Con esta frase, la directora HR2.0 íncipy, consultora de Transformación Digital, Mireia Ranera, ha sintetizado lo que tiene que significar para cualquier organización realizar la transformación digital en un mundo de constante cambio durante la presentación el primer estudio realizado en España sobre la ‘Transformación Digital en RR.HH.’.
El acto -presentado por Asociación Centro de RR.HH., íncipy (desarrolladora del estudio) e Inesdi– ha contado con la participación, aparte de la mencionada Mireia Ranera, de Ana Sánchez Blanco, directora académica de Inesdi, Digital Business School, Joana Sánchez, presidenta de íncipy e Inesdi, y los testimonios de tres multinacionales españolas: Telefónica, Ferrovial y Acciona.
Durante su intervención, Ana Sánchez Blanco, ha recomendado conocer en este proceso de transformación digital “conocer los nuevos perfiles que necesitan las empresas” porque, en estos momentos, aún hay mucho “desconocimiento”. También hay que preguntarse “si conocemos el grado de digitalización de la organización” y hay que ser práctico. “No vale leerse los documentos”. “Hay que crear entornos colaborativos de aprendizaje”, ha finalizado la directora académica de Inesdi.
En el turno de las experiencias de las multinacionales españolas, la primera en intervenir ha sido Marta de las Casas, directora Global Talent Manager de Telefónica. De las Casas ha explicado cómo está avanzando su organización en la hoja de ruta de la transformación digital de los RR.HH.
En sus propias palabras, lo más difícil en la implantación de este proceso fue que no hay muchas referencias: “Hay mucha teoría pero no práctica. No tienes muchas experiencias de las que aprender. Eso sí, todo les resultó más fácil gracias a que la “organización se implicó desde el principio” en la transformación digital de Telefónica.
A su vez, nació Yammer –una red social colaborativa de microblogging- para involucrar al empleado en la estrategia de este proceso y contribuyeran.
En el caso de Ferrovial, Sara Abad, Head of International Communication de la compañía, ha contado que, a finales de 2012, crearon Cofi, una herramienta corporativa de intercambio de conocimiento con la que pretendían fomentar dos valores: colaboración y comunicación, que cuenta ya con 3.000 usuarios de la organización.
Para ella, lo más difícil en este proceso de transformación digital fue “romper la estructura jerárquica” de la compañía así como el ‘factor miedo’: “Miedo a reconocer. La gente no participa por miedo”. Mientras que lo más sencillo fue “la implicación de la alta dirección”.
El último de los testimonios, Acciona, ha contado con la experiencia en primera persona de Rafael Rodríguez Gallardo, Head of Digital Manager. Rafael Rodríguez ha explicado que todo empezó porque “querían cambiar la forma en la que la compañía se relacionaba con los candidatos”.
Así, crearon en 2009 su primer proyecto: Canal de empleo en la web de Acciona con un contenido de valor añadido para el candidato. “Desarrollamos vídeos, centro de formación de capacidades, test de compatibilidad con la compañía… Todo ello para generar engagement”, ha contado.
Además, también crearon un perfil en Facebook, Acciona Jobs, con contenido específico para jóvenes universitarios o recién graduados para “resultarles atractivos”, así como, una app en iOS y Android con ofertas de empleo y una herramienta de gamificación: el Reto Acciona, un juego en el que hacen preguntas, hay vídeos y, según sus resultados, presentan ofertas que se ajusten al perfil del solicitante.
Entre los consejos para llevar una buena hoja de ruta, Rafael Rodríguez Gallardo ha resaltado que “el capital humano es la clave, liderarlos en house y los recursos internos, además de personas con mucho conocimiento en el entorno digital”.
