La adaptación de las estrategias y políticas salariales para asegurar el cumplimiento de las obligaciones recogidas en la Directiva Europea 2023/970, sobre transparencia retributiva, abre un nuevo marco de actuación para el profesional de Compensación y Beneficios, quién no solo va a ver incrementada la cantidad y complejidad de su trabajo, sino también, y en consecuencia, las exigencias técnicas requeridas a su perfil. Conversamos con Arantxa Odriozola Sánchez, directora Reward & Performance en Aon, y José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios de Grupo OHLA, para analizar el impacto de la transparencia retributiva en el profesional de C&B.
La función de Compensación y Beneficios ha experimentado una notable sofisticación en los últimos años. Del foco del cuánto pagar hemos pasado al qué y al cómo; de los modelos básicos de retribución fija se ha evolucionado hasta modelos más complejos de fijo, variable y beneficios…; de la compensación por puesto a compensar por desempeño; de la estandarización de las políticas retributivas a la individualización; y de ser considerada como una herramienta para retribuir por un trabajo a convertirse en una palanca clave y estratégica de atracción y fidelización del talento… Ahora le toca conquistar un nivel más haciendo frente a las obligaciones sobre transparencia retributiva que impone el nuevo marco normativo.
No solo una sobrecarga administrativa, sino también una oportunidad estratégica
Este nuevo peldaño se presenta con el añadido de un claro aumento del volumen del trabajo y la exigencia para la función, pero, sobre todo, llega también con el desafío de no sucumbir en el plano meramente administrativo y conseguir elevarse al verdaderamente estratégico, como explica José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios de Grupo OHLA: “La Directiva 2023/970, de transparencia retributiva, incorpora nuevos derechos de información de las personas trabajadoras y, consecuentemente, obligaciones de las empresas en esta materia que van a ampliar el alcance del reporte de información sobre remuneraciones y brecha salarial de género respecto a los análisis salariales de género que ya estamos haciendo para cumplir con el Real Decreto 902/2022, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Esto va a suponer, evidentemente, una mayor carga de trabajo en nuestro día a día, que se suma a los reportes de información que tenemos que preparar para cumplir con la normativa de información no financiera y diversidad en el marco de la Ley 11/2018 (a futuro informes de sostenibilidad) y del registro retributivo en el marco del RD 902/2020. Y aunque, en principio, esta mayor carga de trabajo no parece que vaya a aportar, de manera inmediata, un mayor valor, pues conlleva un coste de gestión administrativa relacionada con la analítica de datos bastante potente, debemos ver todas estas obligaciones como una oportunidad de profesionalizar la gestión de sus políticas retributivas y los procesos de gestión de personas, lo que sin duda incrementará su capacidad de atracción, fidelización, motivación y compromiso y contribuirá a mejorar su reputación de imagen como marca empleadora”.
Para conseguir dar forma a esa gran oportunidad es necesario, en primer lugar, tomar conciencia del gran reto que plantea la Directiva, porque ello clarifica el alcance e impacto sobre la función. Y en este tema los expertos coinciden en que no es solo un desafío de compensación.
“Más allá de las obligaciones derivadas de su cumplimiento desde el punto de vista normativo, la aplicación de las medidas contenidas en esta nueva Directiva va a suponer una transformación de los procesos de gestión de personas», José Ángel López Palomo, Jefe Corporativo de Compensación y Beneficios de Grupo OHLA.
«En ese sentido, creo que uno de los principales retos pasará por objetivar, al máximo posible, todos los procesos de gestión de personas y de la compensación, con objeto de definir un marco de juego con unos criterios que nos permitan explicar con claridad las decisiones que tomamos en materia retributiva”, señala López Palomo. “Esta directiva supondrá un cambio de paradigma ya que los empleados podrán verificar si la filosofía de pago por desempeño de la empresa es real. Las organizaciones tendrán que poner a disposición de los empleados los criterios utilizados para determinar su retribución, así como las normas que rigen la progresión retributiva en base a tu puesto de trabajo, esto va a implicar un nuevo esfuerzo ya que los departamentos de Compensación tendrán que trabajar activamente en los procesos que realmente aportan valor, como la definición e implantación de una política retributiva basada en criterios objetivos y explicables, cimentados en varios procesos: una valoración de puestos analítica de puntos por factores, un análisis retributivo basado en encuestas salariales fiables, un modelo de dirección por objetivos justo y un sistema de gestión del desempeño claro y comprensible”, añade Arantxa Odriozola Sánchez, directora de Reward & Performance en Aon.
Un perfil de C&B más tecnificado, analítico e integral
La búsqueda de esa mayor aportación de valor conlleva necesariamente la evolución del profesional de C&B para poder seguir el compás que marcan esos nuevos requerimientos, y la tendencia apunta a la configuración de un perfil más tecnificado, analítico e integral. “Partiendo de la base de que deberá contar con un profundo conocimiento de la normativa laboral, a partir de ahí es fundamental que los profesionales de Compensación y Beneficios cuenten y desarrollen habilidades de Data & Analytics avanzadas que les permitan recopilar, procesar y analizar datos relacionados con la competitividad, equidad, brecha salarial, etc., e identificar tendencias, detectar posibles disparidades salariales y tomar decisiones fundamentadas en la asignación de compensación”, explica Odriozola.
A esa capacidad analítica, López Palomo añade la «capacidad de síntesis para realizar análisis salariales de género y establecer medidas que conduzcan a la reducción de las diferencias salariales”, y un conocimiento de gran alcance y en materias tan diversas como “igualdad de género, en general, de igualdad y transparencia salarial, en particular; y conocimientos estadísticos, de reporting y analítica de datos, de gobierno corporativo de las remuneraciones y de sostenibilidad y métricas ESG”.
“La comunicación efectiva es esencial para informar a los empleados sobre las políticas de compensación y beneficios, así como para obtener el apoyo de la alta dirección y otros grupos de interés clave para implementar cambios», Arantxa Odriozola Sánchez, directora de Reward & Performance en Aon.
Y para completar este ejercicio de policromía, la directora de Reward & Performance en Aon pone el foco en las habilidades de comunicación, de colaboración y negociación: “La comunicación efectiva es esencial para informar a los empleados sobre las políticas de compensación y beneficios, así como para obtener el apoyo de la alta dirección y otros grupos de interés clave para implementar cambios. Los profesionales de la compensación deberán contar con habilidades claras de comunicación que les permitan desplegar a cualquier persona interesada las líneas maestras de los planes de compensación definidos, incluyendo las metodologías utilizadas en cada fase del proceso. Esto implica, a su vez, la habilidad de traducir conceptos complejos en mensajes claros y accesibles, así como la capacidad de abordar preguntas de manera transparente y comprensible. Y como elemento clave para realizar una comunicación exitosa, el profesional de compensación deberá contar con una clara visión global del negocio, lo que le permitirá desplegar los argumentos necesarios en cada uno de los procesos de comunicación que lidere. Además, deberá contar con habilidades interpersonales para colaborar y relacionarse con otros departamentos, más allá del ámbito de los Recursos Humanos, a fin de alinear las políticas retributivas con los objetivos estratégicos de la organización y garantizar su efectividad a largo plazo. Y la habilidad para negociar y resolver conflictos será también fundamental”.
Una demanda de profesionales de C&B en auge
En paralelo, la mayor exigencia no solo en términos de volumen de trabajo sino también de aportación de valor abre la puerta a un redimensionamiento de los equipos de C&B y un aumento de la demanda de profesionales de este área.
“Estamos viendo ya desde hace unos años cómo los equipos de Compensación y Beneficios en las empresas son mayores y, seguramente, a futuro serán todavía más porque cada vez hay más asuntos que atender desde estas áreas”, según López Palomo.
¿Quiénes serán los profesionales más demandados? Los expertos apuntan a perfiles multidisciplinares, con una visión global e integral de RRHH: una sólida experiencia en el diseño, la implementación y la administración de programas de compensación y beneficios; conocimientos en Data & Analytics y tecnología; una clara orientación al cliente interno; y habilidades de comunicación y negociación. Y también ponen el foco en perfiles matemáticos, analistas de datos o, incluso, perfiles tecnológicos.
En un entorno empresarial cada vez más impulsado por los datos, se valorará la capacidad de los profesionales de compensación para recopilar, analizar e interpretar datos relacionados con la compensación y el desempeño de los empleados. La experiencia en el uso de herramientas analíticas y tecnológicas para informar decisiones estratégicas será muy valorada”, según Odriozola.
Sobre esta demanda, la experta de Aon apunta a una posible futura escasez de profesionales: “A medida que la función de compensación se está volviendo más estratégica y multidisciplinar, puede desembocar en una escasez de profesionales con las habilidades y experiencia necesarias para abordar todos los aspectos de manera efectiva. Hace años, era una función quizá no tan compleja y exigente, todo se hacía de manera más estandarizada, sin embargo, ahora se requiere de un alto nivel de especialización. Dado que, por un lado, estamos inmersos en una guerra de talento en un mercado muy competitivo y cada vez hay que gestionar un mayor número de elementos salariales para colectivos de diferentes edades, incluyendo la retribución emocional, lo que requiere de mayor personalización en su aplicación, y, por otro, porque las organizaciones empiezan a sufrir la presión por adaptar sus estructuras de compensación a los nuevos requisitos legales y evitar posibles sanciones”. Odriozola, no obstante, prefiere enfocar esta situación desde un punto de vista positivo: “Si bien puede haber incertidumbre, las organizaciones aún están a tiempo de tomar medidas proactivas para abordar esta cuestión mediante el desarrollo del talento interno a través de programas de upskilling – reskilling, desarrollando, sobre todo, habilidades más allá del propio conocimiento técnico tales como las ya mencionadas habilidades analíticas, comunicación efectiva, negociación y liderazgo, que mejoren la eficiencia y la efectividad en la gestión de la compensación y beneficios”.
Una formación, como detalla López Palomo, que ha de ser continuada: «Los programas de formación en esta materia, manteniendo los básicos, tienen que están renovándose continuamente y ampliando su alcance, a nivel estratégico y de conocimientos que se imparten, y tener una visión más trasversal de RRHH y del negocio. Y es que, como avanza el experto de OHLA, la transparencia retributiva supone un hito importante en la transformación de la función de C&B, pero no es el único: “El perfil del profesional de compensación va a experimentar también, a corto y medio plazo, una importante transformación como consecuencia de las medidas recogidas en el RD-ley 2/2023 relacionadas con el incremento de la base máxima de cotización, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) y la cuota adicional de solidaridad (aplicable a partir del año 2025), que van a incrementar los costes de las cotizaciones sociales de las empresas, así como las deducciones sociales de las personas trabajadoras, lo que va a impactar significativamente en las políticas retributivas que pongan en marcha las empresas a partir de 2025. Esto va a provocar que los profesionales de compensación tengamos que trabajar (no digo que no lo estemos haciendo ya) con un mayor enfoque hacia los costes de personal, pues con la aplicación de la cuota adicional de solidaridad a partir del año 2025, cualquier actuación que pongan en marcha las compañías en las personas trabajadoras cuyas retribuciones sean superiores a la base máxima (4.720,50 €/mes en 2024, lo que equivale a una retribución de 56.646 €), va a implicar mayores costes para las empresas en actuaciones que hagan sobre cualquiera de los elementos retributivos (fijo, variables y beneficios o retribuciones en especie)”.
Para profundizar en el análisis de la Directiva Europea de Transparencia Retributiva le invitamos a consultar este informe elaborado por ORH, con la dirección técnica de Cuatrecasas y Aon, la colaboración de Edenred y la participación de un grupo de directores de RRHH y de C&B. El documento analiza los cinco grandes escenarios en los que va a tener impacto: marco jurídico, cultura, sostenibilidad, talento y desempeño.
