La gamificación de los procesos de selección y de captación de talento se ha convertido en la gran tendencia de los departamentos de recursos humanos de todo tipo de empresas. Si hasta hace un año tan solo las grandes multinacionales lo habían empezado a instaurar, cada vez, observamos a más empresarios y directivos de pequeñas y medianas empresas que, preocupados por captar el mejor talento, empiezan a ver en la gamificación una herramienta de selección o de fidelización interna. La pandemia y la situación de no presencialidad a la que hemos estado sometidos el último año, ha hecho el resto.
Pero, ¿hasta qué punto la gamificación para los procesos de reclutamiento y selección es una herramienta fiable y no una moda pasajera?
Nos encontramos en plena era de la digitalización, donde hacer las cosas rápido y “sin dolor” y con “poco esfuerzo” es atractivo y motivador para los candidatos millennials. La gamificación es, además, una herramienta potente porque sirve para formar a personas de una forma más acelerada y para adquirir micro competencias de forma práctica. Además, utilizar la Inteligencia Artificial y la ciencia de datos para optimizar el proceso de selección y contratación, mediante tests electrónicos que permiten comparar resultados con medias de otros candidatos y extraer conclusiones es realmente atractivo.
Sin embargo, soy de los que opina que la experiencia del entrevistador y su capacidad perceptiva son fundamentales y no me consta que esta parte sea fácilmente sustituible. Por lo menos a corto plazo. Solo las personas humanas pueden realizar una evaluación completa que concluya si un candidato es válido para un puesto de trabajo en cuanto a su capacidad de adecuación cultural, técnica, conductual y actitudinal.
La Inteligencia Artificial es capaz de interpretar tonos de voz, extraer conclusiones en cuanto a la personalidad y prever reacciones. Asimismo, una máquina también puede detectar la tolerancia o intolerancia a la presión pero sólo el entrevistador puede saber o intuir si un candidato está mintiendo.
Con todo, a través de la gamificación se pueden valorar elementos como la madurez personal, la capacidad de escucha, la empatía u organización personal, entre otros; aunque, siempre a través de la observación de comportamientos. Para conseguirlo, es fundamental definir previamente las competencias a evaluar y prever los comportamientos observables que esperamos encontrar. Nuevamente, un consultor avezado detectará en seguida esos comportamientos y sacará las conclusiones adecuadas.
El proceso de selección gamificado, frente al tradicional, suma infinitas ventajas tanto a nivel logístico como de fiabilidad y validez del proceso pero requieren de la intervención humana para ser efectivos.
Más allá de ser útil para los procesos de selección, la gamificación puede servir para motivar, para realizar campañas de concienciación interna, como, por ejemplo, sensibilización ante el Covid, fidelizar a clientes haciéndoles jugar a un juego o, sencillamente, practicar contenidos de aprendizaje, especialmente, aquellas unidades eminentemente prácticas.
Por todo ello, estoy convencido de que la gamificación de los recursos humanos ha llegado para quedarse.
Artículo escrito por Fede Martrat, socio director de ActitudPro y colaborador académico de ESADE en Excelencia Comercial.
