La opacidad salarial alimenta la insatisfacción laboral

Según un estudio de SD Worx, en España, casi la mitad de los trabajadores considera que cobra menos de lo que debería, una percepción que se ve agravada por la falta de transparencia en las políticas retributivas. Aunque más de la mitad de las empresas asegura trabajar en esta materia, solo un 28 % de los empleados percibe claridad real en torno a los salarios. El resultado: descontento creciente, brecha de género persistente y un desafío urgente para las organizaciones de cara a la nueva directiva europea de transparencia salarial.

La demanda de transparencia salarial no es nueva, pero sigue siendo una de las grandes asignaturas pendientes en las empresas españolas. Aunque cada vez más empleados reclaman claridad sobre las políticas de retribución, diferencias salariales o criterios de subida, las organizaciones todavía muestran resistencias. Según datos de SD Worx, apenas un 55% de compañías en España trabaja activamente en esta dirección y solo dos de cada diez responsables de RR. HH. consideran la compensación y los beneficios como un reto prioritario.

Esta falta de foco tiene consecuencias visibles en la motivación del talento: menos de la mitad de los trabajadores (44%) se declara satisfecho con la gestión de su nómina, un porcentaje claramente inferior a la media europea (54%). El dato más revelador es que solo un 28% percibe a su empresa como realmente transparente en materia salarial. En otras palabras, el descontento no parece venir tanto de lo que se cobra, sino de la opacidad con la que se gestiona la información.

La cuenta atrás para la directiva de transparencia salarial europea

Frente a este escenario descrito anteriormente, Europa pretende lograr la igualdad de retribución por un mismo trabajo con su directiva sobre transparencia salarial. Antes del 7 de junio de 2026, todos los países de la UE deberán haber incorporado la directiva sobre transparencia salarial a su legislación nacional. Las empresas con más de 100 empleados tendrán que informar periódicamente sobre cualquier diferencia salarial, así como información relevante en materia de remuneración, y los empleados tendrán derecho a solicitar información interna sobre los salarios.

La entrada en vigor de la nueva directiva europea sobre transparencia salarial marcará un punto de inflexión en la gestión de la retribución en las empresas. “A partir de junio del año que viene, las empresas de la Unión Europea tendrán que ser transparentes en cuanto a sus salarios”, recuerda Tom Saeys, director de operaciones de SD Worx.

La norma fija distintos plazos y exigencias en función del tamaño de la compañía: desde informes anuales para las organizaciones con más de 250 empleados —a partir de 2027 como muy tarde— hasta la exención para las que cuentan con menos de 100 trabajadores, salvo que los Estados miembros decidan endurecer los requisitos. Esta diferenciación plantea un reto añadido, ya que la velocidad de implantación y el grado de exigencia podrían variar sensiblemente entre países.

Más allá de los plazos, lo relevante es el alcance de la información que deberán proporcionar las empresas. Tal y como señala Saeys, los reportes deberán realizarse tanto a nivel interno como externo. Mientras que los informes públicos incluirán cifras globales de la compañía, como la brecha salarial sin ajustar, los internos otorgarán a los empleados el derecho de conocer sus escalas salariales y el salario medio de compañeros que desempeñen funciones equivalentes, desglosado por género. “Los empresarios también deben dejar claros los criterios que utilizan para la evolución salarial y profesional. Estos criterios deben ser objetivos y neutros en cuanto al género, de modo que la política salarial sea transparente y justa”, subraya el experto.

En la práctica, esto supone un cambio cultural profundo. Hasta ahora, la opacidad ha sido la norma en la mayoría de las organizaciones, y pasar de la discrecionalidad a la rendición de cuentas no será sencillo. La nueva regulación obligará a las empresas a revisar sus políticas de retribución con una mirada más estratégica y equitativa, al tiempo que aumenta la presión por reforzar la comunicación interna y la confianza con los empleados.

Por otro lado, la brecha de género sigue siendo un problema en España, ya que una de cada tres empresas reconoce que existe una brecha salarial entre hombres y mujeres, en línea con el porcentaje global (35%), aunque por debajo de países como Noruega (50%), Irlanda (44%) o Suecia (43%), donde esta realidad es más evidente. A pesar de ello, una parte importante de los trabajadores (42%) cree que su empresa realiza esfuerzos para lograr la igualdad salarial entre hombres y mujeres, cifra que desciende al 36% si se trata de abordar la desigualdad en general.

Una posible solución ante la insatisfacción de los empleados con la transparencia salarial

En 2024, el salario se consolidó como el principal motivo para que los empleados decidieran permanecer en sus compañías. Sin embargo, los niveles de satisfacción no acompañan a esa prioridad. Aunque un 62 % de las empresas españolas considera que retribuye de manera justa, casi la mitad de los trabajadores (47 %) opina que su sueldo no está a la altura de las tareas que desempeña.

La brecha se amplía en determinados sectores: seis de cada diez profesionales de transporte y logística y más de la mitad de los perfiles TIC manifiestan sentirse infravalorados económicamente. A esta percepción se suma la diferencia de género: el 48 % de las mujeres declara estar mal pagada, frente al 45 % de los hombres. El descontento, además, ha ido en aumento. Solo un 34 % de los trabajadores cree hoy que su salario es competitivo dentro de su sector, una caída significativa respecto al 40 % registrado en 2024.

La transparencia en materia de remuneración va más allá del salario: la composición del paquete retributivo, las opciones que los empleados pueden elegir dentro del mismo y la comunicación sobre las prestaciones también influyen. “Un paquete retributivo flexible puede ayudar a adaptarse mejor a las necesidades reales de los empleados. Actualmente, una de cada tres organizaciones en España permite a los empleados confeccionar su propio paquete dentro de un presupuesto fijo. Esta evolución demuestra que la personalización se está convirtiendo gradualmente en la norma”, afirma Saeys.

La transparencia sobre el paquete retributivo completo, incluidos los beneficios, es importante para la percepción de un salario justo. Una declaración de recompensa total puede ayudar con esto. Sería recomendable que las empresas revisen toda su política salarial (auditoría de equidad salarial) a medida que se acerca la fecha límite para la directiva, tal y como señala la compañía.