Las diferencias clave para no confundir la experiencia y el compromiso del empleado, dos conceptos que se retroalimentan

El compromiso de los empleados es el resultado de su experiencia en la empresa. Sin embargo, ese compromiso crea un entorno de trabajo positivo que, a su vez, ayuda a mejorar la experiencia del empleado para todos. Esta dinámica de retroalimentación provoca confusión entre los conceptos, por lo que conviene entender las diferencias para ser más eficaz en la gestión de ambas.

La experiencia y el compromiso de los empleados son las dos caras de una moneda muy valiosa para la empresa. Su estrecha relación puede llevar a equívocos que dificulten su adecuada gestión.

Según una encuesta de McKinsey, quienes afirman haber tenido una experiencia positiva como empleados están 16 veces más comprometidos que quienes la tuvieron negativa.

En un informe para AIHR, Monika Nemcova desgrana las diferencias entre estas dos dinámicas del lugar de trabajo y explica cómo se influyen mutuamente.

1. La experiencia del empleado

El estudio define el primero de los conceptos como “el recorrido del empleado dentro de su organización, desde su primera interacción a través de la incorporación y las rutinas de trabajo diarias hasta después de su eventual salida”.

Entre los muchos aspectos que influyen en ella –desde la calidad de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo, al estilo de liderazgo, pasando por las oportunidades de desarrollo profesional–, hay tres componentes clave que conforman la experiencia global del empleado:

• Experiencia física. Está relacionada con los aspectos sensoriales del entorno de trabajo, desde la distribución de las oficinas y los niveles de ruido hasta la comodidad del mobiliario. Influye directamente en cómo se sienten los empleados con respecto a su trabajo y a la organización, lo que “repercute en su productividad y en sus niveles de energía”.
• Experiencia digital. Se centra en la tecnología y las herramientas utilizadas para realizar sus tareas y colaborar con los miembros de su equipo. Las herramientas intuitivas y eficientes para comunicarse, acceder a los recursos y mantener la conexión con el equipo son primordiales para todos los empleados.
• Experiencia cultural. Encarna la personalidad de la empresa, incluidos sus valores y comportamientos cotidianos. Son los elementos intangibles que dictan la sensación del entorno de trabajo. “Una experiencia cultural positiva fomenta la creatividad, la colaboración y la autonomía, lo que permite a los empleados innovar, adoptar nuevos sistemas y trabajar para alcanzar los objetivos de la organización”.

Incluso “elementos aparentemente insignificantes dentro de estas áreas”, subraya Nemcova, “pueden inclinar la balanza para sus empleados de forma drástica”.

Un estudio de IBM revela que las organizaciones que ofrecen la mejor experiencia a sus empleados obtienen el doble de rentabilidad sobre las ventas que las demás.

Según la encuesta realizada por Zendesk para su informe “Employee Experience Trends 2023”, el 78% de los expertos en experiencia del empleado afirman que la alta dirección está prestando más atención que nunca a esta cuestión, y lo hacen por una razón evidente: como revela el estudio de IMB “The Financial Impact of a Positive Employee Experience” las organizaciones que ofrecen la mejor experiencia a sus empleados obtienen el doble de rentabilidad sobre las ventas.

2. El compromiso del empleado

El otro concepto en estudio se define como “el nivel de dedicación, compromiso y entusiasmo de un empleado hacia su trabajo y la organización”.

Los aspectos clave que impulsan el compromiso de los empleados son

• Compromiso emocional. Los empleados comprometidos suelen sentir afecto por sus funciones, por lo que “invierten no sólo su tiempo sino también su corazón en sus tareas”, según Nemcova.
• Gestión eficaz. Un estudio de Gallup muestra que el 70% del compromiso de un equipo es atribuible al directivo. Cuanto más eficaces sean sus directivos, mayor será el compromiso de sus empleados.
• Objetivos alineados. Los empleados comprometidos comparten una visión clara de los objetivos de la organización y los reflejan en sus tareas diarias. “Sienten que sus esfuerzos individuales contribuyen a la misión más amplia, fomentando un sentido de propósito y pertenencia a la empresa”.
• Autonomía y participación activa. Cuando las personas sienten que se confía en ellas y que pueden tomar decisiones e iniciativas, se sienten más implicadas en sus funciones y en los resultados de su trabajo. Los empleados muy comprometidos tienen la oportunidad de “aportar ideas frescas e innovadoras incluso a las tareas rutinarias, empujando constantemente hacia la excelencia”.

Un estudio de Gallup muestra que el 70% del compromiso de un equipo es atribuible al directivo. Cuanto más eficaces sean sus directivos, mayor será el compromiso de sus empleados.

Sendos estudios de Gallup confirman que tener en cuenta estos elementos mejora los resultados de las empresas: las unidades de negocio altamente comprometidas son un 23% más rentables que los equipos con niveles de compromiso más bajos, y el bajo nivel de compromiso de los empleados supone un coste de 8.800 millones de dólares en todo el mundo, lo que representa el 9% del PIB mundial.

Cuatro diferencias clave

Ambos conceptos están estrechamente relacionados en una dinámica que se retroalimenta: “El compromiso de los empleados es el resultado de su experiencia. Sin embargo, los empleados comprometidos contribuyen a crear un entorno de trabajo positivo, lo que, a su vez, ayuda a mejorar la experiencia del empleado para todos”.

Una encuesta de McKinsey reveló que quienes afirman haber tenido una experiencia positiva como empleados están 16 veces más comprometidas que los empleados con una experiencia negativa. También es ocho veces más probable que quieran permanecer en la organización.

Precisamente por ello, a veces se confunden los ámbitos de cada uno. Entender las diferencias puede ayudar a su empresa a elaborar mejores estrategias al respecto.

El informe de AIHR las sistematiza en esta tabla: