Marketing de reclutamiento: estrategias para poner el foco con creatividad

Reclutar a los empleados que se identifiquen con los valores de tu marca y formen parte de la organización puede convertirse en una misión imposible en algunas profesiones. Atrás han quedado los formatos tradicionales para dar paso al nuevo marketing de reclutamiento, que con la ayuda de las herramientas digitales, puede convertirse en una actividad de lo más atractiva e innovadora con grandes dosis de creatividad. En este artículo, “Recruitment Marketing: Definition + 10 Most Effective Tactics”, se exponen varias recomendaciones para iniciar este proceso con éxito.

 

Antes de poner manos a la obra, hay que tener presente que la propuesta de valor como empleador y marca empleadora debe entusiasmar al colectivo. Y aquí es donde entra en juego el marketing de reclutamiento. Esta disciplina está infrautilizada en muchos ámbitos, motivo por el que es el momento de activarla con independencia del tamaño de la organización, porque como dice la autora de este artículo, Mariya Hristova, “tienes la oportunidad de ser creativo al expresar la identidad de tu empresa, llevar a los candidatos en un viaje y divertirte un poco”.

El marketing de reclutamiento, a veces denominado marketing de talento, consiste en la adaptación de estrategias de marketing tradicionales para atraer y contratar talento. Y en esa labor los reclutadores ilustran a los candidatos sobre la actividad de la empresa, los valores como empleador, y qué supone trabajar para esa organización. “En realidad, el marketing de reclutamiento se puede visualizar en todas partes donde se desarrolla el marketing regular, porque es probable que los posibles candidatos de tu empresa estén viendo lo que estás ofreciendo a tus clientes”, señala la autora en el artículo.

Sin embargo, ya se sabe que hay ciertos canales específicos dirigidos a buscadores de empleo, que aconseja aprovechar “al máximo” para encontrar y atraer el mejor talento. Ahora bien, en este proceso de búsqueda y atracción, “el marketing de reclutamiento marca la diferencia principalmente en la parte superior del embudo, es decir, aumentando el conocimiento de la marca y atrayendo aplicaciones potenciales. Por eso es bueno trabajar con tu equipo de marketing general al crear tu estrategia de marketing de reclutamiento”, comenta Hristova.

Una vez que el proceso haya avanzado, el marketing de reclutamiento también puede constituir una herramienta de apoyo para el responsable de reclutamiento y su equipo en el cierre de candidaturas donde se puede proporcionar visiones más orgánicas de lo que supone trabajar en una empresa determinada. “Para alcanzar un impacto real en la parte superior del embudo de reclutamiento”, la autora considera que “hay que integrar software de reclutamiento especializado que se alinee con los canales de marketing”. En definitiva, coherencia.

 

Una nota sobre títulos de trabajo extravagantes

Susurradores de código, ninjas de ventas, etc. El histórico de títulos, en esta línea, puede parecer interesante, pero seguramente no merecen la pena.  “Si alguien está buscando trabajo, ¿buscaría inmediatamente un «susurrador de código» o un ingeniero de software como primera opción? Probablemente sería lo último, y considerando que se habrán postulado para todos los otros roles con el título más «regular», es posible que ni siquiera miren el título creativo en absoluto”, dice la autora.

Por ello es partidaria de “no reprimir la creatividad” y tal vez, mencionar en la descripción del trabajo, aplicando SEO para asegurarse de que más personas vean el trabajo, al menos por el título.

 

Canales de Marketing Comunes

1. Anuncios de trabajo

Aunque resulta obvio,  los anuncios de trabajo son una forma de marketing de reclutamiento. Su recomendación es que resulten “informativos y llamativos, lo cual no es una combinación fácil ya que ambos no son necesariamente compatibles”.

Otras consideraciones:

• El anuncio de trabajo debe seguir un flujo lógico con encabezamientos intuitivos para facilitar a los candidatos la búsqueda. Por ejemplo: «Responsabilidades y Resultados» y «Sobre nosotros».
• Usar los valores corporativos para estructurar los resultados del rol (cómo el rol contribuye a la misión de la empresa) de forma que refleje esos valores como una señal de que realmente vives lo que predicas. Por ejemplo, si un valor es «brindar excelentes experiencias a los clientes», o similar, es algo en lo que todos pueden contribuir.
• Pensar cuidadosamente dónde se publica. Investigar y pensar dónde se mueve la audiencia objetivo. Por ejemplo, si se buscan diseñadores, visitar Dribble, etc.

 

2. Mensajes de divulgación

Redes sociales como LinkedIn u otras plataformas, los mensajes de divulgación se conocen también como una forma de realizar marketing. Es evidente que una plataforma profesional de búsqueda y oferta de empleo ayuda en la redacción de mensajes más atractivos para evitar decir «trabajo disponible».

Recomendaciones:

• Asegurarse de que los mensajes reflejen la identidad de la empresa para guiar a los posibles candidatos a través de la información que se está presentando.
• Puede emplearse Bitly u otros acortadores de enlaces para incluir algunos enlaces adicionales si se pretende atraer a los mejores talentos con más información, siempre asegurándose de que dicha información esté adaptada a la persona que la recibe, especialmente si el puesto es relevante para ellos.
• Cada plataforma de talentos te ofrecerá personalizar los mensajes para aumentar la respuesta, pero si se envían muchos mensajes diarios, puede resultar imposible.
• En la personalización de contactos establece categorías, como personas de LinkedIn que están «abiertas a nuevas oportunidades», o personas con un determinado trasfondo o empleador, y menciona lo que los hace únicos en el mensaje.

 

3. Perfiles en plataformas de contratación

Algunas plataformas de contratación colaboran con empresas para crear una página donde destacarse  ante posibles candidatos. Por lo general, permiten la subida de videos, enlaces y mini-páginas para proporcionar toda la información que desee resaltar.

Recomendaciones:

• Según presupuesto, LinkedIn permite crear una página «Vida«, un espacio para mostrar la vida en cualquier empresa. Esta iniciativa resulta de utilidad si se quiere proporcionar más información a los candidatos, permitiendo descubrir información de forma orgánica en la plataforma donde es probable que apliquen para el puesto de todos modos.
• En caso de bajo presupuesto, se puede emplear la página principal de LinkedIn de la empresa para publicar contenido dirigido a candidatos, así como a clientes. Otras plataformas como Hired, SheCanCode, Cord, Haystack y AngelList también permiten crear una página para mostrar empresas.
• Mantener la página activa con información relevante y variar el contenido para que no sean solo publicaciones de estilo «aquí tienes un nuevo trabajo».
• Siempre es buena idea incluir algún tipo de video o contenido en formato de «destacado de empleado» para que las personas puedan entender cómo es el día a día en diferentes roles.
• Aunque es genial escuchar a la dirección, para la mayoría de los candidatos realmente interesados, encontrarás que la información de los miembros regulares del equipo sería más valiosa para ellos.
• Si se quiere ampliar la audiencia, siempre es positivo compartir las publicaciones entre colegas para que reaccionen al contenido. Extender esta acción en otras redes de talento.

 

Fuente: People Managing People

4. Redes Sociales

Las redes sociales son hoy por hoy una herramienta poderosa si se le sabe sacar partido, o perjudicial si la experiencia de empleado no resulta favorable en cualquier organización. Si se decide invertir tiempo en una plataforma, hay que tener en cuenta nuestra marca y la empresa.

• Instagram: Esta autora asegura que no hay “fórmula infalible”, pero por ejemplo, si se buscan científicos farmacéuticos en Instagram, señala que aunque sea posible encontrarlos, “probablemente no sea la mejor opción destinar recursos a una campaña de reclutamiento” en esa plataforma. Sin embargo, siempre es posible disponer de una página de «Vida en [Empresa]» en Instagram y sacarle todo el provecho posible.
• X es más universal y puede ser un lugar para publicar contenido general sobre «la vida en [Empresa]» o vacantes laborales. En algunas industrias, los candidatos más destacados suelen participar activamente en las conversaciones en X.
• TikTok, la nueva sensación popular entre la generación z, alberga algunos anuncios de trabajo para roles junior o de nivel de entrada, pero de momento no se ha consolidado como una plataforma de reclutamiento. La inexistencia de tasas de conversión real, no excluye que se pueda mostrar el lado divertido de cualquier empresa.

En ciertas industrias o roles, los candidatos adecuados pueden estar en versiones federadas de las aplicaciones mencionadas anteriormente, conocidas como el «Fediverso«. Estas plataformas son alternativas a X (Mastodon) y Reddit (Lemmy). Tuba, uno de los clientes de Mastodon, está configurado para ser similar a Twitter.

Hristova explica que estas plataformas funcionan muy parecidas al correo electrónico: “Hay muchos proveedores, pero los usuarios pueden comunicarse entre sí independientemente del proveedor. Esto permite, por ejemplo, ver respuestas de Twitter dentro de una publicación de Reddit”. Y apunta que muchos expertos en ciberseguridad han migrado hacia estas plataformas después de los cambios desarrollados en X porque no desean depender de una plataforma controlada por una sola persona.

Recomendaciones con independencia de la plataforma seleccionada:

• Considerar el público objetivo al elegir la plataforma adecuada.
• Investigar los hashtags y tendencias más relevantes y observar cuáles son más populares entre la comunidad de talentos.
• Asegurarse de comprender las tendencias virales antes de publicar algo que pueda ser malinterpretado.
  • Evaluar la posibilidad de trabajar con influencers; esta estrategia puede ser efectiva para la marca y el reclutamiento.

 

Fuente: People Managing People

 

5. Página de Carreras: aprovechar el ATS (Sistema de seguimiento de candidatos)

Las páginas de carreras están infrautilizadas como canal porque, según este artículo, “muchas empresas no las toman en serio o actualizan a sus empleados, por lo que considera que es un error no emplearlas.

Hristova comenta que si LinkedIn manda un feedback, informando que tu sitio web es el lugar al que más acuden los candidatos para obtener información sobre tu empresa, no hay que desaprovecharlo. Por ello recomienda “dedicar un espacio exclusivo para los candidatos, un sitio de carreras separado que sea fácil de identificar desde la página de inicio”.

• Tratarlo como una fuente de oportunidades para animar a las personas a conectarse o formar parte de tu grupo de talentos. Algunos sistemas de seguimiento de candidatos tienen un CRM adjunto que ayuda a construir una base de datos de candidatos con talento a los que una empresa puede dirigirse.

Así destaca que la página de carreras de Twitch es un buen ejemplo ya que contiene noticias y actualizaciones bien estructuradas sobre programas y aspectos destacados de los empleados, así como información sobre las diferentes trayectorias profesionales y cómo es el proceso de entrevista.

 

Algunas Tácticas de Marketing de Reclutamiento Menos Comunes

6. Embajadores de la empresa

Cuantas veces se escucha del talento que una excelente manera de ampliar el alcance de tus esfuerzos de marketing es convertir a los empleados en embajadores de una empresa como empleador. ¿Quién mejor que las personas que viven la realidad de trabajar para un jefe?

Recomendaciones:

• Se puede ayudar a los empleados con su presentación en LinkedIn. Puede ser creando un resumen para que lo incluyan como su descripción de trabajo; que publiquen roles o interactúen con publicaciones en redes sociales de tu empresa para que su red lo vea. Y, como sugiere esta autora, combinado con un programa de incentivos de referidos de empleados, puede ser “un excelente canal de adquisición de talento”.
• Puede resultar conveniente que durante la incorporación o en talleres más adelante, aportar un poco de información sobre cómo hablar con cualquier persona sobre la empresa como empleador. Nunca se sabe cuándo puede surgir la oportunidad de involucrar a candidatos de calidad.

 

7. Plataformas de Opiniones o reseñas

Hoy en día, es un proceso estándar para los candidatos investigar una empresa en plataformas de opiniones como Glassdoor, Kununu o Indeed antes de postularse. En opinión de Hristova “resulta sorprendente que muchas empresas aún no vean estas plataformas como oportunidades para involucrar de manera más activa a los candidatos, que ya están suficientemente interesados como para buscar información sobre la empresa”.

Y afirma que “con frecuencia las empresas ven las reseñas y testimonios como algo que les sucede, en vez de aprovecharlos como un espacio donde pueden aumentar el compromiso de los candidatos al mostrar interés en las experiencias de las personas dentro de la empresa”.

Por ello, aconseja estas acciones:

• Es fundamental crear y mantener una página donde se monitoreen los comentarios recibidos. Al comenzar a construir tu perfil, solicita a tus empleados actuales o a los candidatos que compartan sus experiencias laborales o sus procesos de candidatura.
• Asegurarse de realizar un seguimiento de las calificaciones que se reciben y responder de manera adecuada a cualquier crítica. La puntuación es, sin duda, un aspecto para destacar y mostrar el compromiso y la satisfacción de los empleados. Glassdoor cuenta con una lista dinámica de los mejores lugares para trabajar, por lo que si se consigue estar presente, el si logras figurar allí, tendrás una posición privilegiada.
• No subestimar el poder de Trustpilot y de los sitios de opiniones dirigidos a clientes.

 

8. Wiki de código abierto/Notion

Dependiendo de la etapa en la que se encuentre la empresa, es posible que aún no cuente con un Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS) o una página de carreras. En este caso, Hristova sugiere disponer de un wiki de código abierto o un manual de empleado público para ofrecer a los candidatos más información para explorar.

La solución que propone es optar por un “micrositio” o una página dentro de tu sitio web principal, o utilizar herramientas como Notion, Obsidian o Nuclino. Estas son sus propuestas:

• Pento Home (notion.so)
• Welcome Human! – Handbook (hmn.md)
• Manual de empleado de Monito (Público) (notion.site)
• Manual de empleado de Blendle (notion.so)

Los wikis son especialmente útiles para presentar información de “manera clara y transparente a los candidatos” desde el principio, así como la propuesta de valor como empleador o el proceso de reclutamiento. Con herramientas como Notion puede resultar sencillo publicar páginas con los roles disponibles.  Y una “excelente opción para aquellas empresas que aún no han implementado un ATS que gestione fácilmente una página de carreras, o para aquellas que desean mostrar de manera más detallada su cultura organizacional”.

La sugerencia: incluir un enlace a este wiki en el sitio web principal de la empresa para sustituir la página de carreras, o bien agregarlo como una sección adicional dentro de la misma.

La tendencia hacia la apertura y transparencia con los candidatos desde las primeras etapas del proceso de reclutamiento es cada vez más común, lo cual es muy positivo. Si no sabes por dónde empezar, la autora recomienda OpenOrg, que alberga gran cantidad de recursos sobre cómo atraer a candidatos cualificados y mostrar los aspectos más atractivos de tu empresa, más allá de listar vacantes.

 

9. Eventos de reclutamiento

Existen numerosos eventos de reclutamiento dirigidos a diversos grupos de candidatos, como graduados, startups, roles específicos de tecnología, etc. En España tenemos HR Congress Barcelona, Expo Empleo Joven (Injuve), HR Innovation Summit, la feria virtual de empleo, HR Tech Conference…

Recomendaciones:

• Participar y aprovechar cualquier contenido de marketing creado por los organizadores, así como promocionar la asistencia en redes sociales o durante las conversaciones con los candidatos.
• Preparar algunos obsequios llamativos para atraer la atención de los asistentes.
• Disponer de dispositivos tecnológicos como iPads o computadoras portátiles, por si los candidatos desean registrarse para recibir más información sobre la empresa.
• Contar con varias personas en el stand, incluyendo miembros del equipo de reclutamiento y representantes de los departamentos relevantes para los candidatos presentes en el evento. Por ejemplo, si se asiste a un evento dirigido a mujeres en tecnología, asegurarse de tener al menos una ingeniera mujer disponible para interactuar con los visitantes.
• Realizar siempre un seguimiento con los asistentes al evento, y sobre todo agregarlos a nuestro canal de talento para mantenerlos informados sobre futuras oportunidades en tu empresa.

 

10. Blogging, webinars y otro marketing de contenido

Otra alternativa para la contratación es recurrir a los webinars, blogs o publicaciones en Medium para aportar contenido específicamente para la contratación, pero solo en el caso de comunicar algo interesante.

Hristova señala que muchas empresas utilizan estos espacios para educar a los clientes sobre nuevos desarrollos de productos o como una fuente para conseguir clientes, pero un webinar o un blog también pueden centrarse fácilmente en una empresa como empleador.

Así comenta: “Uno de mis posts más exitosos fue en la página del blog de la empresa, donde generalmente publicábamos sobre nuevos desarrollos de productos/industria. Una semana me hice cargo y escribí sobre cómo creé el proceso de reclutamiento y por qué lo hice de esa manera. Resulta que los buscadores de empleo realmente aprecian la desmitificación del proceso de contratación en tu empresa”.

 

Alcance comunitario

Para encontrar el nicho de mercado que más interese a una empresa hay que recurrir a lo que la autora mencionaba sobre dónde se congregan nuestros candidatos. Así por ejemplo existen foros, subreddits y comunidades en Discord o Slack donde los profesionales de un área específica pueden reunirse, compartir ideas y discutir. Estas son excelentes fuentes de profesionales talentosos que están comprometidos con su propio ámbito y buscan mantenerse al tanto de los nuevos desarrollos. A menudo, esas comunidades también tienen un canal de empleos donde se pueden publicar los roles.

Lo que se debe tener en cuenta en estos espacios es que  existen reglas que son para cumplir. “Existen comunidades a las que me acerqué, pero no quieren que los reclutadores se unan, y tiene sentido: si es un foro técnico, los reclutadores diluyen el grupo. Otras veces, como descubrí recientemente, pude unirme porque la regla era que el foro estaba dirigido exclusivamente a mujeres y todos nuestros técnicos en ese momento eran hombres”.

Por eso siempre es recomendable ponerse en contacto con los organizadores y asegurar que estás disponible para participar, incluso aunque no seas un experto en la materia. “Se puede ser un miembro activo y participar en alguna de las iniciativas, pero prepárate porque algo habrá que devolver”, comenta Hristova.

 

Ser auténtico

Esto se nota enseguida con independencia del canal escogido. Lo importante es que el contenido sea “auténtico, apropiado y llamativo”.

• Puedes asegurarte ser auténtico siempre pensando en tu marca y tu identidad como empleador.
• Apropiado, pensando en quiénes son el público objetivo y las personas.
• Atractivo, realizando algo que destaque respecto a la competencia.

 

“Puede ser muy fácil convertirse en esas marcas que publican por publicar o, aún peor, intentan ser populares en un espacio donde no encajan. Reflexiona y piensa: ¿Quiero estar en Instagram o preferiría pasar el tiempo en otro lugar? Tal vez Instagram sea tu plataforma perfecta o tal vez no, lo importante es no lanzarte ciegamente en la nueva plataforma de moda, piensa dónde se congrega tu persona candidata ideal. Curiosamente, cuanto más específica es la posición, más rápido se darán a conocer los canales adecuados”.

 

Hora de planificar

Son muchos los canales para experimentar el marketing de reclutamiento, lo cual no implica que por sí solo se esté acometiendo una estrategia de marketing de reclutamiento efectiva.

Al igual que en el marketing de marca regular, hay que estar dispuesto a:

• Rastrear el rendimiento, el ROI (recursos invertidos vs. el aumento de candidatos objetivo)
• El impacto en la estrategia de reclutamiento en general. Por ejemplo, ¿está quitando demasiado tiempo de otras tareas esenciales como la selección?

Esta prueba es realmente importante para comprender qué funciona bien en tu propia industria y ubicación. A partir de ahí, desarrolla un plan de marketing de reclutamiento repetible que puedas replicar actualizando con nuevos desarrollos y tendencias. Debes descubrir la fórmula correcta antes de tener el plan, e incluso posibles automatizaciones (como publicaciones automáticas, actualizaciones a los candidatos en el CRM, etc.). En definitiva, se trata de optimizar el tiempo para divertirse y obtener los resultados más eficaces.