Medir el impacto de la formación es mucho más que evaluar su eficiencia en términos de tasas de finalización, horas por empleado o, incluso, nivel de satisfacción con el contenido, el formador o el método de aprendizaje. El ROI ha de traducirse en el TEI, o lo que es lo mismo, en el Impacto Económico Total. Esto significa medir el valor económico de la formación con KPI’s más accionables que destaquen tanto la calidad como el impacto de la mejora y el reciclaje de habilidades.
Algunas habilidades tecnológicas se vuelven la mitad de relevantes en solo 2,5 años y eso también ha de ser un indicador medible dentro de las estrategias de aprendizaje y desarrollo corporativo. Éste es sólo un ejemplo de cómo el panorama de la medición del impacto de las acciones formativas está cambiando a la misma velocidad a la que lo hace la obsolescencia del conocimiento y de las habilidades asociadas a él. El know how ahora es líquido y la agilidad ha de ser la competencia organizacional de cabecera en el diseño del L&D. En el documento «Formar, contratar, subcontratar o automatizar. Un libro blanco sobre la agilidad de la fuerza laboral y sobre cómo cerrar la brecha de habilidades”, elaborado por Cornerstone, se recogen algunos de los nuevos indicadores que configuran el nuevo cuadro de mando de la formación.
«Dado el tiempo necesario para desarrollar nuevas habilidades y la velocidad que hay que imprimirle, las organizaciones deben confiar en inteligencia prospectiva sobre el personal para identificar dónde invertir, no solo en base a las brechas de habilidades actuales, sino también a los cambios futuros del mercado y la industria». Para ello, el Libro Blanco suma una serie de reflexiones y de recomendaciones para que la formación sea una ventaja estratégica:
- Reflexiones
- Inversión estratégica con rentabilidad a largo plazo. Desarrollar habilidades internamente puede ser muy rentable a lo largo del tiempo y ofrece un valor compuesto a través de un mayor compromiso, una retención más sólida y una propuesta de valor más convincente para los empleados. También refuerza una cultura de formación que respalda la agilidad y el crecimiento organizacional.
- Mayor tiempo hasta generar un impacto. El desarrollo de nuevas capacidades, especialmente en áreas complejas o emergentes, como la IA, el liderazgo o la sostenibilidad, puede llevar entre 6 y 12 meses o más. Las organizaciones deben sopesar la urgencia de las necesidades de negocio frente al tiempo necesario para desarrollar habilidades de manera efectiva.
- La infraestructura adecuada vs. el contexto organizacional. Las estrategias de formación son más exitosas cuando las organizaciones tienen la capacidad interna para respaldarlas (esto incluye acceso a conocimientos expertos, diseño de formación efectivo y tecnología); sin el apoyo adecuado, los resultados pueden no ser los esperados. Al mismo tiempo, el desarrollo interno permite una mejor alineación con la cultura, los sistemas y la estrategia.
- Recomendaciones
- Utilizar la inteligencia de habilidades para priorizar las áreas de desarrollo adecuadas, aprovechando los datos de habilidades internas y la información del mercado laboral para identificar habilidades críticas para el negocio (tanto actuales como emergentes) y ayudar a los empleados a comprender cómo se conecta el desarrollo con el crecimiento del negocio y con sus propias carreras.
- Crear una cultura de formación continua Ir más allá de los catálogos de cursos, creando un entorno que respalde la formación sostenida, lo cual incluye:
- Un ecosistema tecnológico robusto que combine un LMS para una formación estructurada con un LXP para una formación flexible y cotidiana.
- Opciones de formación autodirigida y recomendada que alineen la curiosidad personal con las necesidades de la organización.
- Comunidades de formación y academias que fomenten la colaboración y la profundización de las capacidades en áreas de habilidades de alta prioridad
- Reforzar y aplicar las habilidades en contexto, fomentando la aplicación de habilidades a través de proyectos reales, tareas que supongan un reto y coaching.
- Medir lo que importa, yendo más allá de las tasas de finalización para centrarse en métricas como el dominio de las habilidades, la movilidad interna y la progresión de los roles, que permitan rastrear el impacto real de la formación en la
agilidad de la fuerza laboral.
