Las mujeres en los consejos de administración y la alta dirección ante la inminente aplicación de la Ley Orgánica 2/2024 en materia de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres

Por José Ángel López Palomo, jefe corporativo de Compensación y Beneficios Grupo OHLA.- El 30 de junio de 2026 será efectiva la obligatoriedad de aplicar las medidas contenidas en la Ley Orgánica 2/2024, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que traspone la Directiva UE 2022/2381 sobre la misma materia. Si bien la evolución está siendo positiva en los consejos de administración, particularmente en el Ibex 35, aún queda mucho margen de mejora en el conjunto de las sociedades cotizadas y mucho más en lo que respecta a las mujeres directivas. Alcanzar el 40% de representatividad es el objetivo pero no extá exento de dificultades sin resolver en la letra de la ley como, por ejemplo, la definición de alta dirección.

Según la Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV), en base a los datos aportados por las sociedades cotizadas en sus informes anuales de gobierno corporativo (IAGC), relativos a la presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección de las sociedades cotizadas, correspondientes al año 2024, la presencia de mujeres en los consejos de administración en el conjunto de las sociedades cotizadas creció en dicho año hasta el 36,58%, 2,08 puntos porcentuales por encima que en el ejercicio 2023, que se sitúo en el 34,50%.

En el Ibex 35 dicho porcentaje se situó en el año 2024 en el 41,27% (1,18 puntos porcentuales más que en 2023, cuyo porcentaje fue 40,09%), superando así, por segundo año consecutivo, el objetivo del 40% de mujeres en los consejos de administración fijado para el año 2022 en la Recomendación 15 del Código de Buen Gobierno (CBG) de las sociedades cotizadas. En el conjunto de las 114 sociedades cotizadas, 55 compañías ya han alcanzado o superado el objetivo del 40%. En el conjunto del Ibex 35 son 24 empresas las que en el año 2024 ya alcanzan o superan dicho objetivo del 40% de presencia de mujeres en sus consejos.

Por su parte, la presencia de mujeres en la alta dirección en el conjunto de las sociedades cotizadas alcanzó en 2024 el 24,83% (226 mujeres), frente al 23,07% de 2023 (216 mujeres), casi dos puntos porcentuales más (10 mujeres más). En el Ibex 35, dicho porcentaje si situó en el 26,31%, ligeramente por encima del conjunto de las sociedades cotizadas (24,83%) y 1,57 puntos porcentuales más respecto al ejercicio 2023 (24,74%), equivalente a 4 mujeres más.

En la tablas que se muestra a continuación se detallan los datos sobre la presencia de mujeres en los consejos de administración y en la alta dirección en el conjunto de las sociedades cotizadas y en las empresas del Ibex 35 desde el año 2017 hasta el año 2024 (último dato publicado), así como la comparativa de los años 2024-2023 y la evolución en el periodo 2017-2024:

Presencia de mujeres en el consejo de administración y en la alta dirección en el conjunto de las sociedades cotizadas 

Fuente: CNMV, 2025.

Como se puede ver, la evolución ha sido positiva en los consejos de administración, particularmente en el Ibex 35, que ya ha superado en 2024, por segundo año consecutivo, el 40% de mujeres en sus asientos, pero aún queda mucho margen de mejora en el conjunto de las sociedades cotizadas, donde el porcentaje de mujeres en sus consejos (36,58%) se sitúa 3,42 puntos porcentuales por debajo del objetivo del 40% para cumplir con la recomendación del CBG de la CNMV que promueve que en 2022 las mujeres representaran el 40% de los puestos de los consejos de administración. Y el camino tiene aún más largo recorrido en los puestos de “alta dirección”, donde el porcentaje actual de mujeres en el conjunto de las sociedades cotizadas (24,83%) se encuentra a 15,17 puntos porcentuales de cumplir con dicho objetivo del 40% (13,69 puntos porcentuales por debajo en las empresas del Ibex 35, cuyo porcentaje actual es del 26,31%).

Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres

Tomando estos datos como punto de partida y teniendo como precedente el desarrollo normativo que ha tenido esta materia en el derecho internacional, europeo y estatal, el 2 de agosto de 2024 se publicó en el BOE la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, que, además de transponer la Directiva (UE) 2022/2381, del Parlamento Europeo del y Consejo de 23 de noviembre de 2023, relativa a un mejor equilibrio de género entre los administradores de las sociedades cotizadas y medidas conexas, extiende su alcance a otras materias y ámbitos que superan el mandato europeo e introduce, a su vez, modificaciones en un buen número de leyes concordantes. Así, en el ámbito de las sociedades cotizadas, dicha ley orgánica modifica el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital (LSC), aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 2 de julio, y la Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión (LMVSI), yendo más allá de lo exigido por la propia Directiva.

Concretamente, en relación con la LSC, la presente ley orgánica modifica el artículo 529 bis para exigir que las sociedades cotizadas aseguren que el consejo de administración tenga una composición que garantice la presencia, como mínimo, de un cuarenta por ciento de miembros del consejo del sexo menos representado, siendo el número total de consejeros que se considerará mínimo necesario para alcanzar tal objetivo el porcentaje más cercano al cuarenta por ciento, sin que pueda superar en ningún caso el porcentaje del cuarenta y nueve por ciento de miembros del consejo de administración (art. 529 bis. 3 LSC). Por ejemplo, en un consejo de administración de ocho personas, el porcentaje más cercano al 40% serían tres mujeres, que representarían el 37,5%, y en un consejo de administración de doce personas el número de mujeres serían cinco, que representarían el 41,67%.

No obstante lo anterior, a los efectos de esta ley se entiende por “representación paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres” aquella situación en la que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento en un ámbito determinado (disposición adicional primera).

Las obligaciones para las emrpesas consignadas en el texto de la LO son las siguientes:

• Para asegurar un adecuado seguimiento del cumplimiento de esta obligación, el consejo de administración de las sociedades anónimas cotizadas deberá elaborar y publicar, integrado en el informe de sostenibilidad, anualmente y en su página web, información sobre la representación del sexo menos representado en el consejo de administración de la sociedad, que tendrá que ser fácilmente accesible, así como remitir, a su vez, dicha información a la CNMV, quien publicará, con periodicidad anual, el listado actualizado de las sociedades cotizadas que manifiesten en su informe de sostenibilidad haber alcanzado los objetivos establecidos en el apartado 3 del artículo 529 bis (art. 529 bis. 9 LSC).

• Dicha información, incluida en el informe de sostenibilidad, debe distinguir entre miembros del consejo de administración ejecutivos y no ejecutivos, y recopilar las medidas que se hubiesen adoptado para alcanzar los objetivos del referido apartado 3 del artículo 529 bis. Igualmente, en caso de que no se hubiesen alcanzado dichos objetivos por parte de la sociedad, se incluirán también los motivos a los que responde dicho incumplimiento, y una descripción exhaustiva de las posibles medidas que se hayan adoptado o se tenga previsto adoptar para cumplir con los mismos (art. 529 bis. 10 LSC).

• Esta información sobre la representación del sexo menos representado en el consejo de administración prevista en el apartado 9 del artículo 529 bis se difundirá como otra información relevante por la sociedad de forma simultánea al informe anual de gobierno corporativo (IAGC) y al informe anual sobre remuneraciones de los consejeros y consejeras (IARC), y se mantendrá accesible en la página web de la sociedad y de la CNMV de forma gratuita durante un periodo mínimo de diez años (art. 529 bis. 11 LSC).

• Del mismo modo, las sociedades cotizadas deberán velar también por que la alta dirección tenga una composición de género que asegure la presencia, como mínimo, de un cuarenta por ciento de personas del sexo menos representado, cuyo cumplimiento se detallará en la memoria a que hace referencia el capítulo II del título VII de la LSC. Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento se proporcionará una explicación de los motivos y de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje mínimo en el ejercicio económico inmediatamente posterior y sucesivos (obligación de “cumplir y explicar”) (art. 529 bis. 8 LSC).

Impacto en las entidades de interés público

Pero la presente ley orgánica no reduce su ámbito a la mera transposición de la Directiva (UE) 2022/2381, ni se limita únicamente a las sociedades cotizadas, sino que su objeto es mucho más amplio y ambicioso afectando también a las entidades de interés público que cumplan determinados umbrales, en los términos recogidos por el artículo 3.5 de la Ley 22/2015, de 20 de julio, de Auditoría de Cuentas y en el artículo 8 del Real Decreto 2/2021, de 12 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de Auditoría de Cuentas.

Así, mediante una nueva disposición adicional decimosexta (“Representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las entidades de interés público”) que se introduce en la LSC, a las entidades de interés público le son igualmente de aplicación lo previsto en los apartados 3 y siguientes del artículo 529 bis de la LSC, a partir del ejercicio siguiente al que concurran los siguientes requisitos:

• Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a 250.
• Que el importe neto de la cifra anual de negocios supere los 50 millones de euros o el total de las partidas de activo sea superior a 43 millones de euros.

En el caso de las entidades de interés público no será exigible la obligación de remisión de la información anual a la CNMV prevista en el apartado 9 del artículo 529 bis de la LSC.

Sanciones

Estas nuevas obligaciones que se imponen a las sociedades cotizadas llevan asociadas una serie de sanciones en caso de incumplimiento, que deberán ser adecuadas y proporcionales, para lo que se modifica el artículo 292 de la LMVSI, constituyendo infracciones graves los siguientes incumplimientos de obligaciones previstas en la LSC:

• La falta de elaboración o de publicación del informe anual de gobierno corporativo o del informe anual sobre remuneraciones de los consejeros y consejeras a que se refieren, respectivamente, los artículos 540 y 541, y la disposición adicional sexta de la LSC, o la existencia en dichos informes de omisiones o datos falsos o engañosos. La falta de inclusión en la memoria de la información a la que se refiere el artículo 529 bis, apartado 8, o la inclusión de dicha información con omisiones o datos falsos o engañosos.

• El incumplimiento de las obligaciones establecidas en los artículos 512 a 517, 525.2, 526, 528 a 534 y 538 relativos a las especialidades de la Junta General de Accionistas, las especialidades de la administración y la información societaria.

• El incumplimiento de las obligaciones establecidas en el artículo 529 bis, apartados 3 a 7 y apartados 9 a 11, relativos a las exigencias de representación equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas y a la publicación de información relativa a dicha representación equilibrada en el seno de la sociedad.

• El carecer las entidades emisoras de valores admitidos a negociación en mercados regulados de una comisión de auditoría y de una comisión de nombramientos y retribuciones en los términos establecidos en los artículos 529 quaterdecies y quindecies o el incumplimiento de las reglas de composición y de atribución de funciones de dichas comisiones de auditoría de las entidades de interés público contempladas en el citado artículo 529 quaterdecies.

• La inexistencia de la página web prevista en el artículo 539 o la falta de publicación en la misma de la información señalada en dicho artículo y en el del artículo 17 del Reglamento (UE) n.º 596/2014 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de abril de 2014, o en sus normas de desarrollo.

• La falta de inclusión en el informe de gestión de las sociedades cotizadas de la información exigida por el artículo 262 o la existencia de omisiones o datos falsos o engañosos.

Plazos de aplicación de las medidas sobre representación paritaria y participación equilibrada de mujeres y hombres

• En las sociedades cotizadas:

• • 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil, determinada utilizando la cotización de cierre en el día en que la presente ley orgánica entra en vigor (22 de agosto de 2024). Sobre este particular, advertir que dichas sociedades no coincidirán, necesariamente, con las sociedades integrantes del Ibex 35 en junio de 2026, tanto por el desfase temporal entre el momento de observación de la capitalización y el fin del plazo transitorio de la norma, como por el hecho de que la inclusión en el índice bursátil tiene en cuenta otros criterios además de la capitalización).

• • 30 de junio de 2027 para el resto de las sociedades cotizadas.

• Para las entidades de interés público, la aplicación será gradual:

• • 30 de junio de 2026, respecto de los consejos de administración y alta dirección de las entidades de interés público, debiendo alcanzar el porcentaje del treinta y tres por ciento del sexo menos representado en dichos órganos.
• • 30 de junio de 2029, respecto de los consejos de administración y alta dirección de las entidades de interés público, debiendo alcanzar el cuarenta por ciento del sexo menos representado en dichos órganos.

Lo dispuesto en el artículo 292 de la LMVSI, no entrará en vigor hasta que lo haga el correspondiente articulado de la LSC (a partir del 30 de junio de 2026 para las 35 sociedades con mayor valor de capitalización bursátil, y a partir del 30 de junio de 2027 para el resto de las sociedades cotizadas).

• En el caso de sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del tercer sector de acción social y entidades de la economía social serán de aplicación a partir del 30 de junio de 2028.

Impacto en los procesos de selección

Más allá de las obligaciones que se imponen a las sociedades cotizadas que hemos comentado, la presente ley orgánica concede al consejo de administración un rol muy relevante en el desarrollo de los procesos de selección para la cobertura de vacantes o el nombramiento de miembros del consejo, debiendo velar por que los procedimientos de selección de dichos miembros favorezcan la igualdad entre mujeres y hombres, así como la diversidad en cuestiones como la edad, la discapacidad, la formación o la experiencia profesional, y no adolezcan de sesgos implícitos que puedan implicar discriminación alguna y, en particular, para que faciliten la selección de consejeras en un número que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres.

Así, en el caso que se produzca un incumplimiento del porcentaje del cuarenta por ciento el sexo menos representado a raíz del fallecimiento u otras circunstancias sobrevenidas, como la pérdida de su capacidad de obrar o inhabilitadas legalmente, o a consecuencia de la renuncia voluntaria de uno de los miembros del consejo de administración, produciéndose una vacante anticipada, la sociedad cotizada deberá alcanzar de nuevo dicho porcentaje al nombrar al nuevo consejero o consejera por cooptación, de acuerdo con lo dispuesto en el apartado 2 del artículo 529 decies de la LSC, debiendo recuperar de forma definitiva dicho porcentaje en la primera junta general de accionistas que tenga lugar después de la vacante producida (art. 529 bis. 3 LSC).

Únicamente en el caso de que una sociedad cotizada no alcance los objetivos establecidos en el apartado 3 del artículo 529 bis de la LSC, deberá ajustar los procesos de selección de las personas candidatas a miembros del consejo de administración para garantizar la consecución de los mismos (art. 529 bis. 4 LSC).

Por otra parte, se deberá establecer un procedimiento de selección que permita la apreciación comparativa de las competencias y capacidades de cada persona candidata a miembro del consejo, debiendo diseñarse dicho sistema con base en unos criterios claros, neutrales en su formulación y no ambiguos, asegurando un proceso no discriminatorio a lo largo de todas las fases del proceso de selección, incluyendo las fases de preparación de los anuncios de vacantes (cuyas denominaciones serán neutras con respecto al género), de preselección, de preparación de la lista restringida y la creación de grupos de selección de personas candidatas (art. 529 bis. 4 LSC). Los criterios que deben regir la selección se establecerán con anterioridad al inicio del proceso de selección (art. 529 bis. 4 LSC).

En caso de que varias personas candidatas estén igualmente capacitadas desde un punto de vista de competencia, prestaciones profesionales y aptitud, las sociedades cotizadas deberán dar preferencia a la persona candidata del sexo menos representado. Únicamente se podrá incumplir dicha obligación en supuestos excepcionales, cuando existan motivos de mayor alcance jurídico, como que se persigan otras políticas de diversidad, que se aduzcan tras una evaluación individualizada y una apreciación objetiva por parte de la sociedad cotizada, y siempre sobre la base de criterios no discriminatorios (art. 529 bis. 4 LSC).

Conforme con lo establecido en la legislación de protección de datos personales, las sociedades cotizadas estarán obligadas a informar a toda persona candidata que así lo solicite, y siempre que su candidatura se haya examinado en el proceso de selección a miembros del consejo de administración previsto en el apartado anterior, de lo siguiente (art. 529 bis. 5 LSC):

• Los criterios de capacitación en que se basó la elección.
• La apreciación comparativa de las personas candidatas que se ha realizado, con arreglo a los criterios anteriores.
• En su caso, los motivos que llevaron a elegir a una persona candidata que no fuese del sexo menos representado.

En todo caso, las sociedades cotizadas deberán facilitar a la junta general de accionistas información relativa a las medidas exigidas en materia de equilibrio entre mujeres y hombres en el consejo de administración, así como sobre las posibles sanciones derivadas del incumplimiento de las mismas, y que pudieran afectar a la sociedad (art. 529 bis. 6 LSC).

En aquellos procesos judiciales iniciados por la persona candidata no seleccionada en que, de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia por parte de esta de una capacitación igual a la de la persona candidata a miembro del consejo de administración seleccionada por la sociedad cotizada, siendo la parte actora del sexo menos representado en dicho consejo de administración, corresponderá a la sociedad cotizada la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la selección realizada y del cumplimiento de los requisitos establecidos en el párrafo cuarto del apartado 4 del presente artículo (art. 529 bis. 7 LSC).

Alcance de la trasposición de la Directiva UE al ordenamiento jurídico español

Por otra parte, como se adelantaba al inicio de este artículo, la presente ley orgánica extiende su alcance a otras materias y ámbitos que superan el mandato europeo de la Directiva (UE) 2022/2381, introduciendo, a su vez, modificaciones en un buen número de leyes concordantes que, a título meramente enunciativo, simplemente para su observación, se exponen a continuación:

• Modificación de la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General.
• Modificación de la Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional.
• Modificación de la Ley Orgánica 3/1980, de 22 de abril, del Consejo de Estado.
• Modificación de la Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se regula el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal.
• Modificación de la Ley Orgánica 2/1982, de 12 de mayo, del Tribunal de Cuentas.
• Modificación de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial.
• Modificación de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.
• Modificación de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público
• Modificación de la Ley 2/1974, de 13 de febrero, sobre Colegios Profesionales.
• Modificación de la Ley 17/2006, de 5 de junio, de la radio y televisión de titularidad pública.
• Modificación de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (LOLS).
• Modificación del Real Decreto Legislativo 2/20215, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
• Modificación de la Ley Orgánica 2/2023, de 22 de marzo, del Sistema Universitario.
• Modificación de la Ley 50/1001, de 26 de diciembre, de Fundaciones.
• Modificación de la Ley 43/2015, de 9 de octubre, del Tercer Sector de Acción Social.
• Modificación de la Ley 5/2011, de 29 de marzo, de Economía Social.

En relación con las modificaciones del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), relativas a la representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, se introducen nuevas disposiciones adicionales en ambas normativas, de manera que los órganos de representación, gobierno y administración de las asociaciones empresariales más representativas y los sindicatos constituidos al amparo de la LOLS se nombrarán atendiendo al principio de representación paritaria y presencia equilibrada entre hombres y mujeres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean menos del 40%, debiendo proporcionar una explicación motivada de las causas, así como de las medidas adoptadas, si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento.

Por último, en relación con los organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo del equilibrio de género en los consejos de administración), la disposición adicional cuarta, en cumplimiento del artículo 10 de la Directiva (UE) 2022/2381, encarga a la CNMV y al Instituto de las Mujeres la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo al cumplimiento de las obligaciones establecidas en la Ley Orgánica 2/2024 por parte de las sociedades cotizadas, quienes podrán colaborar con los organismos homólogos de las diferentes comunidades autónomas a tal fin en materia de representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las entidades de interés público.

No obstante lo anterior, corresponderá a la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones la promoción, el análisis, el seguimiento y apoyo al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la disposición adicional decimosexta de la LSC en materia de representación equilibrada de mujeres y hombres en los consejos de administración de las entidades aseguradoras, información que deberán remitir anualmente a la CNMV y al Instituto de las Mujeres.

La información mencionada anteriormente se mantendrá accesible en la página web del Instituto de las Mujeres, de forma gratuita durante un periodo mínimo de diez años y podrá ser publicada, asimismo, por los organismos homólogos existentes en las comunidades autónomas con competencias en la materia.

En conclusión

A modo de resumen, podemos concluir que el Ibex 35 lidera los avances en materia de paridad de género en los consejos de administración, habiendo cumplido ya en 2024, por segundo año consecutivo, con el objetivo del 40% de presencia de mujeres en sus consejos, en línea con la Recomendación 15 del CBG de la CNMV, pero todavía hay mucho margen de mejora en el conjunto de las sociedades cotizadas, donde dicho objetivo está aún todavía relativamente lejos de cumplirse (a 3,42 puntos porcentuales del objetivo del 40%).

De igual manera, son los consejos de administración los que marcan el camino de la representatividad de las mujeres en sus consejos, pues la “foto” de la presencia de mujeres en la de “alta dirección” está también lejos de cumplir con ese objetivo del 40%, con desviaciones muy significativas en torno a 11,75 puntos porcentuales por debajo en el conjunto de las sociedades cotizadas y de 14,96 puntos porcentuales por debajo en las empresas del Ibex 35.

Esta situación, quizás más agravada, se reproducirá igualmente en las entidades de interés público, si bien carecemos de información con datos agregados sobre la presencia de mujeres en sus consejos y en la alta dirección de dichas entidades.

De ahí que la dificultad de cumplir con las cuotas que prevé la presente ley orgánica no va a estar tanto en el consejo de administración [ya desde junio de 2020, con la revisión del CBG, las sociedades cotizadas vienen trabajando en la línea de contar con una representación del 40% de mujeres en sus consejos, habiéndose incrementado en el conjunto de las sociedades cotizadas en 162 mujeres desde el año 2017, lo que supone un incremento del 62,79% (420 mujeres en 2024 frente a 258 mujeres en 2017], como en cumplir con las cuotas que se prevén para el colectivo de la “alta dirección”, cuyo incremento ha sido más tímido, del 44,87%, lo que equivale a un incremento de 70 mujeres más desde el año 2017 (226 mujeres en 2024 frente a 156 mujeres en 2017). Y este reto para el colectivo de la “alta dirección” se acrecienta en compañías que desarrollan su actividad en determinados sectores donde la presencia de la mujer, no solo en la alta dirección, sino también en el resto de puestos, ha sido históricamente residual o minoritaria, y lo sigue siendo aún hoy en día, bien por la dificultad de encontrar perfiles para cubrir determinados puestos, sobre todo en profesiones técnicas o STEAM (Science, Technology, Engineering, Arts and Maths), o porque se trata de sectores poco “atractivos” para el empleo.

Esta situación nos llevaría a la reflexión, ya inviable tras la publicación de la presente ley orgánica, de haberse podido establecer cuotas de presencia de mujeres en consejos de administración y alta dirección por sectores de actividad, en función del peso relativo que tienen las mujeres en determinados sectores, de manera que el nivel de exigencia del cumplimiento de la norma fuera más equitativo teniendo en cuenta dicha variable o las circunstancias particulares de cada sector.

Sea como fuere, la presente ley orgánica va a impulsar los esfuerzos que vienen haciendo las compañías en los últimos años en aras de incrementar la presencia de mujeres en sus órganos de dirección, y que han permitido situar a España en quinta posición, solo por debajo de Francia, Italia, Dinamarca y Países Bajos, como uno de los países donde el porcentaje de paridad (36,34%) es superior en 1,64 puntos porcentuales a la media de la Unión Europea (34,70%), según el XIII Informe de Mujeres en los Consejos del Ibex 35, y VIII Radiografía del Mercado Continuo, de ATREVIA, en base a datos del Instituto Europeo de la Igualdad de Género.

Son muchas las iniciativas que pueden contribuir a esta finalidad con objeto de afianzar e impulsar la presencia de mujeres en los consejos de administración y la alta dirección de las sociedades cotizadas, así como en las entidades de interés público, desde las que emanan del impulso de los planes de igualdad con motivo del Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, entre cuyo contenido y materias se encuentra la “infrarrepresentación femenina” y las medidas relativas al “ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral” de las personas trabajadoras, hasta otras más específicas como implantar políticas DEI (diversidad, equidad e inclusión), tener una estrategia ESG (objetivos medioambientales, sociales y de gobierno corporativo) en el marco de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de la Agenda 2030, priorizar, en igualdad de condiciones, la incorporación de mujeres a todos los niveles de la organización, especialmente donde su presencia sea menor, trabajar internamente para lograr una mayor “adhesión” de mujeres en los procesos de selección, realizar acciones para romper la brecha de género en perfiles STEM o establecer planes de formación y desarrollo para incrementar las competencias gerenciales y directivas de las mujeres como punto de partida para asumir un mayor liderazgo y optar, en el marco de los planes de sucesión, a posiciones de mayor nivel de responsabilidad.