Hace unos meses, Willis Towers Watson realizó en todo el mundo el Estudio “Benefits Trends”, que en España contó con la participación de 104 grandes y medianas empresas, y una de cuyas secciones estaba específicamente dedicada a analizar las opiniones y percepciones actuales de los responsables de Recursos Humanos sobre la Retribución Flexible.
Como es sabido, ésta es una estrategia retributiva que, en nuestro país, adopta de forma mayoritaria un enfoque tradicional, de “sacrificio salarial”: a los empleados se les ofrece la posibilidad de sustituir, de forma individual y voluntaria, una parte de su salario dinerario bruto por determinados productos y servicios, beneficiándose del tratamiento favorable que estos conceptos reciben en cuanto a retención por IRPF cuando son proporcionados por la Empresa a sus empleados, en lugar de que estos los adquieran desde su retribución neta después de impuestos.
Pero las cosas están cambiando y, sin abandonar el traslado de posibles ahorros fiscales al trabajador, cada vez se tiene más conciencia de cómo la flexibilidad, el dar voz al empleado sobre una parte de su paquete retributivo, apoya la consecución de otros objetivos de recursos humanos y de la organización en su conjunto.
¿De cuáles en concreto? En el Estudio Benefits Trends preguntábamos a los participantes: ¿Qué cree que ha ayudado a conseguir la introducción de la flexibilidad en su política de compensación y beneficios? Esto es lo que respondieron las organizaciones que tenían en vigor un Plan de Retribución Flexible para sus empleados:
Fuente: 2017 Global Benefits Attitude Survey Western Europe. Willis Towers Watson.
AL ALZA LOS SEGUROS DE VIDA Y DE SALUD
Según el Benefits Trends Survey, en la retribución flexible que viene a corto plazo se va a ofrecer en mayor medida al empleado la posibilidad de mejorar a su cargo ciertos beneficios que, en su forma básica, están financiados por la empresa, como son el seguro de vida o el seguro de salud.
Para éste último en particular, hay ya disponible una amplia variedad de opciones y de coberturas adicionales que permiten al trabajador adaptar el producto a sus necesidades, circunstancias y preferencias, con independencia de que se supere el límite de prima exenta por persona: cobertura de enfermedades graves, segunda opinión médica, atención en centros de prestigio que no suelen incluirse en los cuadros médicos habituales… Todo esto permite al individuo personalizar el seguro a su medida, mediante opciones que a veces ni siquiera están disponibles en un seguro particular (y no olvidemos que, de forma constante, sea financiado en su totalidad por la Empresa o forme parte de un Plan Flexible, el seguro de salud es siempre el beneficio más valorado por los trabajadores).
Veremos también más “beneficios adicionales voluntarios”, productos y servicios a los que el empleado accede desde su salario neto, sin ventaja fiscal, pero que el empleador ha buscado y pone a disposición de sus trabajadores en buenas condiciones de adhesión y precio, al utilizar proveedores especializados y poner en juego su capacidad de aprovechar la economía de escala, o que ha organizado de manera colectiva para sus empleados: cuotas de gimnasio, servicios de ayuda a domicilio, participación en iniciativas sociales, cuotas de servicios web de asesoramiento financiero, descuentos en otros productos y servicios… Todo es parte de la propuesta de valor al empleado, y éste percibe que la relación con su empleador va más allá del “trabajo a cambio de dinero”.
Además, el estudio Benefits Trends revela que la tendencia hacia una mayor flexibilidad de la retribución y a proporcionar nuevas opciones al empleado es más potente en las organizaciones de sectores punteros, entre aquellas con plantillas que son en promedio más jóvenes y entre las que dan mayor importancia a la comunicación con sus trabajadores.
RETRIBUCIÓN Y TECNOLOGÍA
En general, la retribución flexible planteada y desarrollada de forma innovadora y aprovechando las posibilidades que nos ofrecen la tecnología y el tamaño de la organización, así como la oportunidad que presenta contar con una fuerza laboral diversa en edad, valores y necesidades, creemos que se está posicionando no solo como un elemento clave de la propuesta de valor al empleado, al que transmite que le tratamos como a un adulto, sino también como un medio potente de incrementar a su vez el valor percibido de otros componentes del paquete de compensación y beneficios.
Para finalizar, queremos compartir el siguiente resultado, creemos que muy revelador, referido a Europa Occidental y que proviene de otro estudio realizado en 2017 por Willis Towers Watson, la “Global Benefits Attitudes Survey”.
Fuente: 2017 Global Benefits Attitude Survey Western Europe. Willis Towers Watson.
