El efecto Halo y el efecto Horn son sesgos cognitivos en los que de alguna manera prejuzgamos con un enfoque positivo o negativo a una persona. El efecto Halo, concretamente, es ese sesgo cognitivo que al juzgar a otra persona provoca que todos los juicios que podamos emitir sobre esa persona siempre estén influenciados por una impresión de carácter positiva.
Según indica José Lominchar, docente del MBA de la Escuela de Negocios y Dirección – ENyD, el efecto Halo en los RRHH “es una consideración bastante importante dentro de las dinámicas de grupo y especialmente cuando tienes que hablar de selección de personal”. De alguna manera, ese sesgo va a quedar marcado y siempre “en lugar de promover la teórica objetividad vamos a estar condicionados por esa tendencia positiva del empleado” añade el docente de ENyD. ¿Y esto qué significa? Que su evaluación no es justa.
Aprovechando esta temática y ahora que se están dando a conocer los premios Nobeles de este año, Pilar Vera, docente del Máster Oficial Online en Dirección y Gestión de Personas de ENyD, ha querido destacar las investigaciones de Daniel Kahneman, el primer no economista (él es psicólogo) que ha ganado un premio Nobel de Economía (en 2002).
Según Kahneman, si conocemos a una persona y observamos un rasgo que nos gusta, es muy probable que tendamos a que nos gusten de ella otros rasgos, incluso los que aún no hemos observado. Es un tema que desarrolla junto a otros en su libro “Pensar rápido, pensar despacio”, altamente recomendable.
En el libro encontraremos menciones a otros autores como el psicólogo, anterior a él, Solomon Asch, que propone un ejercicio muy sencillo:
Con esta descripción de dos personajes…
Alan: inteligente – diligente – impulsivo – crítico – testarudo – envidioso
Ben: envidioso – testarudo – crítico – impulsivo – diligente – inteligente
¿Qué piensa usted de Alan y de Ben?
Como bien indica Pilar Vera, la mayoría de las personas percibimos a Alan de una manera más favorable que a Ben. Bien porque sólo nos hemos quedado con los primeros adjetivos, o bien porque aunque hayamos leído detenidamente todos ellos, “lo atractivo de los primeros adjetivos, cambia el significado que asociamos a los últimos”, explica la docente. Estamos bajo el efecto halo.
“Inteligente” o “diligente” son dos adjetivos que nos predisponen a juzgar a Alan de manera positiva, e interpretamos de manera más suave sus últimos adjetivos como “testarudo” o “envidioso”. Por su parte, al pobre Ben lo invadimos con un halo negativo, por los primeros rasgos que nos dan a conocer de él. Sin embargo, objetivamente, podemos afirmar que los adjetivos que nos han mostrado son idénticos en ambos casos.
“La objetividad no es un rasgo que caracterice a nuestro cerebro, desde luego no a la parte más primitiva de éste”, destaca Pilar Vera.
En este sesgo perceptivo, si nos fijamos sólo en el segundo caso, el de Ben, en el que el primer rasgo observado no es muy favorable y prejuzgamos de manera negativa los siguientes, estamos ante lo que se denomina “efecto horn”.
Kahneman denomina Sistema 1 y Sistema 2, como los dos modos de pensamiento del ser humano:
Sistema 1: opera de manera rápida y automática
Sistema 2: centra la atención en las actividades mentales esforzadas que lo demandan.
Pilar Vera explica al respecto que un experto en RRHH “será más efectivo en sus decisiones si atiende a ambos sistemas y no se queda con la primera percepción”. Además añade que “logrará un análisis más amplio y profundo de cada uno de los factores que está buscando en los candidatos”.
Por la otra parte, “un candidato consciente de cómo funciona nuestra mente, y por tanto, la del entrevistador, tiene más probabilidades de superar con éxito al menos la primera fase del proceso de selección. Sabrá la influencia que una primera mala impresión puede tener en su interlocutor, para el resto del proceso”, matiza la docente de RRHH.
Actualmente la primera impresión que un profesional de la selección recibe no suelen ser los primeros minutos de la entrevista, sino que hay que remontarse al screening que ya muchos tienen instaurado en su proceso de trabajo sobre las redes sociales de los interesados al puesto. “Una revisión de la imagen que proyectamos en las redes ayudará sin duda a mejorar esa primera impresión, que nos guste o no, afecta al modo en que nuestro cerebro percibe el resto de rasgos”, indica Pilar Vera.
Pero sigamos indagando sobre este efecto. ¿Cómo llega a afectar esto a una persona? Dentro de las empresas se puede llegar a tener conflictividad laboral. ¿Por qué? Porque el resto de compañeros va a percibir que es una situación injusta, ya que se le está valorando positivamente cuando realmente no es siempre así.
Y luego para el profesional que aplica este tipo de criterios, “esta manera de actuar no es la más profesional”, indica José Lominchar, porque “de alguna manera estamos prejuzgando una carrera para esa persona a la que no estamos ayudando, quizás la estamos sobrevalorando y, por efecto contrario, no estamos dando las posibilidades o el impulso a otros compañeros que seguramente, de manera objetiva, sí la tienen”.
El efecto halo también existe en las redes sociales, ligado a las campañas de influencers. Es decir, estamos promoviendo un mensaje positivo, que, sin ser del todo cierto, es la tendencia que estamos generando. “Este es uno de los riesgos que tenemos habitualmente con las redes sociales”, destaca Lominchar. “No existe la objetividad en el mensaje, sino la tendencia. ¿Entonces qué sucede? Que una tendencia puede ser positiva o negativa, si yo me dejo arrastrar por esa tendencia, realmente no tengo una valoración objetiva del tema”.
El efecto Horn es otro sesgo en el que prejuzgamos a una persona y le vamos a atribuir cualidades de manera general a partir de otra conocida. Normalmente cualidades negativas.
Desde el punto de vista de los Recursos Humanos, el efecto Horn es un tema sensible, porque “vamos a otorgar un montón de cualidades negativas a una persona a partir, sólo, de un prejuicio en un momento inicial y esto, evidentemente, es peligroso e injusto en cualquier proceso de selección porque va a hacer que si estamos seleccionando a esa persona, se la pueda descartar o no se la pueda promover en favor de otros menos preparados”, destaca el docente de ENyD.
¿Cómo se podría evitar este efecto?
Sabemos que este efecto existe y que puede influir. “Tenemos que evitar tener prejuicios y trabajar con la mayor objetividad. Debemos de estar muy alerta ante todo lo que son las reacciones o las emociones que nos puedan llegar en un proceso de selección”, explica José Lominchar.
Otro consejo que aporta el docente de ENyD es estructurar las entrevistas. “En una entrevista de trabajo o un proceso de selección vamos a tener diferentes etapas y cada una va a cumplir una serie de objetivos”. Esta estructura lo que busca es apoyar la objetividad en un proceso de selección, ya que, sin ninguna duda, la objetividad, en los procesos de reclutamiento, es fundamental.
