectamente cómo la combinación de tecnología y compromiso humano puede derribar barreras y abrir nuevas oportunidades en el mercado laboral.

Identificar los sesgos

ORH-. ¿Qué pasos recomiendan a las empresas para identificar y superar estos sesgos en sus procesos de contratación?

V.C.I.-. Entendemos que, para identificar y superar los sesgos en los procesos de contratación, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo, pero sobre todo multidimensional. Se debe trabajar, al menos, desde cinco ámbitos:

1. Formación en diversidad: Sensibilizar a todo el personal con formación obligatoria, desde la alta dirección hasta equipos base, sobre los sesgos inconscientes y la importancia de la inclusión.
2. Revisión de los Procesos de Selección: Las empresas deben revisar y actualizar regularmente sus procesos de selección para garantizar que sean justos y equitativos. Esto puede incluir la revisión de las descripciones de los puestos de trabajo para eliminar cualquier lenguaje que pueda ser excluyente o sesgado, así como la implementación de criterios de selección objetivos que se centren en las habilidades y competencias relevantes.
3. Uso de Tecnología y Herramientas de IA: La tecnología puede ser una herramienta poderosa para reducir los sesgos en los procesos de contratación. Las empresas pueden utilizar herramientas de inteligencia artificial para analizar grandes volúmenes de datos y tomar decisiones de contratación basadas en datos objetivos. Sin embargo, es crucial que los algoritmos de IA sean diseñados y supervisados adecuadamente para evitar la perpetuación de sesgos existentes
4. Diversificación de equipos de selección: Cuando en un equipo todos perciben el mundo desde el mismo ángulo, pierdes la oportunidad de construir un caleidoscopio de ideas. La diversidad amplía la perspectiva y mejora las decisiones
5. Auditorías y Evaluaciones Regulares: Las empresas deben realizar auditorías y evaluaciones periódicas de sus procesos de contratación para identificar y corregir cualquier sesgo. Esto incluye la recopilación y análisis de datos relacionados con las decisiones de contratación, así como la realización de encuestas de retroalimentación dirigidas tanto a las personas candidatas como al equipo laboral.

ORH-. ¿Qué estrategias utiliza la ONCE para sensibilizar a las empresas sobre el valor de contratar a personas con discapacidad?

V.C.I.-. Son muchas y muy diversas las estrategias que a lo largo de los años hemos ido implementando para sensibilizar a las empresas sobre el valor de contratar a personas con discapacidad.

Nuestro objetivo es destacar y poner en valor los beneficios tanto sociales como económicos de la inclusión laboral y en proporcionar apoyo y recursos a las empresas para facilitar la contratación de personas con discapacidad. Nuestros esfuerzos se centran fundamentalmente en los siguientes aspectos:

1. Campañas de sensibilización: La ONCE lleva años realizando campañas de sensibilización dirigidas a empresas y al público en general para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad. Estas campañas utilizan diversos medios, tratamos de poner en valor la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo
2. Formación y asesoramiento: Ofrecemos como hemos señalado programas de formación y asesoramiento a las empresas para ayudarles a comprender las necesidades de las personas con discapacidad y a implementar prácticas inclusivas. Esto incluye la formación sobre accesibilidad, ajustes razonables y la eliminación de barreras en el lugar de trabajo. Y en paralelo a las propias personas con discapacidad las formamos en las ocupaciones más demandadas del mercado para incrementar sus posibilidades de empleo.
3. Redes y alianzas: Establecemos redes y alianzas con empresas, organizaciones y entidades gubernamentales para promover la inclusión laboral de personas con discapacidad. Estas alianzas permiten compartir buenas prácticas, recursos y experiencias, y fomentar un entorno de colaboración y apoyo mutuo

ORH-. ¿Cómo han evolucionado las actitudes sociales hacia las personas con discapacidad en el entorno laboral en la última década?

V.C.I.-. En la última década, las actitudes sociales hacia las personas con discapacidad en el entorno laboral han experimentado una evolución significativa. Este cambio se ha visto impulsado por una mayor concienciación sobre sus derechos, el valor de la inclusión laboral y una mayor visibilización del colectivo. Esto no significa que no falte un enorme camino que recorrer, no obstante, podemos identificar cambios significativos en distintos ámbitos:

• Mayor concienciación y sensibilización: Las campañas de sensibilización y las iniciativas de concienciación han desempeñado un papel clave en el cambio de percepciones. Hoy existe un mayor reconocimiento del valor que las personas con discapacidad aportan al entorno laboral.
• Legislación y políticas de inclusión: La implementación de leyes y políticas de inclusión ha sido fundamental para promover la igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad. Estas leyes y políticas han obligado a las empresas a adoptar prácticas inclusivas y a garantizar entornos laborales más diversos y accesibles.
• Cambio en la cultura corporativa: Muchas empresas han adoptado una cultura corporativa más inclusiva y diversa, implementando programas de formación de diversidad e inclusión, promoviendo la diversidad como un valor esencial para el éxito empresarial y creando entornos de trabajo accesibles y adaptados a las necesidades de las personas con discapacidad.
• Tecnología y accesibilidad: La tecnología ha desempeñado un papel crucial en la mejora de la accesibilidad y la inclusión de las personas con discapacidad en el entorno laboral. Las herramientas tecnológicas, como los lectores de pantalla, los dispositivos de reconocimiento de voz y las plataformas de teletrabajo, han permitido a las personas con discapacidad participar plenamente en el entorno laboral

A pesar de estos avances, quedan muchas barreras aún por derribar para alcanzar un nivel óptimo de igualdad de oportunidades. La normalización socio-laboral de la discapacidad pasa por aproximarnos a aquello que nos resulta diferente y relacionarnos desde una perspectiva de iguales. Como bien expresó Robert M. Hensel: «No tengo una discapacidad, tengo una habilidad diferente.

El potencial para la igualdad de oportunidades

ORH-. ¿Considera que el uso inclusivo y responsable de la inteligencia artificial tiene el potencial de reducir los sesgos y fomentar una mayor inclusión, especialmente en el ámbito laboral?

V.C.I.-. La IA tiene un enorme potencial para reducir los sesgos y fomentar la inclusión en el entorno laboral. Si se utiliza de manera inclusiva y responsable, puede convertirse en una herramienta clave para promover la igualdad de oportunidades y crear espacios de trabajo accesibles y adaptados a todas las personas.

Tal y como hemos comentado anteriormente se pueden mejorar aspectos como:

• Reducción de sesgos en la selección de personal: Algoritmos diseñados de manera ética pueden centrarse en habilidades y competencias, dejando de lado prejuicios inconscientes y promoviendo una selección más equitativa.
• Accesibilidad y adaptación del entorno laboral: La IA puede analizar espacios de trabajo y sugerir mejoras que los hagan más accesibles, desde estaciones adaptadas hasta herramientas digitales inclusivas.
• Formación y capacitación personalizada: Mediante el análisis de necesidades individuales, la IA puede diseñar programas de aprendizaje adaptados a las capacidades y objetivos de cada persona.
• Evaluación y seguimiento continuo: Herramientas de IA permiten un monitoreo constante del desempeño y las necesidades individuales, asegurando que se mantengan las condiciones óptimas para el desarrollo profesional.

Sin embargo, para que todo esto sea posible, es fundamental garantizar que los algoritmos sean diseñados con responsabilidad, transparencia, y supervisados. Una IA bien diseñada puede ser el motor de un cambio positivo, pero si no se desarrolla con cuidado, también podría perpetuar los mismos sesgos que buscamos eliminar. La clave está en usar la tecnología como herramienta para la equidad, no como un fin en sí misma.